Praktická príručka

Praktická príručka Právne predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnancov v Európskej únii (EÚ), Európskom

hospodárskom priestore (EHP) a vo Švajčiarsku

august 2012

 

ČASŤ I: VYSIELANIE ZAMESTNANCOV

1. Ktorý systém sociálneho zabezpečenia sa vzťahuje na zamestnancov dočasne vyslaných do iného členského štátu?

2. Ako je definované vysielanie zamestnancov v osobitných právnych predpisoch Spoločenstva?

3. Aké kritériá platia na určenie, či zamestnávateľ obvykle vykonáva svoju činnosť vo „vysielajúcom“ štáte.

4. Kedy možno hovoriť o priamom vzťahu medzi vysielajúcim podnikom a vyslaným zamestnancom?

5. A čo zamestnanci prijatí v jednom členskom štáte na účely vyslania do iného členského štátu?

6. Čo v prípade, ak vyslaný zamestnanec pracuje v niekoľkých podnikoch? 10

8. A čo samostatne zárobkovo činná osoba dočasne pracujúca v inom členskom štáte?

11. Aké postupy sa musia dodržať v prípade vyslania zamestnanca? 13

12. Dohody o výnimkách z právnych predpisov upravujúcich vysielanie zamestnancov

13. Kedy môže po skončení jedného vyslania osoba požiadať o ďalšie vyslanie?

14. Aká je situácia v súvislosti s vyslaniami, ktoré už boli povolené a začali sa vykonávať podľa nariadenia č. 1408/71? Počítajú sa tieto obdobia do 24 mesačného obdobia povoleného podľa nariadenia č. 883/2004?

15. Pozastavenie alebo prerušenie obdobia vyslania

16. Oznámenie zmien, ku ktorým dôjde počas obdobia vyslania

17. Poskytovanie informácií a monitorovanie dodržiavania súladu s pravidlami

 

ČASŤ II: VYKONÁVANIE ČINNOSTI V DVOCH ALEBO VIACERÝCH ČLENSKÝCH ŠTÁTOCH

1. Ktorý systém sociálneho zabezpečenia sa vzťahuje na osoby zvyčajne pracujúce v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

2. Kedy možno hovoriť o osobe zvyčajne vykonávajúcej činnosť v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

3. Ako sa vymedzuje pojem podstatná činnosť?

4. Podstatná činnosť a pracovníci v medzinárodnej doprave

5. Za aké obdobie je potrebné posudzovať podstatnú činnosť?

6. Čo sa stane, ak sa zmenia rozpisy práce alebo pracovné plány?

7. Určenie registrovaného sídla alebo miesta podnikania

8. Akými postupmi sa musí osoba riadiť v prípade, že pracuje v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

9. Čo sa vzťahuje na samostatne zárobkovo činné osoby, ktoré sú zvyčajne samostatne zárobkovo činné v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

10. Kedy možno hovoriť o osobe zvyčajne vykonávajúcej samostatne zárobkovú činnosť v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

11. Ako sa vymedzuje pojem podstatná časť činností samostatne zárobkovo činnej osoby?

12. Aké postupy musí samostatne zárobkovo činná osoba dodržať v prípade, ak pracuje v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

13. Aké kritériá sa uplatňujú pri určovaní miesta, kde sa nachádza centrum záujmu činností?

14. Ako je to s osobou, ktorá je zamestnancom aj samostatne zárobkovo činnou osobou v rôznych členských štátoch?

15. Vzťahujú sa na osobu pracujúcu vo viacerých členských štátoch po rozhodnutí o uplatniteľných právnych predpisoch podľa nariadenia č. 1408/71 ešte ďalšie osobitné ustanovenia?

16. Od akého dátumu sa uplatniteľné právne predpisy budú uplatňovať, ak osoba, na ktorú sa vzťahujú prechodné ustanovenia, požiada o posúdenie podľa nariadenia č. 883/2004?

 

Úvod

Prečo je potrebná táto príručka?

V článku 76 nariadenia č. 883/2004 sa vyžaduje, aby členské štáty navzájom komunikovali a propagovali výmenu skúsenosti a najlepších administratívnych postupov na uľahčenie jednotného uplatňovania práva Spoločenstva. Táto zasada vychádza zo zásady efektívnej výmeny informácií medzi inštitúciami a povinnosti občanov a zamestnávateľov poskytovať presné a včasné informácie. Cieľom tejto príručky je poskytnúť rozličným praktickým a administratívnym úrovniam, ktoré sa podieľajú na realizácii konkrétnych ustanovení Spoločenstva, platný pracovný nástroj, ktorý ma pomôcť inštitúciám, zamestnávateľom a občanom v danej oblasti pri určovaní, právne predpisy ktorého členského štátu sa uplatňujú za daných okolností.

 

Pravidlá v skratke

Hlavnou zásadou je, že osoby, na ktoré sa vzťahujú nariadenia, podliehajú právnym predpisom len jedného členského štátu. V prípade zamestnaných osób a samostatne zárobkovo činných osôb sa obvykle uplatňujú právne predpisy členského štátu, v ktorom sa činnosť vykonáva. Táto zásada sa označuje ako lex loci laboris. Osoby poberajúce určité krátkodobé peňažné dávky z dôvodu svojho zamestnaneckého vzťahu alebo ako samostatne zárobkovo činné osoby taktiež podliehajú právnym predpisom členského štátu, v ktorom vykonávajú svoju činnosť. Všetky ostatné osoby podliehajú právnym predpisom členského štátu pobytu. Avšak v niektorých veľmi špecifických situáciách sú opodstatnené aj iné kritériá, ako je skutočné miesto zamestnania. Medzi takéto situácie patrí dočasné vysielanie zamestnancov do iného členského štátu, keď osoba pracuje v dwóch alebo viacerých členských štátoch, ako aj určité kategórie zamestnancov, ako sú štátni zamestnanci. Pravidlá na určenie toho, právne predpisy ktorého členského štátu sa majú uplatniť, sú uvedené v článkoch 11 až 16 nariadenia č. 883/2004 a v súvisiace vykonávacie ustanovenia sú uvedené v článkoch 14 až 21 nariadenia č. 987/2009 (ďalej len „nariadenia“). Tieto pravidlá interpretuje aj Správna komisia pre koordináciu systémov sociálneho zabezpečenia (ďalej len „správna komisia“) v rozhodnutí č. A2.

