Praktisk vägledning

Praktisk vägledning: Lagstiftningen som gäller för anställda i Europeiska unionen (EU), Europeiska ekonomiska

samarbetsområdet (EES) och Schweiz.

Augusti 2012

DEL I: UTSTATIONERING AV ARBETSTAGARE

1. Vilket socialt trygghetssystem gäller för anställda som tillfälligt sänds ut till en annan medlemsstat?

2. Hur definieras utstationering av arbetstagare i gemenskapslagstiftningen?

3. Vilka kriterier gäller för att avgöra om arbetsgivaren normalt bedriver sin verksamhet i den ”utstationerande” staten?

4. När kan man tala om en direkt anknytning mellan det utstationerande företaget och den utstationerade personen?

5. Hur är det med arbetstagare som rekryteras i en medlemsstat för att utstationeras till en annan?

6. Vad händer om en arbetstagare sänds ut för att arbeta i flera olika företag?

7. Finns det situationer när det är helt omöjligt att tillämpa bestämmelserna om utstationering?

8. Vad gäller för egenföretagare som tillfälligt arbetar i en annan medlemsstat?

9. Vilka kriterier gäller för att avgöra om en person normalt är egenföretagare i den utstationerande staten?

10. Vad betyder ”liknande” verksamhet?

11. Vilka förfaranden måste tillämpas i samband med utstationering?

12. Överenskommelser om undantag från utstationeringslagstiftningen

13. När kan en person ansöka om ny utstationering efter det att en utstationering har avslutats?

14. Hur förhåller det sig med utstationeringar som redan godkänts och påbörjats enligt förordning (EEG) nr 1408/71? Räknas dessa perioder in i den 24- månadersperiod som tillåts enligt förordning (EG) nr 883/2004?

15. Tillfälligt uppehåll i utstationeringen

16. Information om ändringar som inträffar under utstationeringsperioden

17. Tillhandahållande av information och kontroll av efterlevnad

DEL II: VERKSAMHET I TVÅ ELLER FLERA MEDLEMSSTATER 19

1. Vilket socialt trygghetssystem ska gälla för personer som normalt arbetar i två eller flera medlemsstater?

2. När kan en person anses normalt utöva en verksamhet i två eller flera medlemsstater?

3. Hur definieras en ”väsentlig del av arbetet”?

4. Väsentlig del av arbetet och förare inom internationella transporter

5. Under vilken period ska den väsentliga delen av arbetet bedömas?

6. Vad händer när tjänstgöringslistor eller arbetsmönster ändras?

7. Fastställa säte

8. Vilka förfaranden måste följas av en person om han eller hon arbetar i två eller flera medlemsstater?

9. Vad gäller för egenföretagare som normalt är egenföretagare i två eller flera medlemsstater?

10. När kan en person anses normalt bedriva verksamhet som egenföretagare i två eller flera medlemsstater?

11. Hur definieras en väsentlig del av egenföretagarens verksamhet?

12. Vilka förfaranden måste följas av en egenföretagare om han eller hon är verksam i två eller flera medlemsstater?

13. Vilka kriterier ska användas för att fastställa var verksamhetens huvudsakliga intressen finns?

14. Vilken är situationen för en person som är både anställd och egenföretagare I olika medlemsstater?

15. Finns det särskilda ordningar för en person som arbetar i mer än en medlemsstat om den tillämpliga lagstiftningen redan har fastställts enligt förordning (EEG) nr 1408/71?

16. Från och med vilket datum kommer den tillämpliga lagstiftningen att gälla när en person som omfattas av övergångsbestämmelser begär en bedömning enligt förordning (EG) nr 883/2004?

Inledning

Varför behöver vi denna vägledning?

Enligt artikel 76 i förordning (EG) nr 883/2004 ska medlemsstaterna1 kommunicera med och bistå varandra genom att utbyta erfarenheter och bästa administrativa praxis för att underlätta en enhetlig tillämpning av gemenskapslagstiftningen. Denna princip stöds i sin tur av principen om effektivt informationsutbyte mellan institutioner samt medborgarnas och arbetsgivarnas skyldighet att inom rimlig tid lämna korrekt information. Denna vägledning riktar sig till institutioner, arbetsgivare och medborgare på de olika praktiska och administrativa nivåer som tillämpar gemenskapens olika bestämmelser. Den är tänkt som ett praktiskt instrument för att hjälpa dem att avgöra vilken medlemsstats lagstiftning som ska gälla under olika omständigheter.

En snabböversikt

Den ledande principen är att de personer som bestämmelserna tillämpas på skaomfattas av endast en medlemsstats lagstiftning2. När det gäller anställda och egenföretagare ska man I regel tillämpa den lagstiftning som gäller i den medlemsstat där verksamheten utförs. Denna princip kallas lex loci laboris. Personer som erhåller vissa kortfristiga kontantförmåner som är knutna till deras anställning eller verksamhet som egenföretagare omfattas också av lagstiftningen i den medlemsstat där verksamheten äger rum. Alla övriga personer omfattas av lagstiftningen i den medlemsstat där de är bosatta.I vissa mycket speciella fall kan emellertid andra kriterier än arbetsplatsens placering vara motiverade. Detta gäller till exempel tillfällig utstationering av arbetstagare till en annan medlemsstat och situationer där en person arbetar i två eller fler medlemsstater samt vissa kategorier av arbetstagare, exempelvis statstjänstemän.

Reglerna för att avgöra vilken medlemsstats lagstiftning som ska tillämpas anges I artiklarna 11–16 i förordning (EG) nr 883/20043. Tillhörande genomförandebestämmelser återfinns i artiklarna 14–21 i förordning (EG) nr 987/20094 (nedan kallade förordningarna). Dessa regler tolkas också av Administrativa kommissionen för samordning av de sociala trygghetssystemen (nedan kallad Administrativa kommissionen) i dess beslut nr A2.

Vägledningen består av två delar:

Del I behandlar utstationering av arbetstagare.
Del II behandlar sådan verksamhet som bedrivs i två eller fler medlemsstater.

Del I: Utstationering av arbetstagare5

1. Vilket socialt trygghetssystem gäller för anställda som tillfälligt sänds ut till en annan medlemsstat?

I vissa fall kan en arbetsgivare i en medlemsstat (nedan kallad den utstationerande medlemsstaten) vilja sända ut en anställd för att arbeta i en annan medlemsstat (nedan kallad anställningsstaten)6. Sådana anställda kallas utstationerade arbetstagare. Enligt gemenskapsreglerna ska arbetstagare som flyttar inom Europeiska unionen omfattas av den sociala trygghetslagstiftningen i endast en stat7. Enligt förordningarna är det i regel det sociala trygghetssystem som inrättats genom lagstiftningen i den medlemsstat där den nya verksamheten utövas som gäller för den som av arbetsskäl flyttar från en medlemsstat till en annan. För att uppmuntra den fria rörligheten för arbetstagare och tjänster och för att undvika onödiga och dyrbara administrativa och andra komplikationer som inte skulle ligga i de arbetstagarnas, företagens och förvaltningarnas intresse, medger de nuvarande gemenskapsbestämmelserna vissa undantag från de allmänna principer som anges ovan. Det viktigaste undantaget är kravet att arbetstagarens koppling till det sociala trygghetssystemet i den medlemsstat (den utstationerande staten) i vilken företaget som anställer honom normalt bedriver sin verksamhet ska bibehållas om arbetstagaren skickas av det företaget till en annan medlemsstat (anställningsstaten) för en tidsperiod som redan från början är begränsad (maximalt 24 månader) och under förutsättning att vissa villkor, som diskuteras i detalj nedan, fortfarande gäller.Dessa situationer, som medger undantag från betalningen av sociala avgifter I anställningsstaten, och som brukar kallas utstationering av arbetstagare, lyder under artikel 12 i förordning (EG) nr 883/2004. Reglerna, som omfattar såväl anställda som egenföretagare, beskrivs nedan.

2. Hur definieras utstationering av arbetstagare i gemenskapslagstiftningen?

Enligt ovannämnda bestämmelser i förordningen ska en person som är anställd i en medlemsstat hos en arbetsgivare som normalt bedriver sin verksamhet där även I fortsättningen omfattas av lagstiftningen i den medlemsstaten när personens arbetsgivare sänder ut denne för att för arbetsgivarens räkning utföra ett arbete i en annan medlemsstat, under förutsättning att

arbetet i fråga inte förväntas vara längre än 24 månader,

och

personen inte sänds ut för att ersätta någon annan person.

Arrangemangen i samband med utstationering är avsedda att underlätta för arbetsgivare (och anställda) som tillfälligt behöver sända ut anställda för att arbeta ett annat land. Följaktligen kan dessa arrangemang inte utnyttjas för att bemanna arbetsplatser eller genomföra löpande kontrakt genom upprepad utstationering av olika arbetstagare till samma befattningar och av samma skäl. Förutom utstationeringens tillfälliga karaktär och att den inte får utnyttjas för att ersätta en annan arbetstagare finns det ett antal viktiga punkter att beakta I samband med just denna regel. För det första måste arbetsgivaren normalt bedriva sin verksamhet i den utstationerande staten. Regeln att arbetstagaren utför ett arbete ”för arbetsgivarens räkning” innebär dessutom att det under hela utstationeringsperioden måste finnas en direkt anknytning mellan den arbetsgivare som sänder ut arbetstagaren och den person som sänds ut.

3. Vilka kriterier gäller för att avgöra om arbetsgivaren normalt bedriver sin verksamhet i den ”utstationerande” staten?