Táto príručka je rozdelená na dve časti:

• Časť I sa zaoberá vysielaním zamestnancov

• Časť II sa zaoberá vykonávaním činnosti v dvoch alebo viacerých členských štátoch

 

Časť I: Vysielanie zamestnancov

 

1. Ktorý systém sociálneho zabezpečenia sa vzťahuje na zamestnancov dočasne vyslaných do iného členského štátu?

Niekedy zamestnávateľ v jednom členskom štáte („vysielajúci štát“) bude chcieť vyslať zamestnanca, aby pracoval v inom členskom štáte („štát zamestnania“). Takíto zamestnanci sú známi ako vyslaní zamestnanci. Podľa pravidiel Spoločenstva zamestnanci, ktorí sa pohybujú v rámci Európskej únie, podliehajú právnym predpisom o sociálnom zabezpečení len jedného štátu7. Podľa nariadení systém sociálneho zabezpečenia, ktorý sa uplatňuje na tých, ktorí sa z dôvodu práce pohybujú z jedného členského štátu do iného, je vo všeobecnosti, systém sociálneho zabezpečenia ustanovený právnymi predpismi členského štátu nového zamestnania. S cieľom čo najviac podporovať voľný pohyb zamestnancov a služieb a predchádzať zbytočným a nákladným administratívnym a iným komplikáciám, ktoré by neboli v záujme zamestnancov, spoločností a správ, platné ustanovenia Spoločenstva umožňujú určité výnimky z uvedenej všeobecnej zásady. Hlavnou výnimkou je požiadavka zachovať účasť zamestnanca v systéme sociálneho zabezpečenia členského štátu, v ktorom obvykle pôsobí podnik, ktorý ho zamestnáva (vysielajúci štát), vždy, keď tento podnik vyšle príslušného zamestnanca do iného členského štátu (štátu zamestnania) na obdobie, ktoré je od počiatku obmedzené (na maximálne 24 mesiacov) a za predpokladu, že naďalej platia určité podmienky, ktoré sú ďalej uvedené podrobnejšie. Tieto situácie – ktoré sú dôvodom na výnimku z platenia odvodov na poistenie v štáte zamestnania – známejšie ako vysielanie zamestnancov, sa riadia článkom 12 nariadenia č. 883/2004. Nasleduje opis pravidiel, ktoré sa vzťahujú aj na zamestnané osoby, aj na samostatne zárobkovo činné osoby.

 

2. Ako je definované vysielanie zamestnancov v osobitných právnych predpisoch Spoločenstva?

V súlade s uvedenými ustanoveniami nariadenia, osoba, ktorá pracuje ako zamestnaná osoba na území niektorého členského štátu v mene zamestnávateľa obvykle vykonávajúceho svoju činnosť v tomto štáte a ktorá je vyslaná týmto zamestnávateľom do iného členského štátu, aby tam vykonávala prácu pre daného zamestnávateľa, naďalej podlieha právnym predpisom vysielajúceho štátu pod podmienkou, že:

• predpokladané trvanie tejto práce nepresiahne 24 mesiacov

a

• nie je vyslaná, aby nahradila inú vyslanú osobu.

Cieľom mechanizmov vysielania zamestnancov je pomáhať zamestnávateľom (a zamestnancom), ktorí požadujú, aby osoby pracovali dočasne v inej krajine. Preto sa nemôžu využiť na umiestňovanie zamestnancov v podnikoch alebo na tzv. pokračujúce zmluvy prostredníctvom vysielania rôznych zamestnancov na tie isté pracovné miesta a na rovnaké účely. Preto, okrem dočasnej povahy vyslania a skutočnosti, že nie je určené na nahradenie iného zamestnanca, je niekoľko dôležitých bodov, ktoré je potrebné uviesť o tomto osobitnom pravidle. V prvom rade, zamestnávateľ musí obvykle vykonávať svoju činnosť vo vysielajúcom štáte. Okrem toho pravidlo, že zamestnanec „vykonáva činnosť v mene zamestnávateľa“ znamená, že počas obdobia vyslania musí existovať priamy vzťah medzi vysielajúcim zamestnávateľom a vyslaným zamestnancom.

 

3. Aké kritériá platia na určenie, či zamestnávateľ obvykle vykonáva svoju činnosť vo „vysielajúcom“ štáte.

Výraz “ktorý tam obvykle vykonáva svoju činnosť“ znamená, že podnik, ktorý obvykle vykonáva podstatnú časť činností na území členského štátu, v ktorom je zriadený. Ak sa činnosti podniku týkajú len vnútorného riadenia, nebude sa predpokladať, že podnik v tomto členskom štáte obvykle vykonáva svoje činnosti. Pri určovaní, či podnik vykonáva podstatnú časť svojich činností sa musia brať do úvahy všetky

kritériá charakterizujúce činnosti vykonávané príslušným podnikom. Kritériá sa musia prispôsobiť konkrétnym charakteristikám každého podniku a skutočnej povahe vykonávaných činností. Existencia podstatnej časti činností vo vysielajúcom štáte sa môže skontrolovať pomocou série objektívnych faktorov, z ktorých majú osobitný význam ďalej uvedené faktory. Je potrebné poznamenať, že nejde o úplný zoznam, pretože kritériá by sa mali prispôsobiť každému konkrétnemu prípadu a mali by zohľadňovať povahu činností vykonávaných podnikom v štáte, v ktorom je zriadený. Môže tiež byť potrebné vziať do úvahy ďalšie kritériá vhodné pre konkrétne charakteristiky podniku a skutočnú povahu činností podniku v štáte, v ktorom je zriadený:

• miesto, kde má vysielajúci podnik sídlo a správu;

• počet administratívnych zamestnancov vysielajúceho podniku prítomných vo vysielajúcom štáte a v štáte zamestnania – prítomnosť len administratívnych zamestnancov vo vysielajúcom štáte vylučuje per se uplatniteľnosť ustanovení upravujúcich vysielanie na daný podnik;

• miesto náboru vyslaného zamestnanca;

• miesto, kde je uzatvorená väčšina zmlúv s klientmi;

• právo uplatniteľné na zmluvy podpísané vysielajúcim podnikom s jeho klientmi a s jeho zamestnancami;

• počet zmlúv uzatvorených vo vysielajúcom štáte a v štáte zamestnania;

• obrat dosiahnutý vysielajúcim podnikom vo vysielajúcom štáte a v štáte zamestnania počas vhodného typického obdobia (napr. obrat približne 25 % z celkového obratu vo vysielajúcom štáte by mal byť dostatočným ukazovateľom, ale prípady, kde je obrat nižší ako 25 %, si vyžadujú väčšiu kontrolu);

• dĺžka obdobia od zriadenia podniku vo vysielajúcom členskom štáte.

Pri posudzovaní podstatnej časti činnosti vo vysielajúcom štáte je tiež nevyhnutné, aby inštitúcie skontrolovali, či zamestnávateľ požadujúci vyslanie je skutočným zamestnávateľom zamestnancov, ktorých sa to týka. To by bolo obzvlášť dôležité v situáciách, keď zamestnávateľ využíva aj stálych zamestnancov, aj zamestnancov najatých cez agentúru.

Príklad:

Spoločnosť A z členského štátu X získala objednávku na maliarske práce v členskom štáte Y. Očakáva sa, že práca bude trvať dva mesiace. Spoločnosť A potrebuje vyslať do členského štátu Y okrem svojich siedmich stálych zamestnancov aj ďalších troch dočasných zamestnancov z agentúry dočasného zamestnávania B; títo dočasní zamestnanci už pracovali v spoločnosti A. Spoločnosť A požiada agentúru dočasného zamestnávania B, aby vyslala týchto troch dočasných zamestnancov do členského štátu Y súčasne s jej siedmimi zamestnancami. Za predpokladu, že sú splnené všetky ostatné podmienky vysielania, právne predpisy členského štátu X sa budú naďalej uplatňovať aj na dočasných zamestnancov sprostredkovaných agentúrou – rovnako ako na stálych zamestnancov. Agentúra dočasného zamestnávania B je samozrejme zamestnávateľom dočasných zamestnancov.