Med uttrycket ”som normalt bedriver sin verksamhet där” avses ett företag som bedriver omfattande verksamhet inom den medlemsstats territorium där det är beläget. Om företagets verksamheter är begränsade till intern administrativ verksamhet kommer det inte att anses att det aktuella företaget normalt bedriver sin verksamhet i den medlemsstaten. För att avgöra om ett företag bedriver omfattande verksamhet måste man ta hänsyn till alla kriterier som utmärker den verksamhet som utförs av det aktuella företaget. Kriterierna måste anpassas efter de speciella förutsättningar som råder för varje enskilt företag och den bedrivna verksamhetens faktiska karaktär Förekomsten av omfattande verksamhet i den utstationerande staten kan kontrolleras via en serie objektiva faktorer. Följande är särskilt viktiga. Observera att det som följer inte är en uttömmande förteckning, eftersom kriterierna bör anpassas efter varje specifikt fall och ta hänsyn till vilken karaktär de verksamheter har som utförts av företaget i den stat där det är beläget. Det kan också bli nödvändigt att ta hänsyn till andra kriterier som är anpassade till företagets särdrag och den karaktär som faktiskt utmärker de verksamheter som utförs vid företaget i den stat där det är beläget:

Den plats där det utstationerande företaget har sitt huvudkontor och sin förvaltning.
Antalet administrativ personal i det utstationerande företaget som arbetar i den utstationerande staten och i anställningsstaten. Om det enbart förekommer administrativ personal i den utstationerande staten så utesluter det i sig att företaget kan tillämpa bestämmelserna om utstationering.
Var den utstationerade personen anställdes.
Den plats där huvuddelen av kundkontakterna äger rum.
Vilket lands rätt som gäller för de avtal som det utstationerande företaget tecknar med sina kunder och sina anställda.
Antalet avtal som genomförs i den utstationerande staten och I anställningsstaten.
Omsättningen för det utstationerande företaget i den utstationerande staten och i anställningsstaten under en lämplig typisk period (en omsättning motsvarande cirka 25 procent av den totala omsättningen i den utstationerande staten skulle till exempel kunna vara en tillräcklig indikation, medan fall där omsättningen ligger under 25 procent skulle motivera en mer ingående granskning)8.
Hur länge ett företag har funnits i den utstationerande medlemsstaten.

När man ska bedöma frågan om verksamheten i den utstationerande staten är omfattande är det också nödvändigt att institutionerna kontrollerar att den arbetsgivare som beggar utstationering faktiskt är arbetstagarens arbetsgivare. Detta är särskilt viktigt i de situationer där en arbetsgivare utnyttjar en kombination av fast anställda och personal från bemanningsföretag.

Exempel

Företag A från medlemsstat X har fått en beställning på måleriarbete i medlemsstat Y. Arbetet beräknas ta två månader. Förutom sju av sina fast anställda behöver företag A skicka tre personer från bemanningsföretag B till medlemsstat Y. Dessa tillfälligt anställda har redan arbetat för företag A. Företag A ber bemanningsföretag B att utstationera dessa tre tillfälligt anställda till medlemsstat Y tillsammans med de egna sju anställda. Under förutsättning att alla övriga villkor för utstationeringen är uppfyllda kommer lagstiftningen i medlemsstat X att fortsätta gälla för de tillfälligt anställda från bemanningsföretaget – på samma sätt som för de fast anställda. Bemanningsföretag B är naturligtvis de tillfälligt anställdas arbetsgivare.

4. När kan man tala om en direkt anknytning mellan det utstationerande företaget och den utstationerade personen?

Genom att tolka gällande bestämmelser, undersöka gemenskapens rättspraxis och de rutiner som tillämpas, framkommer ett antal principer för att avgöra när en direct anknytning föreligger mellan det utstationerande företaget och den utstationerade personen. Det gäller bland annat följande principer:

Ansvar för rekryteringen.
Det måste vara uppenbart att kontraktet var och fortfarande är giltigt under hela utstationeringsperioden för de parter som tecknade det och att det är resultatet av de förhandlingar som ledde fram till anställningen.
Rätten att avsluta anställningskontraktet (uppsägning) måste uteslutande tillhöra det utstationerande företaget.
Det utstationerande företaget måste behålla rätten att bestämma vilken ”karaktär” det arbete som ska utföras av den utstationerade personen ska ha, inte i så mån att det ska bestämma detaljerna i den typ av arbete som ska utföras och det sätt som det ska utföras på, utan mer allmänt, dvs. att det ska bestämma slutprodukten för det arbete eller den grundläggande tjänst som ska tillhandahållas.
Skyldigheten att betala arbetstagarens lön åligger det företag som ingick anställningskontraktet. Detta ska inte påverka eventuella avtal mellan arbetsgivaren i den utstationerande staten och företaget i anställningsstaten om sättet på vilket utbetalningarna till den anställde faktiskt sker.
Det utstationerande företaget behåller behörigheten att vidta disciplinära åtgärder mot den anställde.

Exempel

a) Företag A från medlemsstat A sänder tillfälligt en anställd utomlands för att utföra arbete i företag B som finns i medlemsstat B. Den anställde har fortfarande enbart ett kontrakt med företag A, som han har rätt att kräva ersättning från.

Lösning: Företag A är den anställdes arbetsgivare, eftersom den anställdes krav på ersättning riktas enbart till företag A. Detta gäller även om företag B helt eller delvis skulle återbetala ersättningen till företag A och dra av den som rörelsekostnad i medlemsstat B.

b) Företag A, som finns i medlemsstat A, sänder tillfälligt en anställd utomlands för att utföra arbete i företag B som finns i medlemsstat B. Den anställde fortsätter att ha ett kontrakt med företag A. Hans motsvarande ersättningskrav riktas också till företag A. Den anställde ingår emellertid ytterligare ett anställningskontrakt med företag B och får även ersättning från företag B.

Lösning a): Under den tid han är anställd i medlemsstat B har den anställde två arbetsgivare. När han arbetar uteslutande i medlemsstat B gäller nlagstiftningen i medlemsstat B för honom enligt artikel 11.3 a i förordning (EG) nr 883/2004. Det innebär att den ersättningen som betalas av företag A ligger ntill grund för att fastställa vilka sociala avgifter som ska betalas medlemsstat B.

Lösning b): Om den anställde tillfälligt även arbetar i medlemsstat A måste bestämmelserna i artikel 13.1 i förordning (EG) nr 883/2004 användas för att avgöra om lagstiftningen I medlemsstat A eller lagstiftningen i medlemsstat B ska tillämpas.

c) Företag A i medlemsstat A sänder tillfälligt en anställd utomlands för att utföra arbete i företag B i medlemsstat B. Anställningskontraktet med företag A upphävs tillfälligt medan den anställde arbetar i medlemsstat B. Den anställde tecknar ett anställningskontrakt med företag B för den tidsperiod som han arbetar i medlemsstat B och kräver ersättning från det företaget.

Lösning:

Detta handlar inte om utstationering, eftersom ett tillfälligt upphävt anställningskontrakt enligt arbetsrätten inte utgör en tillräcklig anknytning för att motivera en fortsatt tillämpning av lagstiftningen i den utstationerande staten. Enligt artikel 11.3 a i förordning (EG) nr 883/2004 omfattas den anställde av lagstiftningen i medlemsstat B. Om grundprincipen är att den sociala trygghetslagstiftningen i medlemsstat B ska gälla kan i båda fallen (exemplen 2 och 3) ett undantag beviljas i enlighet med artikel 16 i förordning (EG) nr 833/2004, eftersom anställningen I medlemsstat B är tillfällig till sin karaktär. Detta förutsätter emellertid att ett sådant undantag ligger i den anställdes intresse och att man inger en ansökan om detta. Båda de berörda medlemsstaterna måste godkänna en sådan överenskommelse.

5. Hur är det med arbetstagare som rekryteras i en medlemsstat för att utstationeras till en annan?

Reglerna om utstationering av arbetstagare kan omfatta en person som rekryteras I syfte att utstationeras till en annan medlemsstat. Enligt förordningarna måste emellertid en person som utstationeras till en annan medlemsstat omedelbart innan denne tillträder sin anställning9 vara ansluten till det sociala försäkringssystemet i den medlemsstat där hans eller hennes arbetsgivare är etablerad. En period på minst en månad kan anses uppfylla det kravet. Kortare perioder kräver en utvärdering från fall till fall med hänsyn till alla relevanta faktorer10. Anställning hos en arbetsgivare i den utstationerande staten uppfyller det kravet. Det är inte nödvändigt att personen under denna period arbetade för den arbetsgivare som begärde utstationeringen. Villkoret är också uppfyllt av studenter eller pensionärer eller någon som är försäkrad på grund av bosättning och ansluten till det sociala trygghetssystemet i den utstationerande staten. Alla normala villkor som gäller för utstationeringen av arbetstagare i allmänhet gäller också för sådana arbetstagare.

Nedan följer ett par exempel för att förtydliga vad begreppet anknytning till det sociala trygghetssystemet ”omedelbart innan” anställningen tillträds innebär i olika fall:

a) Den 1 juni sänder arbetsgivare A från medlemsstat A bland andra personerna X, Y och Z till medlemsstat B för att under tio månader utföra arbete för arbetsgivare A:s räkning.

b) Person X tillträdde sin anställning hos arbetsgivare A den 1 juni. Omedelbart innan hans anställning tillträddes hade han varit bosatt i medlemsstat A och omfattats av lagstiftningen i medlemsstat A sedan han genomgått en kurs på universitetet.

c) Person Y tillträdde också sin anställning hos arbetsgivare A den 1 juni. Han hade varit bosatt medlemsstat A omedelbart innan hans anställning tillträddes. Han var gränsarbetare och hade som sådan omfattats av lagstiftningen i medlemsstat C.

d) Person Z som också tillträdde sin anställning hos arbetsgivare A den 1 juni hade arbetat i medlemsstat A sedan den 1 maj. Som resultat av sin anställning omfattades han av lagstiftningen i medlemsstat A. Omedelbart före den 1 maj hade person Z emellertid omfattats av lagstiftningen i medlemsstat B under tio år som resultat av ett anställningsförhållande.

Lösning: Ett av kraven för att kunna fortsätta tillämpa lagstiftningen i den utstationerande staten är att den sociala trygghetslagstiftningen i den utstationerande staten måste ha gällt för den anställde omedelbart fore utstationeringen. Det är däremot inte nödvändigt att den anställde var anställd i det utstationerande företaget omedelbart innan han utstationerades. Personerna X och Z omfattades av lagstiftningen i medlemsstat A omedelbart före den 1 juni och uppfyller i det avseendet därmed kravet på fortsatt tillämpning av lagstiftningen i den utstationerande staten. Person Y omfattades emellertid av lagstiftningen i medlemsstat C omedelbart före den 1 juni. Eftersom han inte omfattades av lagstiftningen i den utstationerande staten omedelbart innan han sändes ut kommer han i princip att omfattas av lagstiftningen i medlemsstat B, där han faktiskt arbetar.

6. Vad händer om en arbetstagare sänds ut för att arbeta i flera olika företag?

Det faktum att en utstationerad person vid olika tidpunkter eller under en viss period arbetar för flera olika företag i samma anställningsmedlemsstat utesluter inte att man kan tillämpa utstationeringsbestämmelserna. Det viktiga och avgörande i ett sådant fall är att arbetet hela tiden måste utföras för det utstationerande företagets räkning. Det är följaktligen alltid nödvändigt att kontrollera att det förekommer en direct förbindelse mellan den utstationerade personen och det utstationerande företaget under hela utstationeringsperioden. Utstationering till olika medlemsstater som omedelbart följer på varandra ska i varje enskilt fall ge upphov till en ny utstationering i enlighet med artikel 12.1. Utstationeringsbestämmelserna gäller inte en person som normalt arbetar som anställd i två eller flera olika medlemsstater samtidigt. Sådana arrangemang faller under bestämmelserna i artikel 13 i grundförordningen.

7. Finns det situationer när det är helt omöjligt att tillämpa bestämmelsernaom utstationering?

Det finns ett antal situationer där gemenskapens regler direkt utesluter möjligheten att tillämpa bestämmelserna om utstationering. Detta gäller framför allt i följande fall:

Det företag som den anställde har utstationerats till ställer honom eller henne till ett annat företags förfogande i den medlemsstat i vilken företaget bedriver sin verksamhet.
Det företag som den anställde utstationeras till ställer honom eller henne till förfogande för ett företag i en annan medlemsstat.
Den anställde rekryteras i en medlemsstat för att sändas ut av ett företag i en annan medlemsstat till ett företag i en tredje medlemsstat utan att kravet på tidigare anknytning till det sociala trygghetssystemet i den utstationerande staten har uppfyllts.
Den anställde rekryteras i en medlemsstat av ett företag i en annan medlemsstat för att arbeta i den första medlemsstaten.
Den anställde utstationeras för att ersätta en annan utstationerad person.
Den anställde har tecknat ett anställningskontrakt med det företag till vilket han har utstationerats.

I sådana fall är skälen till att utstationeringsbestämmelserna inte kan tillämpas tydliga: de relationer som uppkommer genom vissa av dessa situationer är mycket komplicerade till sin natur, vilket strider mot syftet att undvika administrative komplikationer och fragmentering av den befintliga försäkringshistorien, vilket är anledningen till att man över huvud taget infört bestämmelserna om utstationering. Dessutom kan man inte ge några garantier för att det föreligger en direkt förbindelse

mellan den anställde och det utstationerande företaget. Det är också viktigt att undvika missbruk av bestämmelserna om utstationering. I undantagsfall skulle det vara möjligt att ersätta en person som redan har utstationerats, under förutsättning att den period som medges för utstationeringen inte har avslutats. Ett exempel där detta skulle kunna inträffa skulle vara en situation där en anställd utstationerades för 20 månader, blev allvarligt sjuk efter tio månader och behövde ersättas. I en sådan situation skulle det vara rimligt att låta en annan person bli utstationerad för de återstående tio månaderna av den överenskomna perioden.

8. Vad gäller för egenföretagare som tillfälligt arbetar i en annan medlemsstat?

En person som normalt är verksam som egenföretagare i en viss medlemsstat (den utstationerande staten) kan ibland vilja arbeta tillfälligt i en annan medlemsstat (anställningsstaten). Precis som för utstationerade anställda skulle det skapa administrativa svårigheter och förvirring om en egenföretagare som tillfälligt arbetar i en annan medlemsstat skulle omfattas av lagstiftningen i anställningsstaten. Egenföretagaren skulle också kunna gå miste om sina förmåner. Förordningarna innehåller därför en särskild regel för egenföretagare som tillfälligt arbetar i en annan medlemsstat som liknar – men som inte är identiskt likadan som – regeln för utstationerade anställda. Enligt den regeln ska en person som normalt är egenföretagare i den utstationerande medlemsstaten och som bedriver en liknande verksamhet I anställningsmedlemsstaten fortfarande omfattas av lagstiftningen i den utstationerande staten, under förutsättning att arbetet i fråga inte förväntas vara längre än 24 månader11.

9. Vilka kriterier gäller för att avgöra om en person normalt är egenföretagare i den utstationerande staten?

Enligt förordningarna är en person ”som normalt bedriver verksamhet som egenföretagare” en person som stadigvarande utövar omfattande verksamhet på territoriet i den medlemsstat där personen är etablerad. Detta gäller framför allt en person som

redan har utövat sin verksamhet under en viss tid innan han eller hon flyttade till en annan medlemsstat, och
uppfyller kraven för att utöva sin verksamhet i den medlemsstat där personen är etablerad och under alla perioder av tillfällig verksamhet i en annan medlemsstat fortsätter att uppfylla de kraven i syfte att kunna återuppta verksamheten vid återkomsten.

När man ska avgöra om en person normalt bedriver verksamhet som egenföretagare i den utstationerande medlemsstaten är det viktigt att undersöka ovanstående kriterier. En sådan undersökning kan omfatta en kontroll av om personen

har ett kontor i den utstationerande staten,
betalar skatt i den utstationerande staten,
har ett momsregistreringsnummer i den utstationerande staten,
är registrerad hos handelskammare eller branschorgan i den utstationerande staten,
har ett yrkeskort i den utstationerande staten.

Enligt förordningarna måste en egenföretagare som vill utnyttja utstationeringsreglerna ”redan ha utövat sin verksamhet under en viss tid” innan han/hon utstationeras. I det avseendet kan en period på två månader anses uppfylla det kravet. Kortare perioder kräver en utvärdering från fall till fall.

10. Vad betyder ”liknande” verksamhet?

När man ska avgöra om en person flyttar till en annan medlemsstat för att bedriva en ”liknande” verksamhet jämfört med den verksamhet som bedrivs i den utstationerande staten måste man ta hänsyn till verksamhetens faktiska karaktär. Det spelar ingen roll hur denna typ av verksamhet klassificeras i anställningsstaten, dvs. om den betecknas som anställning eller egenföretagande.

För att avgöra om arbetet är ”liknande” måste det arbete som personen tanker utföra bestämmas i förväg, före avresan från den utstationerande staten. Egenföretagaren måste kunna bevisa detta, till exempel genom att visa upp kontrakt som avser arbetet.

I allmänhet kommer verksamhet som egenföretagare som bedrivs inom samma sektor att betraktas som en liknande verksamhet. Man bör emellertid observera att även inom samma sektor kan arbetsuppgifterna vara mycket olika och att det därför inte alltid är möjligt att tillämpa denna allmänna regel.

Exempel:

a) A är en person som normalt arbetar som egenföretagande snickare i stat X och som flyttar till stat Y där han arbetar som egenföretagande slaktare. Han kan inte anses bedriva en ”liknande verksamhet”, eftersom verksamheten I stat Y inte alls liknar hans arbete i stat X.

b) B driver ett byggföretag i stat X och tar uppdrag som gäller installation av rörledningar och elsystem. B tecknade ett avtal i stat Y för arbete som innebär installation av elsystem och grundförstärkning.

c) B kan utnyttja bestämmelserna i artikel 12.2 eftersom han eller hon tanker flytta till stat Y för att bedriva en liknande verksamhet, dvs. en verksamhet inom samma sektor (byggbranschen).

d) C bedriver verksamhet som egenföretagare i stat X som innebär tillhandahållande av transporttjänster. C flyttar tillfälligt till stat Y för att genomföra ett kontrakt som gäller installation av ett elsystem och grundförstärkning. Eftersom den verksamhet som bedrivs i stat Y skiljer sig från den som bedrivs i stat X (olika sektorer: X – transport, Y – byggbranschen) kan C inte utnyttja bestämmelserna i artikel 12.2 i grundförordningen.

e) D är en egenföretagande advokat som är specialiserad på straffrätten i stat X. Han får ett uppdrag i stat Y som rådgivare åt ett stort företag i frågor som gäller koncernförvaltning. Även om han arbetar inom ett annat område är han fortfarande verksam inom det juridiska området och kan därför utnyttja bestämmelserna om utstationering.

11. Vilka förfaranden måste tillämpas i samband med utstationering?

Ett företag som sänder ut en anställd till en annan medlemsstat, eller om det gäller en egenföretagare, personen själv, måste kontakta den behöriga institutionen i den utstationerande staten. Om möjligt ska detta ske före utstationeringen. Den behöriga institutionen i den utstationerande staten ska utan dröjsmål överlämna information till institutionen i anställningsstaten om den lagstiftning som ska tillämpas. Den behöriga institutionen i den utstationerande staten ska också informera den berörda personen, och hans eller hennes arbetsgivare om det gäller en anställd person, om vilka villkor som gäller för att personen även i fortsättningen ska omfattas av denna stats lagstiftning och att kontroller kan utföras under hela utstationeringsperioden för att se till att dessa villkor är uppfyllda.

En anställd eller egenföretagare som ska utstationeras till en annan medlemsstat eller dennes arbetsgivare ska förses med ett A1-intyg (tidigare E 101-intyg) från den behöriga institutionen. Detta intygar att arbetstagaren till och med ett visst datum omfattas av den särskilda regeln för utstationerade arbetstagare. I förekommande fall bör intyget också ange under vilka omständigheter arbetstagaren omfattas av de särskilda reglerna för utstationerade arbetstagare.

12. Överenskommelser om undantag från utstationeringslagstiftningen

Enligt förordningarna får en utstationering inte vara längre än 24 månader. Enligt artikel 16 i förordning (EG) nr 883/2004 får de behöriga myndigheterna i två eller flera medlemsstater komma överens om att föreskriva undantag från gällande bestämmelser, och det gäller även de särskilda regler för utstationering som redan beskrivits ovan. Enligt artikel 16 kräver sådana överenskommelser ett medgivande från institutionerna i båda de berörda medlemsstaterna och kan endast användas till förmån för personer eller kategorier av personer. Även om överenskommelser mellan medlemsstater mycket väl kan leda till administrativa fördelar får emellertid detta inte vara den enda motiverande faktorn i sådana överenskommelser. Det centrala i alla sådana överenskommelser måste vara den berörda personens eller de berörda personernas intressen. Om man till exempel vet att en persons utstationering kommer att vara längre tid än 24 månader måste en artikel 16-överenskommelse ingås mellan den utstationerande staten och anställningsstaten, eller anställningsstaterna, om en anställd ska fortsätta omfattas av den lagstiftning som gäller i den utstationerande staten. Artikel 16- överenskommelser kan också användas för att tillåta en utstationering retroaktivt, om detta ligger i den berörda personens intresse, till exempel om fel medlemsstats lagstiftning tillämpades. Retroaktiva överenskommelser bör emellertid enbart tillämpas i rena undantagsfall. När man kan anta (eller det står klart efter det att utstationeringsperioden redan har påbörjats) att verksamheten kommer att pågå under längre tid än 24 månader, ska arbetsgivaren, eller den berörda personen, så snart som möjligt skicka en ansökan till den behöriga myndigheten i den medlemsstat vars lagstiftning den berörda personen vill ska gälla för honom eller henne. Denna ansökan ska om möjligt skickas in i förväg. Om en ansökan om förlängning av utstationeringsperioden utöver 24 månader inte skickas in, eller om de berörda staterna inte ingår en överenskommelse enligt artikel 16 i förordningen om att utsträcka tillämpningen av lagstiftningen i den utstationerande staten efter det att en ansökan skickats in, kommer lagstiftningen I den medlemsstat där personen i fråga faktiskt arbetar att gälla så snart utstationeringsperioden upphör.