 

4. Kedy možno hovoriť o priamom vzťahu medzi vysielajúcim podnikom a vyslaným zamestnancom?

Z výkladu ustanovení a z judikatúry Spoločenstva, ako aj z každodennej praxe vyplýva niekoľko zásad, ktoré upravujú situácie, keď existuje priamy vzťah medzi vysielajúcim podnikom a vyslaným zamestnancom. Ide o tieto zásady:

• zodpovednosť za nábor;

• musí byť evidentné, že zmluva bola a stále je platná počas obdobia vyslania pre zmluvné strany, ktoré ju uzavreli, a vyplynula z rokovaní, ktoré viedli k ich prijatiu do zamestnania;

• právomoc ukončiť pracovnú zmluvu (prepustiť zamestnanca) musí mať výlučne „vysielajúci“ podnik;

• „vysielajúci“ podnik si musí ponechať právomoc rozhodovať o „povahe“ prace vykonávanej vyslaným zamestnancom, nie pokiaľ ide o vymedzenie podrobných informácií týkajúcich sa druhu práce, ktorá sa má vykonávať a spôsobe, ako sa má vykonávať, ale skôr zo všeobecného hľadiska - určením konečného výsledku tejto práce alebo základnej služby, ktorá sa má poskytnúť;

• povinnosť, pokiaľ ide o odmeňovanie pracovníka spočíva na podniku, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu. Platí to bez toho, aby tým boli dotknuté akékoľvek prípadné dohody medzi zamestnávateľom vo vysielajúcom štáte a podnikom v štáte zamestnania o spôsobe, ako sa vykonávajú skutočné platby zamestnancovi.

• právomoc uložiť disciplinárne konania voči zamestnancovi zostáva vysielajúcemu podniku.

 

Niekoľko príkladov:

a) Spoločnosť A so sídlom v členskom štáte A dočasne vyšle zamestnanca do zahraničia, aby vykonával prácu v spoločnosti B nachádzajúcej sa v členskom štáte B. Zamestnanec má naďalej zmluvu len so spoločnosťou A, na základe ktorej je oprávnený uplatniť si nárok na odmenu.

Riešenie: Spoločnosť A je zamestnávateľom vyslaného zamestnanca, keďže nárok zamestnanca na vyplatenie odmeny je adresovaný len spoločnosti A. To isté platí dokonca aj v prípade, keď spoločnosť B odmenu čiastočne alebo úplne refunduje spoločnosti A tým, že ju odpočíta ako prevádzkové náklady

z dane v členskom štáte B.

b) Spoločnosť A so sídlom v členskom štáte A dočasne vyšle zamestnanca do zahraničia, aby vykonával prácu v spoločnosti B nachádzajúcej sa v členskom štáte B. Zamestnanec má naďalej zmluvu so spoločnosťou A. Svoje zodpovedajúce nároky na odmenu si uplatňuje tiež voči podniku A.

Zamestnanec však uzatvorí ďalšiu zmluvu o vykonaní práce so spoločnosťou B a dostáva odmenu aj od spoločnosti B.

Riešenie a): Počas trvania zamestnania v členskom štáte B má zamestnanec dvoch zamestnávateľov. Keďže zamestnanec pracuje výlučne v členskom štáte B, uplatňujú sa na neho právne predpisy členského štátu B podľa článku 11 ods. 3 písm. a) nariadenia č. 883/2004. To znamená, že odmena vyplácaná spoločnosťou A sa berie do úvahy na účely určenia odvodov na sociálne zabezpečenie splatných v členskom štáte B.

Riešenie b): Ak zamestnanec z času na čas pracuje aj v členskom štáte A, na posúdenie, či sú uplatniteľné právne predpisy členského štátu A alebo členského štátu B sa musia použiť ustanovenia článku 13 ods. 1 nariadenia 883/2004.

c) Spoločnosť A so sídlom v členskom štáte A dočasne vyšle zamestnanca do zahraničia, aby vykonával prácu v spoločnosti B nachádzajúcej sa v členskom štáte B. Platnosť pracovnej zmluvy so spoločnosťou A sa dočasne preruší na obdobie činnosti zamestnanca v členskom štáte B. Zamestnanec uzatvorí pracovnú zmluvu so spoločnosťou B na obdobie svojej činnosti v členskom štáte B a nárokuje si odmenu od tejto spoločnosti. Riešenie: Toto nie je prípad vyslania, keďže prerušený pracovný pomer nezahŕňa dostatočné väzby z oblasti pracovného práva, aby oprávňoval na pokračujúce uplatňovanie právnych predpisov vysielajúceho štátu. Podľa článku 11 ods. 3 písm. a) nariadenia č. 883/2004 sa na zamestnanca vzťahujú právne predpisy štátu B.

Ak sa v zásade uplatňujú právne predpisy členského štátu B vzťahujúce sa na sociálne zabezpečenie, výnimka sa môže dohodnúť v obidvoch prípadoch (príklady 2 a 3) v súlade s článkom 16 nariadenia (ES) č. 833/2004 berúc do úvahy skutočnosť, že zamestnanie v členskom štáte B je dočasné, pod podmienkou, že takáto výnimka je v záujme zamestnanca a uplatní sa na tento účel. Takáto dohoda si vyžaduje súhlas oboch členských štátov, ktorých sa to týka.

 

5. A čo zamestnanci prijatí v jednom členskom štáte na účely vyslania do iného členského štátu?

Pravidlá o vysielaní zamestnancov sa môžu vzťahovať aj na osobu, ktorá je prijatá do zamestnania s cieľom, aby bola vyslaná do iného členského štátu. Nariadenia však vyžadujú, aby osoba vyslaná do iného členského štátu bola zapojená do systému sociálneho zabezpečenia toho členského štátu, v ktorom má sídlo jej zamestnávateľ bezprostredne pred začatím jej pracovného pomeru. Predpokladá sa, že túto požiadavku spĺňa obdobie aspoň jedného mesiaca, pričom kratšie obdobia si vyžadujú hodnotenie od prípadu k prípadu, so zohľadnením všetkých príslušných faktorov. Pracovný pomer u zamestnávateľa vo vysielajúcom členskom štáte túto požiadavku spĺňa. Nie je potrebné, aby osoba počas tohto obdobia pracovala pre zamestnávateľa, ktorý požaduje jej vyslanie. Túto podmienku spĺňajú aj študenti alebo dôchodcovia alebo osoby, ktoré majú sociálne poistenie z dôvodu ich pobytu a sú zapojení do systému sociálneho zabezpečenia vysielajúceho štátu. Všetky normálne podmienky, ktoré sa vzťahujú na vysielanie zamestnancov vo všeobecnosti, sa vzťahujú aj na takýchto zamestnancov. Nasleduje niekoľko príkladov na objasnenie, čo znamená pojem zapojenie sa do systému sociálneho zabezpečenia „bezprostredne pred“ začatím pracovného pomeru:

a) Dňa 1. júna zamestnávateľ A so sídlom v členskom štáte A vyšle okrem iných

aj zamestnancov X, Y a Z do členského štátu B na obdobie desiatich mesiacov, aby vykonávali prácu v mene zamestnávateľa A.

b) Pracovný pomer zamestnanca X u zamestnávateľa A sa začal 1. júna. Bezprostredne pred začatím jeho pracovného pomeru žil v členskom štáte A a vzťahovali sa na neho právne predpisy členského štátu A, pretože študoval na univerzite.

c) Pracovný pomer zamestnanca Y u zamestnávateľa A sa začal tiež 1. júna. Bezprostredne pred začatím jeho pracovného pomeru žil v členskom štáte A; bol cezhraničným pracovníkom a ako na takého sa na neho vzťahovali právne predpisy členského štátu C.

d) Zamestnanec Z, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa sa začal tiež 1. júna, pracoval v členskom štáte A od 1. mája. V dôsledku tohto zamestnania sa na neho vzťahovali právne predpisy členského štátu A. Bezprostredne pred 1. májom sa však na zamestnanca Z vzťahovali právne predpisy členského štátu B po dobu desiatich rokov v dôsledku jeho pracovného pomeru.