13. När kan en person ansöka om ny utstationering efter det att en utstationering har avslutats?

När en arbetstagare har avslutat en utstationeringsperiod kan en ny utstationeringsperiod för samma person, samma företag och samma medlemsstat inte godkännas förrän tidigast två månader efter det att den föregående utstationeringsperioden upphört. Under särskilda omständigheter kan emellertid

undantag från denna princip beviljas13.

Om den utstationerade personen däremot inte kunde avsluta sitt arbete på grund av oförutsedda omständigheter kan vederbörande, eller hans eller hennes arbetsgivare, begära en förlängning av den ursprungliga utstationeringsperioden till dess arbetet har slutförts (upp till totalt 24 månader) utan hänsyn till det obligatoriska avbrottet på minst två månader. En sådan begäran måste inges och styrkas före den inledande utstationeringsperioden avslutats.

Exempel:

a) Person A utstationeras från medlemsstat A till medlemsstat B under 12 månader. Under den perioden blir han allvarligt sjuk under tre månader och kan inte slutföra sina arbetsuppgifter i medlemsstat B. Eftersom han inte kunde slutföra arbetet på grund av oförutsedda omständigheter kan han eller hans

arbetsgivare begära en tre månaders förlängning av den ursprungliga utstationeringsperioden som ska inledas omedelbart efter det att de ursprungliga 12 månaderna har gått.

b) Person B utstationeras från medlemsstat A till medlemsstat B under 24 månader för att utföra byggarbete där. Under den perioden blir det uppenbart att arbetet inte kommer att vara slutfört efter 24 månader på grund av svårigheter med projektet. Även om person B inte kan slutföra arbetet på grund av oförutsedda omständigheter kan en förlängning av den ursprungliga utstationeringsperioden med början omedelbart efter det att de 24 månaderna har gått inte beviljas av den utstationerande staten. Det enda sättet att hantera detta på är om de berörda institutionerna ingår en överenskommelse enligt artikel 16 (se punkt 12). I frånvaro av en sådan överenskommelse kommer utstationeringen att upphöra efter 24 månader.

14. Hur förhåller det sig med utstationeringar som redan godkänts och påbörjats enligt förordning (EEG) nr 1408/71? Räknas dessa perioder in I den 24-månadersperiod som tillåts enligt förordning (EG) nr 883/2004?

Förordning (EG) nr 883/2004 innehåller inga uttryckliga bestämmelser om sammanläggning av utstationeringsperioder som genomförts enligt de gamla och de nya bestämmelserna. Lagstiftarens avsikt var emellertid helt klart att utsträcka den maximala utstationeringsperioden till 24 månader.

Enligt de nya förordningarna kan därför ingen ny utstationeringsperiod för samma person, samma företag och samma medlemsstat beviljas (om det inte föreligger en överenskommelse enligt artikel 16)14 när arbetstagaren väl har avslutat en utstationeringsperiod på totalt 24 månader.

Följande exempel illustrerar hur perioder som genomförts enligt båda förordningarna ska behandlas.

a) Utstationeringsblankett E 101 utfärdad från 1.5.2009 till 30.4.2010 → fortsatt utstationering enligt förordning (EG) nr 883/2004 till 30.4.2011 är möjlig.

b) Utstationeringsblankett E 101 utfärdad från 1.3.2010 till 28.2.2011 → fortsatt utstationering enligt förordning (EG) nr 883/2004 till 28.2.2012 är möjlig.

c) Utstationeringsblankett E 101 utfärdad från 1.5.2008 till 30.4.2009 + blanket E 102 från 1.5.2009 till 30.4.2010 → ingen fortsatt utstationering möjlig enligt förordning (EG) nr 883/2004 eftersom den maximala utstationeringsperioden på 24 månader redan har avslutats.

d) Utstationeringsblankett E 101 utfärdad från 1.3.2009 till 28.2.2010 + blanket E 102 från 1.3.2010 till 28.2.2011 → ingen fortsatt utstationering möjlig enligt förordning (EG) nr 883/2004 eftersom den maximala utstationeringsperioden på 24 månader redan har avslutats.

e) Begäran om en utstationering den 1.4.2010 till 31.3.2012. Denna period kan inte omfattas av utstationeringsbestämmelserna i förordning nr 1408/71 eftersom den är längre än 12 månader. En överenskommelse enligt artikel 16 krävs därför.

15. Tillfälligt uppehåll i utstationeringen

Ett tillfälligt uppehåll i arbetet under utstationeringsperioden, oavsett anledning (semester, sjukdom, utbildning vid det utstationerande företaget osv.) utgör inget skäl som kan motivera att utstationeringsperioden förlängs för en motsvarande period. Utstationeringen kommer därför att upphöra exakt den dag när den planerade perioden upphör, oavsett antalet händelser som ledde till att verksamheten tillfälligt avbröts och oavsett hur länge avbrotten varade.

Under särskilda omständigheter kan emellertid undantag från denna princip beviljas enligt beslut nr A2, om den sammanlagda utstationeringsperioden inte överskrider 24 månader (se punkt 13).

Vid sjukdom som varar i en månad kan en utstationeringsperiod som ursprungligen panerades till 24 månader inte förlängas till 25 månader från periodens början.

Vid längre uppehåll i arbetet är det de berörda personerna som ska avgöra om man ska hålla sig till den tidigare planerade utstationeringsperioden eller avsluta utstationeringen för att på nytt utstationera samma person, med beaktande av de nödvändiga uppehållet på minst två månader som nämndes under punkt 13, eller utstationera en annan person om de relevanta kriterierna är uppfyllda.

16. Information om ändringar som inträffar under utstationeringsperioden

Den utstationerade personen och dennes arbetsgivare måste informera myndigheterna i den utstationerande staten om alla ändringar som inträffar under utstationeringsperioden, och framför allt

om den ansökta utstationeringen i slutändan inte genomfördes eller avbröts tidigare än planerat,
om verksamheten avbrutits på grund av andra skäl än korta avbrott på grund av sjukdom, semester, utbildning osv. (se punkterna 13 och 15),
om den utstationerade personen har flyttats av sin arbetsgivare till ett annat företag i den utstationerande staten, framför allt vid fusion eller överlåtelse av företag.

Den behöriga institutionen i den utstationerande staten bör, vid behov och på uppmaning, informera myndigheterna i anställningsstaten om något av ovanstående skulle inträffa.

17. Tillhandahållande av information och kontroll av efterlevnad

För att garantera att utstationeringsreglerna utnyttjas korrekt måste de behöriga institutionerna i den medlemsstat vars lagstiftning arbetstagarna fortfarande omfattas av se till att både arbetsgivare och utstationerade arbetstagare får lämplig information om de villkor som gäller för utstationeringen (till exempel via informationsblad eller webbplatser) och varna dem för att de kan bli föremål för direkta kontroller som är avsedda att kontrollera att de villkor som gjorde utstationeringen möjlig fortfarande föreligger.

Samtidigt som de förser företag och anställda med alla garantier för att undvika hinder för den fria rörligheten för arbetstagare och ett fritt tillhandahållande av tjänster kan de behöriga myndigheterna i den utstationerande staten och anställningsstaten, var för sig eller tillsammans, ta ansvar för alla initiativ för att kontrollera att de villkor som är utmärkande för utstationeringens specifika karaktär fortfarande föreligger (direkt anknytning, omfattande verksamhet, liknande verksamheter, uppfyllande av kraven i bosättningsstaten för att kunna bedriva verksamhet som egenföretagare osv.). De förfaranden som ska följas när de behöriga myndigheterna inte är överens om giltigheten för utstationeringsarrangemangen eller vilken lagstiftning som bör tillämpas i det enskilda fallet anges i beslut nr A1 från Administrativa kommissionen.

Del II: Verksamhet i två eller flera medlemsstater

1. Vilket socialt trygghetssystem ska gälla för personer som normalt arbetar i

två eller flera medlemsstater?

Det finns en särskild regel för personer som normalt arbetar i två eller flera medlemsstater17. I likhet med alla regler för att fastställa tillämplig lagstiftning är regeln utformad för att säkerställa att lagstiftningen om social trygghet i endast en medlemsstat är tillämplig. Därför föreskriver förordningarna att en person som normalt arbetar i två eller flera medlemsstater omfattas av

(i) lagstiftningen i en medlemsstat där personen är bosatt18 om han eller hon arbetar för en arbetsgivare i olika medlemsstater och en väsentlig del av arbetet20 utförs i den medlemsstat där han eller hon är bosatt,

Exempel:

X bor i Spanien. Hans arbetsgivare är finns i Portugal. X arbetar två dagar i veckan i Spanien och tre dagar i veckan i Portugal. Eftersom X arbetar två av fem dagar i Spanien utför han en ”väsentlig del” av

sitt arbete där. Den spanska lagstiftningen är tillämplig.

(ii) lagstiftningen i den medlemsstat där han eller hon är bosatt, om han

eller hon är anställd av flera olika företag eller flera olika arbetsgivare

som har sitt säte eller har sin verksamhet inom olika medlemsstaters

territorier,

Exempel:

Y bor i Ungern. Y har två arbetsgivare, en i Ungern och en I Rumänien. Han arbetar en dag i veckan i Ungern. Återstående fyra dagar arbetar han i Rumänien. Eftersom Y arbetar för flera olika arbetsgivare i olika medlemsstater är Ungern, som är den medlemsstat där han är bosatt, behörig medlemsstat.