Riešenie: Jednou z požiadaviek na nepretržité uplatňovanie právnych predpisov vysielajúceho štátu je, že právne predpisy o sociálnom zabezpečení vysielajúceho štátu sa musia uplatňovať na zamestnanca bezprostredne pred jeho vyslaním. Ale nevyžaduje sa, aby bol zamestnanec zamestnaný vo vysielajúcom podniku bezprostredne pred jeho vyslaním. Na zamestnancov X a Z sa vzťahovali právne predpisy členského štátu A bezprostredne pred 1. júnom, a preto spĺňajú požiadavku nepretržitého uplatňovania právnych predpisov vysielajúceho štátu v tejto súvislosti. Na zamestnanca Y sa však uplatňujú právne predpisy členského štátu C bezprostredne pred 1. júnom. Keďže sa na neho nevzťahovali právne predpisy vysielajúceho členského štátu bezprostredne pred jeho vyslaním, v zásade sa na neho budú vzťahovať právne predpisy štátu B, kde v skutočnosti pracuje.

 

6. Čo v prípade, ak vyslaný zamestnanec pracuje v niekoľkých podnikoch?

Skutočnosť, že vyslaná osoba pracuje v rôznych časových obdobiach alebo počas toho istého obdobia v niekoľkých podnikoch v tom istom členskom štáte zamestnania, nevylučuje uplatňovanie ustanovení, ktoré upravujú vysielanie zamestnancov. Základným a rozhodujúcim prvkom v tomto prípade je, že práca sa musí naďalej vykonávať v mene vysielajúceho podniku. Preto je vždy nutné kontrolovať počas obdobia vyslania existenciu a trvanie priameho vzťahu medzi vyslaným zamestnancom a vysielajúcim podnikom. Vysielanie zamestnanca do rozličných členských štátov, ktoré nasleduje bezprostredne za sebou, má v každom prípade za následok nové vyslanie v zmyśle článku 12 ods. 1. Ustanovenia o vysielaní sa neuplatnia v prípadoch, keď je osoba obvykle súčasne zamestnaná v rozličných členských štátoch. Takéto dojednania by sa mali posudzovať podľa ustanovení článku 13 základného nariadenia.

 

7. Existujú situácie, kedy je absolútne nemožné uplatniť ustanovenia o vysielaní zamestnancov?

Existuje niekoľko situácií, keď pravidlá Spoločenstva a priori vylučujú uplatňovanie ustanovení o vysielaní zamestnancov.

Konkrétne, keď:

• podnik, do ktorého bol zamestnanec vyslaný, ho dá k dispozícii inému podniku v členskom štáte, kde má sídlo;

• podnik, do ktorého bol zamestnanec vyslaný, ho dá k dispozícii podniku v inom členskom štáte, kde má sídlo;

• zamestnanec bol prijatý do zamestnania v jednom členskom štáte na to, aby bol vyslaný podnikom so sídlom v druhom členskom štáte do podniku v treťom členskom štáte bez toho, aby boli splnené požiadavky vzťahujúce sa na predchádzajúcu účasť v systéme sociálneho zabezpečenia vysielajúceho štátu;

• zamestnanec bol prijatý do zamestnania v jednom členskom štáte podnikom so sídlom v druhom členskom štáte, aby pracoval v prvom členskom štáte;

• zamestnanec je vyslaný, aby nahradil inú vyslanú osobu;

• zamestnanec uzavrel pracovnú zmluvu s podnikom, do ktorého je vyslaný.

V takých prípadoch sú dôvody, ktoré si vyžiadali striktné vylúčenie uplatniteľnosti vyslania, jasné: zložitosť vzťahov prameniacich z niektorej z týchto situácií, ako aj chýbajúca záruka existencie priameho vzťahu medzi zamestnancom a vysielajúcim podnikom, sú v úplnom rozpore s cieľom predchádzať administratívnym komplikáciám a rozdeleniu existujúcej histórie poistenia, ktorý je raison d’être ustanovení upravujúcich vysielanie. Tiež je potrebné prijať opatrenia na predchádzanie nesprávnemu užívaniu ustanovení o vysielaní zamestnancov. Za výnimočných okolností by bolo možné nahradiť osobu, ktorá už bola vyslaná, a to za predpokladu, že obdobie povolené na vyslanie nebolo ukončené. Príkladom, kedy by toto mohlo nastať, je situácia, keď zamestnanec vyslaný na 20 mesiacov, po 10 mesiacoch vážne ochorie a musí ho niekto nahradiť. V takej situácii by bolo primerané umožniť inej osobe, aby bola vyslaná na zvyšných desať mesiacov dohodnutého obdobia.

 

8. A čo samostatne zárobkovo činná osoba dočasne pracujúca v inom členskom štáte?

Niekedy osoba, ktorá obvykle pracuje ako samostatne zárobkovo činná osoba v jednom členskom štáte (ďalej len „vysielajúci štát“) bude chcieť ísť dočasne do iného členského štátu (ďalej len „štát zamestnania“). Podobne, ako v prípade vyslaných zamestnancov by to spôsobovalo administratívne problémy a zmätok, ak by sa na samostatne zárobkovo činnú osobu dočasne pracujúcu v jednom členskom štáte vzťahovali právne predpisy štátu zamestnania. Samostatne zárobkovo činná osoba by mohla stratiť výhody. Nariadenia preto obsahujú osobitné pravidlo pre samostatne zárobkovo činné osoby pracujúce dočasne v inom členskom štáte, ktoré pripomína – ale nie je identické – s pravidlami pre vyslaných zamestnancov. Toto pravidlo ustanovuje, že na osobu, ktorá obvykle pracuje ako samostatne

zárobková osoba vo vysielajúcom členskom štáte a vykonáva podobnú činnosť v členskom štáte zamestnania, sú aj naďalej uplatniteľné právne predpisy vysielajúceho štátu za predpokladu, že predpokladané trvanie tejto práce nepresiahne 24 mesiacov.

 

9. Aké kritériá platia na určenie, či osoba obvykle pracuje ako samostatne zárobkovo činná osoba vo vysielajúcom štáte?

Nariadenia ustanovujú, že osoba, „ktorá obvykle vykonáva činnosť ako samostatne zárobkovo činná osoba“ znamená osobu, ktorá obvykle vykonáva podstatnú časť svojej činnosti na území členského štátu, v ktorom je usadená. Konkrétne sa to vzťahuje na osobu, ktorá:

• vykonáva svoju činnosť samostatne zárobkovej osoby určité obdobie pred dátumom, keď sa presťahuje do iného členského štátu a

• spĺňa všetky požiadavky potrebné na vykonávanie jej činnosti v členskom štáte, v ktorom je usadená a naďalej tam má prostriedky, ktoré jej umožnia, aby vykonávala svoju činnosť aj po svojom návrate.

Pri určovaní, či osoba obvykle pracuje ako samostatne zárobkovo činná osoba vo vysielajúcom štáte, je dôležité preskúmať už uvedené kritériá. Takéto preskúmanie by malo zahŕňať posúdenie, či táto osoba:

• udržiava kanceláriu vo vysielajúcom štáte;

• platí dane vo vysielajúcom štáte;

• si ponechala identifikačné číslo na DPH vo vysielajúcom štáte;

• je registrovaná v obchodnej komore alebo v iných profesijných orgánoch vo vysielajúcom štáte;

• má profesijný preukaz vo vysielajúcom štáte.

Nariadenia požadujú, aby samostatne zárobkovo činná osoba, ktorá má v úmysle využívať mechanizmy vysielania zamestnancov „vykonávala svoju činnosť už určitý čas“ pred dátumom vyslania. V tejto súvislosti sa považuje za dostatočné obdobie dvoch mesiacov, pričom kratšie obdobia si vyžadujú hodnotenie od prípadu k prípadu.

 

10. Čo sa rozumie pod pojmom „podobná“ činnosť?

Pri určovaní, či osoba ide do iného členského štátu vykonávať činnosť „podobnú“ činnosti, ktorú vykonávala vo vysielajúcom členskom štáte, treba brať do úvahy skutočnú povahu činnosti. Nezáleží, ako je tento typ činnosti kategorizovaný v štáte zamestnania, t. j. či je označená ako zamestnanie alebo samostatná zárobková činnosť. Na účely určenia, či je určitá činnosť „podobná“, musí sa určiť práca, ktorú sa chystá daná osoba vykonávať, musí byť určená vopred pred odchodom z vysielajúceho štátu. Samostatne zárobkovo činná osoba by mala byť schopná to preukázať predložením zmlúv týkajúcich sa práce. Vo všeobecnosti sa činnosť samostatne zárobkovo činnej osoby v tom istom odvetví považuje za vykonávanie podobnej činnosti. Treba však uznať, že dokonca v rámci odvetví sa práca môže veľmi líšiť, a nemusí byť vždy možné uplatniť toto všeobecné pravidlo.

Príklady:

a) A je osobou, ktorá obvykle pracuje ako samostatne zárobkovo činný stolár v štáte X a sťahuje sa do štátu Y, kde pracuje ako samostatne zárobkovo činný mäsiar. Nebude sa považovať za osobu vykonávajúcu „podobnú činnosť“, pretože zamestnanie v štáte Y nie je vôbec podobné práci v štáte X.

b) Osoba B má stavebnú spoločnosť v štáte X a prijme zákazky týkajúce sa inštalácie potrubia a elektroinštalácie. Osoba B podpíše zmluvu v štáte Y na práce súvisiace s elektroinštaláciou a opravou základov.

c) Osoba B môže využiť ustanovenia článku 12 ods. 2, pretože má v úmysle ísť do štátu Y, aby vykonávala podobnú činnosť, to je činnosť v tom istom odvetví (stavebníctve).

d) Osoba C vykonáva činnosti ako samostatne zárobkovo činná osoba v štáte X, ktorá spočíva v poskytovaní dopravných služieb. Osoba C sa dočasne presťahuje do štátu Y, aby vykonala zákazku súvisiacu s elektroinštaláciou a opravou základov. V dôsledku skutočnosti, že činnosť vykonávaná v štáte Y sa líši od činnosti vykonávanej v štáte X (rozdielne odvetvia: X – doprava, Y – stavebníctvo), osoba C nemôže využiť ustanovenia článku 12 ods. 2 základného nariadenia.

e) Osoba D je samostatne zárobkovo činná osoba – právny zástupca špecializujúci sa na trestné právo v štáte X. Zabezpečí si prácu v štáte Y v podobe poradenstva pre veľký podnik súvislosti s riadením podniku. Zatiaľ čo oblasť, v ktorej pracuje je iná, aj napriek tomu pôsobí v právnickej oblasti a preto môže využiť ustanovenia o vysielaní zamestnancov.

 

11. Aké postupy sa musia dodržať v prípade vyslania zamestnanca?

Podnik vysielajúci zamestnanca do iného členského štátu alebo v prípade samostatne zárobkovo činnej osoby, táto osoba sama, musí kontaktovať príslušnú inštitúciu vysielajúceho štátu a vždy, keď je to možné, sa tak musí urobiť pred vyslaním. Príslušná inštitúcia vo vysielajúcom štáte musí bezodkladne poskytnúť informácie inštitúcii v štáte zamestnania o právnych predpisoch, ktoré sa majú uplatniť. Príslušná inštitúcia vo vysielajúcom štáte musí informovať príslušnú osobu a jej zamestnávateľa v prípade zamestnanej osoby o podmienkach, za akých sa na ňu môžu naďalej vzťahovať právne predpisy toho štátu a možnosť vykonávania kontroly počas obdobia vyslania s cieľom zabezpečiť splnenie týchto podmienok. Zamestnanec alebo samostatne zárobkovo činná osoba, ktorý/ktorá má byť vyslaný/vyslaná do iného členského štátu alebo jeho/jej zamestnávateľ musia získať od príslušnej inštitúcie potvrdenie A1 (predtým osvedčenie E 101). Týmto potvrdením sa osvedčuje, že zamestnanec podlieha osobitnému pravidlu pre vyslaných zamestnancov do určitého dátumu. Malo by sa tiež uviesť, kde to prichádza do úvahy, za akých podmienok zamestnanec podlieha osobitnému pravidlu pre vyslaných zamestnancov.

 

12. Dohody o výnimkách z právnych predpisov upravujúcich vysielanie zamestnancov

V týchto nariadeniach sa ustanovuje, že obdobie vyslania nemôže trvať dlhšie ako 24 mesiacov. V článku 16 nariadenia č. 883/2004 sa však povoľuje, aby príslušné orgány dwóch alebo viacerých členských štátov uzavreli dohody, v ktorých sa budú ustanovovať výnimky z pravidiel upravujúcich uplatniteľné právne predpisy, medzi ktoré patrí už uvedené osobitné pravidlo upravujúce vysielanie zamestnancov. V dohodách podľa článku 16 sa vyžaduje súhlas inštitúcií oboch členských štátov, ktorých sa to týka, a môžu sa použiť len v záujme osoby alebo kategórie osôb. Preto, zatiaľ čo výsledkom takýchto dohôd medzi členskými štátmi môže byť administratívne zjednodušenie, dosiahnutie toho nemôže byť jediným motivačným faktorom takýchto dohôd. Pri akýchkoľvek prípadných úvahách sa musia brať v prvom rade do úvahy záujmy príslušnej osoby alebo osôb. Napríklad, keď sa vie, že predpokladané trvanie vyslania zamestnanca presiahne 24 mesiacov, vysielajúci štát a štát, resp. štáty zamestnania musia dospieť k dohode podľa článku 16, ak sa na zamestnanca majú naďalej vzťahovať právne predpisy vysielajúceho štátu. Dohody podľa článku 16 sa môžu využiť aj na povolenie vyslania so spätnou platnosťou, ak je to v záujme príslušného zamestnanca, napr. v prípade, keď sa uplatnili právne predpisy nesprávneho členského štátu. Retrospektívne uplatnenie by sa však malo využívať len vo veľmi výnimočných prípadoch. Kde možno predpokladať (alebo to bude jasné po začatí obdobia vyslania), že činnosť bude trvať viac ako 24 mesiacov, zamestnávateľ alebo príslušná osoba predložia bezodkladne žiadosť príslušnému orgánu členského štátu, ktorého právne predpisy má príslušná osoba záujem využívať. Táto žiadosť by sa mala vždy, keď je to možné, poslať vopred. Keď nie je podaná žiadosť o predĺženie obdobia vyslania na obdobie dlhšie ako 24 mesiacov alebo ak po predložení žiadosti príslušné štáty neuzatvoria dohodu podľa článku 16 nariadení pre predĺženie uplatňovania právnych predpisov vysielajúceho štátu, podľa možnosti čo najskôr po skončení obdobia vyslania sa začnú uplatňovať právne predpisy toho členského štátu, kde osoba skutočne pracuje.