(iii) lagstiftningen i den medlemsstat där det företag som sysselsätter honom eller henne har sitt säte eller har sin verksamhet, om han eller hon inte utför en väsentlig del av sitt arbete i den medlemsstat där han eller hon är bosatt.

Exempel:

Z är anställd av ett företag i Grekland. Hon arbetar en dag hemma I Bulgarien och resten av tiden i Grekland. Eftersom en dag i veckan utgör 20 % av arbetstiden utför Z inte en ”väsentlig del” av sitt arbete i Bulgarien. Den grekiska lagstiftningen är tillämplig.

(iv) Om en person arbetar som anställd i två eller flera medlemsstater för en arbetsgivare som finns utanför Europeiska unionens territorium och personen är bosatt i en medlemsstat där han eller hon inte utför en väsentlig del av sitt arbete, ska personen omfattas av lagstiftningen I bosättningsmedlemsstaten.

Exempel:

P bor i Belgien. Hennes arbetsgivares företag finns i Förenta staterna. P arbetar normalt en halv dag i veckan i Italien och tre dagar I veckan i Frankrike. P arbetar dessutom en dag i månaden i Förenta staterna. För arbetet som anställd i Italien och Frankrike är den belgiska lagstiftningen tillämplig, enligt artikel 14.11 i förordning (EG) nr 987/2009. Dessa regler liknar dem i artikel 14 i förordning (EEG) nr 1408/71 men är förenklade. I synnerhet innebär de ändrade reglerna att de särskilda bestämmelserna i förordning (EEG)nr 1408/71 för resande eller flygande personal tas bort och att begreppet väsentlig del av arbetet införs. Dessa regler gäller därför ett stort antal arbetstagare, inklusive egenföretagare (se avsnitt 9). Exempelvis omfattas flygbolagsanställda, internationella lastbilsförare, lokförare, internationella bud, dataexperter och andra yrkesgrupper som arbetar t.ex. 2 dagar i en medlemsstat och 3 dagar i en annan medlemsstat av dessa regler. Om en person som arbetar i mer än en medlemsstat har sin bosättningsort i samma medlemsstat som personens arbetsgivare har sitt säte eller har sin verksamhet är den medlemsstatens lagstiftning alltid tillämplig. I det fallet behöver det inte fastställas om en väsentlig del av arbetet utförs i den medlemsstat där personen är bosatt. Enligt artikel 11.2 i förordning (EG) nr 883/2004 ska de personer som med anledning av sitt arbete som anställda eller sin verksamhet som egenföretagare erhåller en kontantförmån anses utföra detta arbete. . En person som samtidigt erhåller en kortsiktig förmån från en medlemsstat och utför arbete i en annan medlemsstat ska därför anses arbeta i två olika medlemsstater, varvid reglerna i artikel 13 gäller. Om den förmån som utbetalas i den medlemsstat där personen är bosatt härrör från en "väsentlig del" av personens arbete eller verksamhet ska personen omfattas av lagstiftningen i den medlemsstat där han eller hon är bosatt. Medlemsstaterna har dock kommit överens om att personer som erhåller förmåner vid arbetslöshet i den medlemsstat där de är bosatta och samtidigt arbetar som anställd eller utövar verksamhet som egenföretagare på deltid i en annan medlemsstat endast ska omfattas av den förra medlemsstatens lagstiftning, både när det gäller inbetalning av avgifter och beviljande av förmåner, och har rekommenderat att överenskommelser som föreskriver den lösningen ska slutas enligt artikel 16.1 i förordning (EG) nr 883/2004. Om en person samtidigt erhåller en långsiktig förmån från en medlemsstat och arbetar i en annan medlemsstat ska personen inte anses arbeta i två eller flera medlemsstater och den tillämpliga lagstiftningen ska fastställas i enlighet med reglerna i artikel 11.3 i förordning (EG) nr 883/2004.

2. När kan en person anses normalt utföra arbete i två eller flera medlemsstater?

Enligt förordningarna är en person som ”normalt arbetar som anställd i två eller flera medlemsstater” någon som

a) samtidigt med anställningen i en medlemsstat arbetar som anställd I en eller flera andra medlemsstater, oberoende av denna separate anställnings varaktighet eller art,

b) i två eller flera medlemsstater kontinuerligt har olika anställningar som avlöser varandra, med undantag för marginella anställningar, oberoende av hur ofta eller hur regelbundet växlingen sker.

Bestämmelsen antogs för att avspegla ett antal mål som har prövats av Europeiska unionens domstol. Syftet är att alla tänkbara fall av flera arbeten med ett gränsöverskridande inslag ska omfattas och att det ska gå att skilja arbete för en arbetsgivare från arbete för två eller flera arbetsgivare som har sitt säte eller har sin verksamhet inom olika medlemsstaters territorier. Den första situationen (punkt a) omfattar alla fall där man har parallella anställningar I olika medlemsstater eftersom mer än ett anställningsavtal är i kraft samtidigt. Den andra eller parallella anställningen skulle kunna bedrivas under betald ledighet, under helgen eller, när det gäller deltidsarbete, så kan olika arbeten hos två olika arbetsgivare utföras under samma dag. Ett affärsbiträde i en medlemsstat skulle t.ex. fortfarande kunna omfattas av denna bestämmelse om han eller hon arbetade som anställd taxichaufför under helgerna i en annan medlemsstat. Den andra situationen (punkt b) gäller personer som bara har ett anställningsavtal och som normalt utför arbete för sin arbetsgivare inom mer än en medlemsstats territorium. Det spelar ingen roll hur ofta växlingen sker. För att undvika tänkbar manipulering av den tillämpliga lagstiftningen ska marginella anställningar ändå uteslutas. Detta gör det lättare att förhindra missbruk, t.ex. om en arbetsgivare anställer en person endast i en medlemsstat men kräver att den anställde dessutom arbetar en kort period i en annan medlemsstat för att se till att lagstiftningen i den andra medlemsstaten tillämpas i enlighet med artikel 13 i förordning (EG) nr 883/2004. I sådana fall ska ingen hänsyn tas till den marginella anställningen då den tillämpliga lagstiftningen fastställs. Marginella anställningar är anställningar som är permanenta men oviktiga med avseende på tid och ekonomisk avkastning. Det föreslås som indikator att anställningar som upptar mindre än 5 % av arbetstagarens normala arbetstid och/eller ligger till grund för mindre än 5 % av hans eller hennes totala lön betraktas som marginella. Även typen av anställning, t.ex. arbete som är av kompletterande karaktär, som inte är självständigt, som utförs från hemmet eller som stöd för huvudverksamheten, kan vara en indikator på att en anställning kan anses vara marginell. Det kan inte anses att en person som har en ”marginell anställning” i en medlemsstat och även arbetar för samma arbetsgivare i en annan medlemsstat normalt arbetar i två eller flera medlemsstater, och personen omfattas därför inte av artikel 13.1 i förordning (EG) nr 883/2004. För fastställandet av tillämplig lagstiftning ska personen i detta fall behandlas som om han eller hon endast utför arbete i en medlemsstat. Om den marginella anställningen medför anslutning till socialförsäkringen ska avgifterna betalas i den behöriga medlemsstaten för hela inkomsten från arbeten.

Det som inte anges uttryckligen är situationen med en person med flera arbeten men endast en anställning vid en given tidpunkt, där det är tydligt att dessa arbeten är mycket kortvariga arbeten som avlöser varandra och utförs regelbundet. En sångare kan t.ex. ha ett långsiktigt anställningsavtal i den medlemsstat där han eller hon är bosatt och under sommarsäsongen ha ett kortsiktigt anställningsavtal med en opera I en annan medlemsstat. Efter det kortfristiga avtalet kommer han eller hon att ingå ett nytt anställningsavtal med en opera i den medlemsstat där han eller hon är bosatt. Om det godtas att han eller hon vanligen arbetar så kortvarigt utomlands och därefter åter arbetar i den medlemsstat där han eller hon är bosatt kan även sådana fall anses utgöra arbete i mer än en medlemsstat, och den tillämpliga lagstiftningen ska då fastställas enligt reglerna i artikel 13 i förordning (EG) nr 883/2004 i förening med artikel 14.10 i förordning (EG) nr 987/2009. När det gäller skillnaden mellan arbete i flera medlemsstater och utstationering ska varaktigheten och karaktären av arbetet i en eller flera medlemsstater vara avgörande (dvs. om den är permanent eller av mer exceptionell eller tillfällig natur).

3. Hur definieras en ”väsentlig del av arbetet som anställd eller av verksamheten som egenföretagare”??

Att en ”väsentlig del av arbetet som anställd” utförs i en medlemsstat innebär att arbetstagaren utför en kvantitativt betydande andel av allt sitt arbete där, utan att det behöver innebära huvuddelen av arbetet. Hänsyn ska tas till följande vägledande kriterier när det fastställs om en väsentlig del av en anställd persons arbete utförs i en medlemsstat:

Arbetstiden och/eller
lönen.

Om det vid en helhetsbedömning framkommer att minst 25 % av arbetstagarens arbetstid ägnas åt arbete i den medlemsstat där han eller hon är bosatt och/eller att minst 25 % av hans eller hennes lön tjänas i den medlemsstaten ska detta vara en indikator på att en väsentlig del av allt arbetstagarens arbete utförs i den medlemsstaten. Det är obligatoriskt att ta hänsyn till arbetstiden och/eller lönen, men detta är ingen uttömmande förteckning, och hänsyn får även tas till andra kriterier. De utsedda institutionerna ansvarar för att hänsyn tas till alla relevanta kriterier och att en helhetsbedömning av personens situation görs innan beslut fattas om tillämplig lagstiftning. Utöver ovannämnda kriterier måste även den antagna framtida situationen under de följande 12 månaderna beaktas29 när det fastställs vilken medlemsstats lagstiftning som ska tillämpas. Även tidigare arbetsinsats är dock ett tillförlitligt mått på framtida beteende, och när det inte är möjligt att grunda ett beslut på planerade arbetsmönster eller tjänstgöringslistor kan det vara rimligt att titta på situationen under de föregående 12 månaderna och använda denna för att avgöra vad som utgör en väsentlig del av arbetet. Om ett företag har etablerats nyligen kan bedömningen bygga på en lämplig kortare tidsperiod.