 

13. Kedy môže po skončení jedného vyslania osoba požiadať o ďalšie vyslanie?

Hneď, ako sa zamestnancovi skončí obdobie vyslania, nie je možné povoliť žiadne nové vyslanie toho istého zamestnanca, pre tie isté podniky a ten istý členský štát, kým neuplynú aspoň dva mesiace odo dňa uplynutia predchádzajúceho obdobia vyslania. Za osobitných okolností je však prípustná výnimka z tejto zásady. Na druhej strane, keď vyslaný zamestnanec nemôže dokončiť prácu z dôvodu nepredvídaných okolností, potom on alebo jeho zamestnávateľ môže požiadať o predlženie počiatočného obdobia vyslania na obdobie až do dokončenia takejto práce (celkovo do 24 mesiacov) bez toho, aby sa brali do úvahy potrebné prestávky v trvaní aspoň dvoch mesiacov. Takáto žiadosť sa musí podať a odôvodniť pred uplynutím pôvodného obdobia vyslania.

Príklady:

a) Zamestnanec A je vyslaný z členského štátu A do členského štátu B na 12 mesiacov. Počas tohto obdobia vážne ochorie na tri mesiace a nemôže v členskom štáte B vykonávať a dokončiť predpokladanú prácu. Preto, že nemohol dokončiť prácu z dôvodu nepredvídaných okolností, môže on alebo jeho zamestnávateľ požiadať o trojmesačné predĺženie pôvodného obdobia vyslania pokračujúceho bezprostredne po uplynutí pôvodného 12- mesačného obdobia.

b) Zamestnanec B je vyslaný z členského štátu A do členského štátu B na 24 mesiacov na účely vykonávania stavebných prác. Počas tohto obdobia sa ukáže, že z dôvodu problémov s projektom prácu nemôže dokončiť do uplynutia 24-mesačného obdobia. Hoci zamestnanec B nie je schopný dokončiť prácu v dôsledku nepredvídaných okolností, predĺženie pôvodného obdobia vyslania pokračujúce okamžite po skončení 24-mesačného obdobia nemôže vysielajúci štát povoliť. Jediný spôsob na riešenie tejto situácie je taký, že príslušné inštitúcie uzatvoria dohodu podľa článku 16 (pozri bod 12). Ak nedôjde k uzatvoreniu takejto dohody, vyslanie sa skončí po 24 mesiacoch.

 

14. Aká je situácia v súvislosti s vyslaniami, ktoré už boli povolené a začali sa vykonávať podľa nariadenia č. 1408/71? Počítajú sa tieto obdobia do 24 mesačného obdobia povoleného podľa nariadenia č. 883/2004?

Nariadenie č. 883/2004 neobsahuje žiadne výslovné ustanovenie o spočítavaní období vyslania, ktoré uplynuli podľa starého a podľa nového nariadenia. Jasným úmyslom zákonodarného orgánu bolo predĺženie maximálne možného obdobia vyslania na 24 mesiacov. Preto podľa nových nariadení, hneď ako sa zamestnancovi skončí obdobie vyslania v trvaní celkove 24 mesiacov, nie je možné povoliť žiadne nové obdobie vyslania toho istého zamestnanca, pre tie isté podniky a ten istý členský štát (s výnimkou prípadu uzatvorenia dohody podľa článku 16). Prípady uvedené ďalej v texte ilustrujú, ako možno zaobchádzať s obdobiami, ktoré uplynuli podľa oboch nariadení.

a) Formulár E 101 o vyslaní vydaný od 1. 5. 2009 do 30. 4. 2010 – pokračujúce vyslanie podľa nariadenia č. 883/2004 môže trvať do 30. 4. 2011.

b) Formulár E 101 o vyslaní vydaný od 1. 3. 2010 do 28. 2. 2011 – pokračujúce vyslanie podľa nariadenia č. 883/2004 môže trvať do 28. 2. 2012.

c) Formulár E 101 o vyslaní vydaný od 1. 5. 2008 do 30. 4. 2009 + formulár E 102 vydaný od 1. 5. 2009 do 30. 4. 2010 – už nemôže byť pokračujúce vyslanie podľa nariadenia č. 883/2004, pretože už uplynulo maximálne 24-mesačné obdobie vyslania.

d) Formulár E 101 o vyslaní vydaný od 1. 3. 2009 do 28. 2. 2010 + formulár E 102 vydaný od 1. 3. 2010 do 28. 2. 2011 – už nemôže byť pokračujúce vyslanie podľa nariadenia č. 883/2004, pretože už uplynulo maximálne 24-mesačné obdobie vyslania.

e) Žiadosť o vyslanie od 1. 4. 2010 do 31. 3. 2012. Na toto obdobie sa nemôžu vzťahovať ustanovenia o vyslaní podľa nariadenia č. 1408/71, pretože je dlhšie ako 12 mesiacov. Preto je potrebná dohoda podľa článku 17.

 

15. Pozastavenie alebo prerušenie obdobia vyslania

Pozastavenie prác počas obdobia vyslania z akéhokoľvek dôvodu (prázdniny, ochorenie, odborná príprava vo vysielajúcom podniku atď.) nepredstavujú dôvod, ktorý by oprávňoval predĺženie obdobia vyslania o primerané obdobie. Vyslanie sa preto skončí presne po uplynutí plánovaného obdobia bez ohľadu na počet a trvanie udalostí, ktoré si vyžiadali pozastavenie činnosti. Podľa rozhodnutia A2 je za osobitných okolností možná výnimka z tejto zásady, ak obdobie vyslania nepresahuje celkove 24 mesiacov (pozri bod 13). V prípade ochorenia v trvaní 1 mesiaca nemožno obdobie vyslania, ktoré bolo

pôvodne naplánované na 24 mesiacov, predĺžiť na 25 mesiacov od začatia vyslania. V prípade dlhšieho pozastavenia prác je na príslušných osobách, aby buď dodržali pôvodne plánované obdobie vyslania alebo ukončili vyslania s cieľom zabezpečiť nové vyslanie tej istej osoby berúc do úvahy nutnú prestávku v trvaní aspoň dva mesiace, ako sa uvádza v bode 13 alebo vyslanie inej osoby, ak sú splnené príslušné kritériá.