Exempel:

X är datakonsult. Han arbetar i Österrike och Belgien för ett företag som har sitt säte i Belgien. Han bor i Österrike, där han utför en väsentlig del av sitt arbete, dvs. minst 25 % av hans arbete utförs där och/eller minst 25 % av hans lön härrör från arbete utfört där. Eftersom han är bosatt i Österrike och uppfyller kraven på att en väsentlig del av hans arbete ska utföras i Österrike är den medlemsstatens lagstiftning tillämplig. Se avsnitt 1 i ovan. Om han I stället skulle utföra mindre än 25 % av sitt arbete (eller tjäna mindre än 25 % av sin lön) i Österrike skulle lagstiftningen i den medlemsstat där företaget har sitt säte eller har sin verksamhet vara tillämplig. Y är jurist. Hon arbetar i Österrike för en advokatbyrå som har sin verksamhet i Österrike, och hon arbetar i Slovakien för en annan advokatbyrå som har sin verksamhet i Slovakien. Hon bor i Ungern. Den ungerska lagstiftningen är tillämplig. Se avsnitt 1 ii ovan. Z är jurist. Hon arbetar för två olika advokatbyråer, en i Italien och den andra i Slovenien, och Slovenien är också den medlemsstat där hon är bosatt. Större delen av hennes arbete utförs i Italien och hon uppfyller inte kravet för att en väsentlig del av arbetet ska anses utföras i den medlemsstat där hon är bosatt. Lagstiftningen I den medlemsstaten är ändå tillämplig, eftersom hon är anställd av olika företag som har sina verksamheter i olika medlemsstater. Se avsnitt 1 ii ovan. P. är pilot. Han arbetar för ett företag som har sitt säte i Frankrike och får sin lön från det företaget. Han bor i Spanien, men en väsentlig del av hans arbete utförs inte där. Den franska lagstiftningen är tillämplig. Se avsnitt 1 iii ovan. T är anställd av ett företag som har sitt säte i Nederländerna. T har aldrig arbetet i Nederländerna. Företaget erbjuder lastbilsförare till olika internationella transportföretag. T. arbetar inte I Nederländerna och inte heller i Polen, där han är bosatt. Eftersom han inte utför något av sitt arbete I den medlemsstat där han är bosatt är den nederländska lagstiftningen tillämplig.

4. Väsentlig del av arbetet och internationella transportarbetare

Såsom redan nämnts har de särskilda regler i förordning (EEG) nr 1408/71 som gäller internationella transportarbetare inte förts över till de nya bestämmelserna. Därmed gäller samma allmänna bestämmelse för personer som arbetar i två eller flera medlemsstater även för internationella transportarbetare. Detta avsnitt av vägledningen är avsett att fungera som stöd vid hantering av de särskilda arbetsformerna inom den internationella transportsektorn. Om en inledande bedömning tydligt visar att en arbetstagare utför en väsentlig del av sitt arbete i den medlemsstat där han eller hon är bosatt ska institutionerna dock inte behöva tillämpa de särskilda kriterier som föreslås i styckena nedan. Vid bedömning av ”väsentlig del av arbetet" för denna grupp av arbetstagare anses det att arbetstiden är det kriterium som är mest lämpligt att använda som underlag för ett beslut. Det är onekligen inte alltid är lika uppenbart hur arbetet är fördelat mellan två eller flera medlemsstater för en transportarbetare som för arbetstagare med ”standardanställningar”. Därför kan en grundligare granskning av arbetssituationen behövas för att fastställa tillämplig lagstiftning i fall när det är svårt att uppskatta arbetstiden i den medlemsstat där arbetstagaren är bosatt. Vissa transportarbetare har fasta arbetsscheman, rutter som ska köras och beräknade restider. En person som ansöker om ett beslut om tillämplig lagstiftning ska tillhandahålla underlag (t.ex. tjänstgöringslistor, resescheman eller annan information) som visar fördelningen av arbetet mellan tid som ägnas åt arbete i den medlemsstat där han eller hon är bosatt och tid som ägnas åt arbete i andra medlemsstater. Om ingen uppgift finns tillgänglig om arbetstiden i den medlemsstat där arbetstagaren är bosatt, eller om det inte framgår tydligt av omständigheterna som helhet att en väsentlig del av arbetet utförs i den medlemsstaten, kan ett annat kriterium än arbetstid användas för att fastställa om en väsentlig del av arbetet utförs i bosättningsmedlemsstaten. I detta fall föreslås det att arbetet delas upp i olika aktiviteter eller händelser och att en bedömning av arbetets omfattning i den medlemsstat där arbetstagaren är bosatt görs utifrån antalet aktiviteter eller händelser som äger rum där som procentandel av det sammanlagda antalet aktiviteter eller händelser under en given period (såsom beskrivs i avsnitt 3 ska bedömningen så långt det är möjligt bygga på arbetsmönster under en 12- månadersperiod). När det gäller transporter på väg ska fokus ligga på lastning och lossning av gods och de olika länder där dessa aktiviteter äger rum, såsom nedanstående exempel åskådliggör.

Exempel 1:

En lastbilsförare är bosatt i Tyskland och är anställd av ett nederländskt transportföretag. Arbetstagaren arbetar huvudsakligen i Nederländerna, Belgien, Tyskland och Österrike. Under en given period, t.ex. en vecka (en vecka används I exemplet för enkelhetens skull, men det går att använda en annan tidsperiod30), lastar han eller hon lastbilen 5 gånger och lastar av den 5 gånger. Sammanlagt finns det 10 aktiviteter (5 lastningar, 5 lossningar). Under denna vecka lastar och lastar föraren av en gång i sin bosättningsmedlemsstat Tyskland. Detta uppgår till 2 aktiviteter, vilket motsvarar 20 % av det totala antalet aktiviteter och är därmed en indikation på att en väsentlig del av arbetet inte utförs i bosättningsmedlemsstaten. Därför är den nederländska lagstiftningen tillämplig, eftersom Nederländerna är den medlemsstat där arbetsgivaren har sitt säte. När det gäller flygbolag kan antalet starter och landningar och var dessa äger rum räknas i stället för antalet lastningar och lossningar.

Exempel 2:

En kabinanställd på ett flygbolag är bosatt i Storbritannien, anställd av en arbetsgivare som har sitt säte/utför sin verksamhet I Nederländerna och börjar och slutar sina skift på en hemmabas I Amsterdam, varigenom resorna till och från arbetet inte utgör en del av arbetet. Under en dag flyger han eller hon rutten Amsterdam – London – Amsterdam – Barcelona – Amsterdam – Rom – Amsterdam. Denna dag innehåller 12 händelser. 1/6 av arbetet (en landning och en start) äger rum i Storbritannien, vilket inte utgör en väsentlig del av arbetet. Därför är den nederländska lagstiftningen tillämplig, eftersom Nederländerna är den medlemsstat där arbetsgivaren har sitt säte. Med tanke på det breda spektrum av arbetsformer som kan föreligga inom denna sektor är det omöjligt att föreslå ett bedömningssystem som skulle passa alla omständigheter. Vid bedömning av vad som utgör en väsentlig del av arbetet föreskriver förordningarna uttryckligen en bedömning av arbetstid och lön. Enligt förordningarna ska dock dessa kriterier användas som indikatorer inom ramen för en helhetsbedömning av en persons situation. Därmed kan de utsedda institutioner som ansvarar för att fastställa tillämplig lagstiftning använda andra mått som institutionerna anser vara bättre lämpade för den särskilda situation de bedömer än de som anges i förordningarna och I denna vägledning..

5. Under vilken period ska den väsentliga delen av arbetet bedömas?

Se punkt 3. Hur en ”väsentlig del av arbetet som anställd eller av verksamheten som egenföretagare” definieras.

6. Vad händer när tjänstgöringslistor eller arbetsmönster ändras?

Det är känt att arbetsformerna för t.ex. internationella transportarbetare kan förändras ofta. Det skulle varken vara praktiskt eller ligga i arbetstagarens intresse att göra en ny bedömning av vilken lagstiftning som är tillämplig varje gang tjänstgöringslistan ändras. När ett beslut om tillämplig lagstiftning har fattats ska detta därför i princip inte ses över förrän tidigast efter 12 månader, förutsatt att den information som lämnades av arbetsgivaren eller av den berörda personen såvitt de kände till var sanningsenlig. Detta påverkar inte en institutions rätt att se över ett beslut som den har fattat om den anser en översyn vara motiverad. Syftet är att säkra rättslig stabilitet och undvika en ”jojoeffekt”, särskilt för mycket rörliga arbetstagare, t.ex. inom den internationella transportsektorn.

Därför gäller följande:

Den tillämpliga lagstiftningen enligt artikel 13.1 i förordning (EG) nr 883/2004 ska fastställas och i princip vara densamma under de följande 12 kalendermånaderna.
Hänsyn ska tas till den förväntade situationen under de följande 12 kalendermånaderna.
Om det inte finns några indikationer på att arbetsmönstren kommer att ändras väsentligt under de följande 12 månaderna ska den utsedda institutionen bygga sin helhetsbedömning på arbetsinsatsen under de senaste 12 månaderna och använda denna som grund för en prognos för de följande 12 månaderna.
Om den berörda personen anser att situationen när det gäller hans eller hennes arbetsmönster har ändrats eller kommer att ändras väsentligt kan personen själv eller hans eller hennes arbetsgivare dock begära en omprövning av beslutet om tillämplig lagstiftning före 12- månadersperiodens utgång.
Om det inte finns någon information om tidigare arbetsinsats eller om anställningsförhållandet varar kortare tid än 12 månader är den enda möjligheten att använda de uppgifter som redan finns och be berörda personer tillhandahålla relevant information. I praktiken innebär detta antingen att de arbetsmönster används som har varit aktuella sedan anställningen inleddes eller att det förväntade arbetet under de följande 12 månaderna används.

Det ska påpekas att de arrangemang som beskrivs ovan i detta avsnitt endast gäller en arbetstagares arbetsmönster. Om andra väsentliga förändringar inträffar i en persons situation under 12-månadersperioden efter att ett beslut om tillämplig lagstiftning har fattats, t.ex. byte av anställning eller bosättningsort, måste arbetstagaren och/eller hans eller hennes arbetsgivare anmäla detta till den utsedda institutionen så att beslutet om tillämplig lagstiftning kan omprövas. Såsom redan har angetts har den utsedda institutionen givetvis alltid rätt att ompröva ett beslut om tillämplig lagstiftning om institutionen anser att det är motiverat. Om den information som lämnas under det inledande förfarandet för att fastställa tillämplig lagstiftning inte har varit avsiktligt felaktig ska ändringar som följer av en sådan översyn gälla först från dagens datum.