 

16. Oznámenie zmien, ku ktorým dôjde počas obdobia vyslania

Vyslaný zamestnanec a jeho zamestnávateľ musia informovať orgány vysielajúceho štátu o každej prípadnej zmene, ku ktorej dôjde počas obdobia vyslania, najmä:

• ak sa vyslanie, o ktoré žiadali, nakoniec neuskutočnilo alebo sa skončilo skôr, ako sa plánovalo;

• ak je činnosť prerušená inak, ako v prípade krátkych prerušení z dôvodu ochorenia, prázdnin, odbornej prípravy atď. (pozri bod 13 a 15)

• ak vyslaný zamestnanec bol preradený do iného podniku vo vysielajúcom štáte, najmä v prípade zlúčenia alebo prevodu podniku.

Príslušné orgány vysielajúceho štátu by mali, kde to prichádza do úvahy a na požiadanie, informovať orgány v štáte zamestnania v prípade, ak dôjde ku ktorejkoľvek z uvedených zmien.

 

17. Poskytovanie informácií a monitorovanie dodržiavania súladu s pravidlami

Na zabezpečenie riadneho využívania pravidiel na vysielanie príslušné inštitúcie členského štátu, ktorého právnym predpisom budú zamestnanci aj naďalej podliehať, musia zabezpečiť, aby tak zamestnávatelia, ako aj vyslaní zamestnanci mali k dispozícii vodné informácie o podmienkach, ktoré sa uplatňujú na vysielanie (napr. prostredníctvom informačných letákov, webových stránok) a aby boli upozorňovaní na možnosť, že môžu podliehať priamym kontrolám určeným na overenie, či stále existujú podmienky, za ktorých bolo vyslanie povolené. Zatiaľ čo podnikom a zamestnancom poskytujú všetky záruky na obmedzenie prekážok brániacich slobode pohybu zamestnancov a voľnému poskytovaniu služieb, príslušné inštitúcie vysielajúceho štátu a štátu zamestnania jednotlivo alebo v spolupráci prevezmú zodpovednosť za všetky iniciatívy určené na kontrolu existencie a pokračovanie podmienok, ktoré charakterizujú osobitnú povahu vysielania (napr. priamy vzťah, podstatnú časť činností, podobnú činnosť, zachowanie prostriedkov na účely vykonávania činností samostatne zárobkovo činných osôb

v štáte bydliska atď.). Postupy, ktoré sa majú použiť, keď sa príslušné orgány nedohodnú na platnosti dohôd o vyslaní alebo na príslušných právnych predpisoch, ktoré by sa mali uplatniť v konkrétnych prípadoch, sú uvedené v rozhodnutí A1 správnej komisie.

 

Časť II: Vykonávanie činnosti v dvoch alebo viacerých členských štátoch15

 

1. Ktorý systém sociálneho zabezpečenia sa vzťahuje na osoby zvyčajne pracujúce v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

Pre osoby zvyčajne pracujúce v dvoch alebo viacerých členských štátoch existuje osobitné pravidlo. Účelom tohto pravidla, tak ako všetkých pravidiel na určenie uplatniteľných právnych predpisov, je zabezpečenie toho, že v oblasti sociálneho zabezpečenia sú uplatniteľné právne predpisy len jedného členského štátu. V súlade s tým sa v nariadeniach stanovuje, že na osobu zvyčajne pracujúcu v dvoch alebo viacerých členských štátoch sa vzťahujú:

i) právne predpisy členského štátu bydliska, ak takáto osoba pracuje pre jedného zamestnávateľa v rôznych členských štátoch a vykonáva podstatnú časť svojej činnosti v členskom štáte bydliska,

Príklad:

Pán X žije v Španielsku. Jeho zamestnávateľ má sídlo v Portugalsku. Pán X pracuje dva dni týždenne v Španielsku a tri dni v Portugalsku. Keďže pán X pracuje dva z piatich dní v Španielsku, vykonáva podstatnú časť svojej činnosti práve tam. Uplatňujú sa španielske právne predpisy.

ii) právne predpisy členského štátu bydliska, ak osobu zamestnávajú viaceré podniky alebo viacerí zamestnávatelia, ktorí maju registrované sídla alebo miesta podnikania v odlišných členských štátoch,

Príklad:

Pán Y žije v Maďarsku. Pán Y má dvoch zamestnávateľov, jedného v Maďarsku a druhého v Rumunsku. Jeden deň týždenne pracuje v Maďarsku. Ďalšie štyri dni pracuje v Rumunsku. Keďže pán Y pracuje pre rôznych zamestnávateľov so sídlom v rôznych členských štátoch, príslušným členským štátom je Maďarsko ako členský štát bydliska.

iii) právne predpisy členského štátu, v ktorom sa nachádza registrované sídlo alebo miesto podnikania podniku zamestnávajúceho danú osobu, sa uplatňujú, ak táto osoba nevykonáva podstatnú časť svojich činností v členskom štáte svojho bydliska,

Príklad:

Pani Z je zamestnaná v podniku v Grécku. Jeden deň pracuje doma v Bulharsku a zvyšok týždňa pracuje v Grécku. Keďže jeden deň týždenne predstavuje 20 % činnosti, pani Z nevykonáva podstatnú časť svojej činnosti v Bulharsku. Uplatňujú sa grécke právne predpisy.

iv) V prípade, že osoba vykonáva činnosť ako zamestnanec v dwóch alebo vo viacerých členských štátoch pre zamestnávateľa so sídlom mimo územia Európskej únie a táto osoba má bydlisko v členskom

štáte, v ktorom nevykonáva podstatnú činnosť, vzťahujú sa na ňu právne predpisy členského štátu bydliska.

Príklad:

Pani P žije v Belgicku. Podnik jej zamestnávateľa má sídlo v Spojených štátoch. Pani P zvyčajne pracuje pol dňa týždenne v Taliansku a tri dni týždenne vo Francúzsku. Pani P tiež pracuje jeden deň mesačne

v USA. Na pracovné činnosti v Taliansku a vo Francúzsku sa uplatňujú belgické právne predpisy podľa článku 14 ods. 11 nariadenia č. 987/2009.