7. Fastställa var en arbetsgivare har sitt säte eller har sin verksamhet

Om en person som arbetar i mer än en medlemsstat inte utför en väsentlig del av sitt arbete i den medlemsstat där han eller hon är bosatt är det lagstiftningen i den medlemsstat i vilken personens arbetsgivare eller det företag där personen är anställd har sitt säte eller har sin verksamhet som är tillämplig. Begreppet var en arbetsgivare har sitt säte eller har sin verksamhet definieras inte I förordning (EG) nr 883/2004, men Europeiska unionens domstols rättspraxis och andra EU-bestämmelser innehåller rikligt med vägledning för dem som ska fatta beslut om var en persons arbetsgivare eller ett företag där en person är anställd har sitt sate eller har sin verksamhet. -Som en generell regel ska brevlådeföretag, där den anställdes socialförsäkring är kopplad till ett rent administrativt företag till vilket ingen verklig rätt att fatta beslut har överförts, inte anses uppfylla kraven på detta område. Riktlinjerna nedan är utarbetade för att hjälpa institutioner bedöma ansökningar när det finns anledning att tro att man har med ett brevlådeföretag att göra. I ett mål som gällde beskattning (Planzer Luxembourg Sarl C-73/06) fastställde domstolen att begreppet driftsställe avser den ort där de väsentliga besluten avseende ledningen av bolaget fattas och där bolaget har sin centrala förvaltning. Domstolen preciserade detta på följande sätt:

”För att avgöra var sätet för ett bolags ekonomiska verksamhet är beläget måste en mängd faktorer beaktas. I första hand avses här faktorer som det stadgeenliga sätet, orten för den central förvaltningen, den ort på vilken bolagsledningen sammanträder, och den ort, vanligtvis densamma, där bolagets allmänna policy beslutas. Andra faktorer, såsom bosättningsorten för företagsledarna, orten där bolagsstämman hålls, där administrative handlingar och bokföringshandlingar förvaras och där merparten av företagets finansiella transaktioner, bland annat bankförbindelser, sköts, kan också beaktas.”

Begreppet var en arbetsgivare har sitt säte eller har sin verksamhet kan skilja sig mellan olika sektorer och kan justeras efter det område för vilket det tillämpas, t.ex. för lufttrafik eller inom vägtransportsektorn. I ljuset av det ovanstående är det tydligt att vissa villkor måste uppfyllas för att en ort ska anses vara ett företags säte eller där företaget har sin verksamhet. Det föreslås att följande kriterier kan granskas av institutionen i bosättningslandet, utifrån tillgänglig information, eller i nära samarbete med institutionen i den medlemsstat där arbetsgivaren har sitt säte eller har sin verksamhet:

Den ort där företaget har sitt säte och sin förvaltning.
Hur länge företaget har funnits i medlemsstaten.
Antalet anställda i administrativa befattningar på kontoret i fråga.
Den ort där huvuddelen av kundkontakterna äger rum.
Det kontor som beslutar om företagets inriktning och om driftsfrågor.
Den ort där de huvudsakliga finansiella funktionerna, inclusive bankförbindelser, sköts.
Den ort som enligt EU-bestämmelserna är den som ansvarar för förvaltning av dokumentation i samband med det regelverk som gäller för den specifika bransch inom vilken företaget är verksamt.
Den ort där arbetstagare rekryteras.

Om institutionerna efter att ha beaktat de kriterier som anges ovan fortfarande inte kan utesluta möjligheten att det rör sig om ett brevlådeföretag ska den berörda personen omfattas av lagstiftningen i den medlemsstat där det driftsställe finns till vilket han eller hon har den närmaste anknytningen när det gäller att utföra sitt arbete. Det driftsstället ska enligt förordningen anses vara sätet för det företag som anställer den berörda personen eller där företaget har sitt verksamhet. Vid fastställandet ska man inte glömma att detta driftsställe faktiskt har den berörda personen anställd och att ett direkt förhållande finns med personen enligt del I.4 i den här vägledningen.

8. Vilka förfaranden måste följas av en person om han eller hon arbetar i två eller flera medlemsstater?

En person som normalt är anställd i två eller flera medlemsstater måste anmäla detta till den utsedda institutionen i den medlemsstat där han eller hon är bosatt. En institution i en annan medlemsstat som av misstag får en anmälan ska utan dröjsmål vidarebefordra anmälan till den utsedda institutionen i den medlemsstat där personen som har gjort anmälan är bosatt. Om institutionerna i två eller flera medlemsstater inte är eniga om var den berörda personen är bosatt ska detta först lösas mellan institutionerna genom att relevanta förfaranden och strukturerade elektroniska handlingar, SED:er35 tas till hjälp för att fastställa i vilken medlemsstat personen är bosatt. Den utsedda institutionen i den medlemsstat där personen är bosatt måste avgöra vilken medlemsstats lagstiftning som är tillämplig med hänsyn till de förfaranden som beskrivs i denna vägledning. Beslutet ska fattas utan dröjsmål och ska till en början vara provisoriskt. Institutionen i den medlemsstat där personen är bosatt ska sedan underrätta den utsedda institutionen i varje medlemsstat där personen utför arbete och där arbetsgivarens har sitt säte eller sin verksamhet om beslutet, med användning av lämpliga SED:er. Det provisoriska beslutet om tillämplig lagstiftning ska sedan bli slutgiltigt om det inte inom två månader efter att de utsedda institutionerna har underrättas om bosättningslandets beslut bestrids av dessa institutioner . Om berörda medlemsstater redan har kommit överens om vilken lagstiftning som ska tillämpas utifrån artikel 16.4 i förordning (EG) nr 987/2009 kan ett slutgiltigt beslut fattas redan från början. I så fall behöver inget provisoriskt beslut fattas. Den behöriga institutionen i den medlemsstat vars lagstiftning har beslutats vara tillämplig ska utan dröjsmål underrätta den berörda personen om detta. Institutionen kan antingen underrätta personen brevledes eller med ett intyg (A1-intyg om den socialförsäkringslagstiftning som innehavaren omfattas av). Om den behöriga institutionen utfärdar ett A1-intyg för att underrätta personen om tillämplig lagstiftning kan den göra det antingen på provisorisk eller på slutgiltig grund. Om institutionen utfärdar ett A1-intyg för att visa att beslutet är provisoriskt måste den utfärda ett nytt A1-intyg för den berörda personen när beslutet har blivit slutgiltigt. En institution kan också välja att omedelbart utfärda ett slutgiltigt A1-intyg för att underrätta den berörda personen. Om den medlemsstatens behörighet bestrids och den slutgiltiga behörigheten inte är densamma som den som fastställdes av den utsedda institutionen i den medlemsstat där personen är bosatt, måste dock A1-intyg omedelbart återkallas och ersättas med ett A1-intyg utfärdat av den medlemsstat som slutgiltigt har utsetts som behörig. Mer information om A1-intyg finns i riktlinjerna

för användning av intyg för utlandet. En person som normalt är anställd i två eller flera medlemsstater och som inte underrättar den utsedda institutionen i den medlemsstat där han eller hon är bosatt

om detta kommer också att bli föremål för förfarandena i artikel 16 i förordning (EG) nr 987/2009 så snart institutionen i den medlemsstaten får kännedom om personens situation.

9. Vad gäller för egenföretagare som normalt är egenföretagare i två eller flera medlemsstater?

Det finns en särskild regel för personer som normalt är egenföretagare i två eller flera medlemsstater. Enligt denna regel ska en person som normalt är egenföretagare i två eller flera medlemsstater omfattas av

lagstiftningen i den medlemsstat där han eller hon är bosatt, om han eller hon bedriver en väsentlig del av sin verksamhet i denna medlemsstat, eller
lagstiftningen i den medlemsstat där hans eller hennes verksamhet har sina huvudsakliga intressen, om han eller hon inte är bosatt i en av de medlemsstater där han eller hon bedriver en väsentlig del av sin verksamhet.

Kriterierna för att avgöra vad som utgör en väsentlig del av verksamheten och en

verksamhets huvudsakliga intressen beskrivs i avsnitten 11 och 13.

10. När kan en person anses normalt bedriva verksamhet som egenföretagare i två eller flera medlemsstater?

Med en person som ”normalt bedriver verksamhet som egenföretagare i två eller flera medlemsstater” avses särskilt en person som samtidigt eller växelvis utövar en eller flera verksamheter som egenföretagare inom två eller flera medlemsstaters territorier. Verksamheternas natur har ingen betydelse när detta beslut fattas. Enligt avdelning II i förordning (EG) nr 883/2004 ska hänsyn dock inte tas till marginella och kompletterande verksamheter som är oviktiga med avseende på tid och avkastning vid beslutet om tillämplig lagstiftning, men verksamheterna är fortfarande relevanta för tillämpningen av nationell socialförsäkringslagstiftning. Om den marginella verksamheten medför anslutning till socialförsäkringen ska avgifterna betalas i den behöriga medlemsstaten för hela inkomsten från alla verksamheter. Det är viktigt att hålla isär tillfälliga utstationeringar enligt artikel 12.2 i förordning (EG) nr 883/2004 och de bestämmelser som gäller för den som är verksam i två eller flera medlemsstater. I det förra fallet är personen verksam i en annan medlemsstat under en begränsad tidsperiod. I det senare fallet är verksamheten i olika medlemsstater en normal del av hur egenföretagaren bedriver sin verksamhet.

11. Hur definieras en väsentlig del av egenföretagarens verksamhet?

Att en ”väsentlig del av verksamheten som egenföretagare” bedrivs i den medlemsstat där bostadsorten finns innebär att egenföretagaren bedriver en kvantitativt betydande andel av all verksamhet där, utan att det behöver innebära huvuddelen av verksamheten. När ställning tas till huruvida en väsentlig del av en egenföretagares verksamhet bedrivs i en medlemsstat måste hänsyn tas till

omsättningen,
arbetstiden,
antalet tillhandahållna tjänster, och/eller
inkomsten.

Om det i samband med en helhetsbedömning framkommer att en andel på minst 25 % av kriterierna ovan uppfylls är detta en indikator på att en väsentlig del av personens verksamhet bedrivs i den medlemsstat där han eller hon är bosatt. Det är obligatoriskt att ta hänsyn till dessa kriterier, men detta är ingen uttömmande förteckning, och hänsyn får även tas till andra kriterier.

Exempel:

Muraren X är verksam som egenföretagare i Ungern, där han också är bosatt. Ibland utför han även tjänster som egenföretagare åt ett jordbruksföretag i Österrike under helgerna. Muraren X arbetar 5

dagar i veckan i Ungern och högst 2 dagar i veckan i Österrike. Därför bedriver X en väsentlig del av sin verksamhet i Ungern och den ungerska lagstiftningen är tillämplig.

12. Vilka förfaranden måste följas av en egenföretagare om han eller hon är verksam i två eller flera medlemsstater?

Det förfarande som ska följas för att fastställa tillämplig lagstiftning för en egenföretagare som är verksam i två eller flera medlemsstater är detsamma som det som anges ovan för en anställd person, enligt beskrivningen i avsnitt 8 ovan. Egenföretagaren ska själv kontakta institutionen i den medlemsstat där han eller hon är bosatt.

13. Vilka kriterier ska användas för att fastställa var verksamhetens huvudsakliga intressen finns?

Om en person inte är bosatt i någon av de medlemsstater där han eller hon bedriver en väsentlig del av sin verksamhet ska han eller hon omfattas av lagstiftningen i den medlemsstat där verksamhetens huvudsakliga intressen finns. Detta ska fastställas med hänsyn till alla aspekter av en persons förvärvsverksamhet. De kriterier som ska beaktas är bland annat

den ort som är det fasta och permanenta sätet för egenföretagarens verksamhet,
verksamhetens stadigvarande karaktär eller dess varaktighet,
antalet tillhandahållna tjänster, och
egenföretagarens preferens såsom den framgår av samtliga omständigheter.

Utöver ovannämnda kriterier måste även den förväntade framtida situationen under de följande 12 månaderna beaktas när det fastställs vilken medlemsstats lagstiftning som ska tillämpas. Även tidigare arbetsinsatser kan beaktas i den mån dessa ger en tillräckligt tillförlitlig bild av egenföretagarens verksamhet.

Exempel:

XY är egenföretagare. Hon bedriver en väsentlig del av sin verksamhet i Österrike och är dessutom verksam som egenföretagare i Slovakien. Hon är bosatt i Österrike. Den österrikiska lagstiftningen är tillämplig, eftersom hon bedriver en väsentlig del av sin verksamhet i den medlemsstaten och också är

bosatt där. YZ är egenföretagare. Han bedriver en del av sin verksamhet I Belgien och en del i Nederländerna. Han är bosatt i Tyskland. Han har har ingen fast lokal för sin verksamhet, men han är mestadels verksam i Nederländerna och större delen av hans inkomster härrör därifrån. Han har för avsikt att bygga upp sin verksamhet I Nederländerna och håller på att förvärva en lokal. YZ omfattas av

lagstiftningen i Nederländerna eftersom han inte är bosatt i någon av de medlemsstater där han är verksam men det är hans avsikt att göra Nederländerna till den medlemsstat där hans verksamhets huvudsakliga intressen finns, och eftersom detta stöds av omständigheterna, inklusive hans framtidsplaner.

14. Hur ser situationen ut för en person som är både anställd och egenföretagare i olika medlemsstater?

En person som normalt arbetar som anställd i en medlemsstat, är verksam som egenföretagare i en annan medlemsstat ska omfattas av lagstiftningen i den medlemsstat där han eller hon arbetar som anställd. Om personen utöver att vara egenföretagare arbetar som anställd i mer än en medlemsstat gäller kriterierna I artikel 13.1 i förordning (EG) nr 883/2004, som anges i avsnitt 1 ovan.

15. Finns det särskilda ordningar för en person som arbetar i mer än en medlemsstat om den tillämpliga lagstiftningen redan har fastställts enligt förordning (EEG) nr 1408/71?

Enligt artikel 87.8 i förordning (EG) nr 883/2004 gäller följande: om en person som en följd av införandet av den nya lagstiftningen skulle omfattas av lagstiftningen i en annan medlemsstat än den som redan fastställts enligt förordning (EEG) nr 1408/71 ska det tidigare beslutet fortsätta gälla förutsatt att den rådande situationen förblir oförändrad. Det första kravet för att tillämpa artikel 87.8 är att en person som en följd av ikraftträdandet av förordning (EG) nr 883/2004 skulle omfattas av lagstiftningen i en annan medlemsstat än den som redan fastställts enligt avdelning II i förordning (EEG) nr 1408/71. Det andra kravet i artikel 87.8 är att den rådande situationen förblir oförändrad. Syftet med denna bestämmelse är att förhindra många byten av tillämplig lagstiftning vid övergången till den nya förordningen och att möjliggöra en ”mjuklandning” för den berörda personen när det gäller tillämplig lagstiftning om det finns en skillnad mellan den tillämpliga lagstiftningen (behörig medlemsstat) enligt

förordning (EEG) nr 1408/71 och den lagstiftning som är tillämplig enligt förordning (EG) nr 883/2004. Diskussionen i Administrativa kommissionen visade att enkla regler bör fastställas och tillämpas på ett enhetligt sätt av alla utsedda institutioner så att de kriterier som används uppfattas som rättvisa, lätthanterliga och tydliga. Enligt förordning (EEG) nr 1408/71 ska den utsedda institutionen i den behöriga medlemsstaten utfärda ett intyg för den berörda personen som visar att han eller hon omfattas av dess lagstiftning (artikel 12a i förordning (EEG) nr 574/72). Enligt förordning (EG) nr 883/2004 ska den utsedda institutionen i den behöriga medlemsstaten även underrätta den berörda personen och på begäran tillhandahålla ett intyg om den tillämpliga lagstiftningen (artikel 16.5 och 19.2 i förordning (EG) nr 987/2009). Eftersom den behöriga medlemsstat som senast utsågs enligt förordning (EEG) nr 1408/71 och som utfärdade intyget om tillämplig lagstiftning är mest lämpad att kontrollera om situationen är oförändrad efter ikraftträdandet av förordning (EG) nr 883/2004 har det överenskommits att:

den behöriga medlemsstat som senast utsågs enligt förordning (EEG) nr 1408/71 och som utfärdade intyget om tillämplig lagstiftning (blankett E101) vid behov ska bedöma om den rådande situationen är oförändrad och tillhandahålla ett nytt intyg om tillämplig lagstiftning om situationen är oförändrad (A1-intyg).

En förändring av den rådande situationen avser den faktiska situation för den berörda personen som var avgörande för det senaste beslutet om tillämplig lagstiftning enligt förordning (EEG) nr 1408/71. Därför gäller följande:

En förändring av den ”rådande situationen” enligt artikel 87.8 I förordning (EG) nr 883/2004 innebär att något av de avgörande kriterierna för fastställande av tillämplig lagstiftning enligt avdelning II I förordning (EEG) nr 1408/71 har ändrats efter ikraftträdandet av förordning (EG) nr 883/2204 och att denna förändring skulle leda till att den berörda personen omfattas av lagstiftningen i en annan medlemsstat än den som senast fastställdes enligt avdelning II I förordning (EEG) nr 1408/71. Som regel anses en ny anställning i form av ett byte av arbetsgivare, avslutande av en av anställningarna eller ett byte av bosättningsort som innebär flytt över en nationsgräns utgöra en förändring av den rådande situationen. I fall där åsiktsskillnader föreligger ska de berörda institutionerna söka en gemensam lösning.
Utgången av ett intyg om tillämplig lagstiftning (blankett E101, A1- intyg) betraktas inte som en förändring av den ”rådande situationen”.
En person som vill omfattas av lagstiftningen i den medlemsstat vars lagstiftning skulle vara tillämplig enligt förordning (EG) nr 883/2004 ska göra en ansökan enligt artikel 87.8 i den förordningen till den utsedda institutionen i den medlemsstaten eller till den utsedda institutionen I den medlemsstat där han eller hon är bosatt om han eller hon arbetar i två eller flera medlemsstater.

Exempel:

Från och med den 1 januari 2010 arbetar en peson som anställd hos en enda arbetsgivare i Frankrike där han eller hon är bosatt och I Spanien där arbetsgivaren har sitt säte. Endast 15 procent av arbetet

utförs i Frankrike. Frankrike är den behöriga medlemsstaten endast enligt artikel 14.2 b i i förordning (EEG) nr 1408/71 och inte enligt artikel 13.1 a i förordning 883/2004. Detta innebär att artikel 87.8 gäller och att personen fortfarande omfattas av den franska lagstiftningen efter ikraftträdandet av förordning (EG) nr 883/2004, förutsatt att han eller hon inte väljer den spanska lagstiftningen enligt artikel 87.8 i förordning (EG) nr 883/2004. När det gäller tillämpningen av förordningarna (EG) nr 883/2004 och (EG) nr 987/2009 utifrån artikel 90 i förordning (EG) nr 883/2004 ska det påpekas att förordning (EEG) nr 1408/71 är tillämplig som helhet tills tillämpliga avtal har ändrats med hänsyn till förordning (EG) nr 883/2004, närhelst ett förhållande som berör Schweiz eller EESmedlemsstaterna, eller när arbete, oavsett andel, utförs i Schweiz eller ESS.

16. Från och med vilket datum kommer den tillämpliga lagstiftningen att gälla när en person som omfattas av övergångsbestämmelser begär en bedömning enligt förordning (EG) nr 883/2004?

Såsom redan angetts kan en person för vilken den tillämpliga lagstiftningen fastställdes enligt förordning (EEG) nr 1408/71 ansöka om att få omfattas av den lagstiftning som är tillämplig enligt förordning (EG) nr 883/2004. Om personen gjorde sin begäran senast den 31 juli 2010 ska bytet av tillämplig lagstiftning gälla från och med den 1 maj 2010, dvs. datumet för den nya förordningens ikraftträdande. Om en begäran mottogs efter den 31 juli 2010, dvs. mer än tre månader efter den nya förordningens ikraftträdande, ska beslut som fattas börja gälla från och med den första dagen i månaden efter den månad när ansökan gjordes.

Posting of Workers in Europe 2020/2021

Taxation of Cross-Border Services in 2020-2021

Entsendung von Arbeitnehmern auf Baustellen in Deutschland

Arbeitnehmerentsendung nach Deutschland 2020/2021

Arbeitnehmerüberlassung nach Deutschland 2020-2021

European-Employers.eu

Posting of workers – law and practice in the EU

Our president

Quick Menu

Sökformulär

Praktisk vägledning