Tieto ustanovenia sú vo svojej podstate podobné ako ustanovenia článku 14 nariadenia č. 1408/71, sú však zjednodušené. V revidovaných ustanoveniach sa odstránili najmä osobitné ustanovenia nariadenia č. 1408/71 týkajúce sa cestujúceho alebo lietajúceho personálu a zaviedol sa pojempodstatná časť činnosti. Tieto ustanovenia sa preto uplatňujú na veľké množstvo pracovníkov vrátane samostatne zárobkovo činných osôb (pozri časť 9). Tieto ustanovenia sa napríklad uplatňujú na letecký personál, vodičov medzinárodnej dopravy, rušňovodičov, medzinárodných kuriérov, počítačových expertov a ďalších odborníkov, ktorí pracujú napríklad dva dni v jednom členskom štáte a tri dni v inom členskom štáte. Ak sa bydlisko osoby pracujúcej vo viac ako jednom členskom štáte a registrované sídlo alebo miesto podnikania zamestnávateľa tejto osoby nachádza v rovnakom členskom štáte, vždy sa uplatňujú právne predpisy tohto členského štátu. V tomto prípade nie je potrebné určiť, či sa v členskom štáte bydliska vykonáva podstatná časť činnosti. Podľa článku 11 ods. 2 nariadenia č. 883/2004 osoby, ktoré prijímajú peňažné dávky na základe ich činnosti ako zamestnanec alebo samostatne zárobkovo činná osoba alebo ako dôsledok tejto činnosti, sa považujú za osoby, ktoré vykonávajú túto činnosť. Osoba, ktorá zároveň poberá krátkodobé dávky z jedného členského štátu a vykonáva činnosť v inom členskom štáte, sa považuje za osobu vykonávajúcu dve činnosti v dvoch rôznych členských štátoch, na ktoré sa uplatňujú ustanovenia článku 13. Ak sa dávka vyplácaná v členskom štáte bydliska vypočíta z tzv. podstatnej časti činností osoby, na túto osobu sa budú uplatňovať právne predpisy členského štátu bydliska. Členské štáty sa však dohodli, že na osoby poberajúce dávky v nezamestnanosti vo svojom členskom štáte bydliska a zároveň vykonávajúce profesijnú alebo obchodnú činnosť na čiastočný úväzok v inom členskom štáte sa budú uplatňovať výhradne právne predpisy členského štátu bydliska v oblasti vyplácania príspevkov aj priznávania dávok, a odporučili, aby sa dohody umožňujúce toto riešenie uzatvárali podľa článku 16 ods. 1 nariadenia č. 883/2004. Ak osoba zároveň poberá dlhodobé dávky v jednom členskom štáte a vykonáva činnosť v inom členskom štáte, nepovažuje sa to za vykonávanie činností v dwóch alebo viacerých členských štátoch a právne predpisy, ktoré sa budú uplatňovať, sa určia podľa ustanovení článku 11 ods. 3 nariadenia č. 883/2004.

 

2. Kedy možno hovoriť o osobe zvyčajne vykonávajúcej činnosť v dwóch alebo viacerých členských štátoch?

V nariadeniach sa stanovuje, že osoba, „ktorá zvyčajne vykonáva činnosť ako zamestnanec v dvoch alebo viacerých členských štátoch“, je osoba, ktorá:

a) udržiava činnosť v jednom členskom štáte a zároveň vykonáva inú činnosť v jednom alebo vo viacerých členských štátoch, a to bez ohľadu na dĺžku trvania alebo povahu tejto inej činnosti,

b) nepretržite striedavo vykonáva činnosti s výnimkou zanedbateľných činností v dvoch alebo vo viacerých členských štátoch, a to bez ohľadu na početnosť alebo pravidelnosť tohto striedania.

Toto ustanovenie bolo prijaté na základe rôznych prípadov, ktorými sa už zaoberal Súdny dvor EÚ. Zámerom je obsiahnuť všetky možné prípady viacnásobných činností cezhraničnej povahy a odlíšiť činnosti vykonávané pre jedného zamestnávateľa od činností vykonávaných pre dvoch alebo viacerých zamestnávateľov, ktorí maju registrované sídla alebo miesta podnikania na území rôznych členských štátov.

Prvá situácia (písmeno a)) sa týka prípadov, keď sa ďalšie zamestnania v rôznych členských štátoch vykonávajú zároveň, pretože v rovnakom čase je platných viac pracovných zmlúv. Druhá alebo ďalšia činnosť sa môže vykonávať počas platenej dovolenky, cez víkendy alebo v prípade práce na čiastočný úväzok, keď sa počas jedného dňa môžu vykonávať dve rôzne činnosti pre dvoch rôznych zamestnávateľov. Na predavača v jednom členskom štáte sa bude toto ustanowenie vzťahovať napríklad vtedy, ak je cez víkendy zamestnaný aj ako taxikár v inom členskom štáte.

Druhá situácia (písmeno b)) sa týka osôb, ktoré majú len jednu pracovnú zmluvu, ale bežne vykonávajú činnosti pre svojho zamestnávateľa na území viacerých členských štátov. Nie je podstatné, ako často sa toto striedanie uskutočňuje. S cieľom zabrániť možnej manipulácii s uplatniteľnými právnymi predpismi sa však vylučujú zanedbateľné činnosti. Zabráni sa tým zneužívaniu, napríklad ak zamestnávateľ zamestná osobu iba v jednom členskom štáte, aby sa však zaistilo uplatňovanie právnych predpisov iného členského štátu prostredníctvom článku 13 nariadenia č. 883/2004, zaväzuje osobu, aby na krátky čas vykonávala prácu aj v inom členskom štáte. V takýchto prípadoch sa zanedbateľná činnosť neberie pri určovaní uplatniteľných právnych predpisov do úvahy.

Činnosti zanedbateľného rozsahu sú činnosti, ktoré sa vykonávajú trvalo, z hľadiska času a hospodárskej návratnosti sú však nepodstatné. Navrhuje sa, aby sa za ukazovateľ zanedbateľných činností považovali činnosti predstavujúce menej ako 5 % pravidelného pracovného času zamestnanca a/alebo menej ako 5 % jeho celkovej odmeny. Ukazovateľom vykonávania zanedbateľných činností môže byť aj povaha činností, napríklad pomocné činnosti, činnosti, ktoré sa nevykonávajú samostatne, vykonávajú sa z domu alebo v rámci hlavnej činnosti. Osoba, ktorá vykonáva činnosti zanedbateľného rozsahu v jednom členskom štáte a pracuje pre rovnakého zamestnávateľa aj v inom členskom štáte, sa nepovažuje za osob zvyčajne vykonávajúcu činnosť v dvoch alebo viacerých členských štátoch, a preto sa na ňu nevzťahuje článok 13 ods. 1 nariadenia č. 883/2004. V takom prípade sa osoba považuje na účely určenia uplatňovaných právnych predpisov za osobu vykonávajúcu činnosť iba v jednom členskom štáte. Ak na základe vykonávania zanedbateľnej činnosti vznikne účasť na sociálnom zabezpečení, príspevky sa platia v príslušnom členskom štáte všetkých príjmov zo všetkých činností. Výslovne sa však neuvádza situácia, keď osoba vykonáva niekoľko rôznych činností, ale len v určitom čase, pričom je zrejmé, že tieto činnosti predstavujú len krátkodobé striedavé činnosti vykonávané pravidelne. Spevák má napríklad dlhodobú zmluvu vo svojom členskom štáte bydliska a počas letnej sezóny má krátkodobú zmluvu s operou v inom členskom štáte. Po tejto krátkodobej zmluve podpíše novú zmluvu s operou v členskom štáte bydliska. Za predpokladu, že spevák obvykle vykonáva tieto krátkodobé činnosti v zahraničí a potom znovu v členskom štáte bydliska, sa aj tieto prípady považujú za činnosti vo viacerých členských štátoch a uplatňované právne predpisy sa určujú podľa ustanovení článku 13 nariadenia č. 883/2004 v spojení v

článkom 14 ods. 10 nariadenia č. 987/2009. Pri určovaní rozdielu medzi viacnásobnými činnosťami a vyslaním je rozhodujúcim faktorom trvanie a povaha činností v jednom alebo viacerých členských štátoch (či má činnosť stálu povahu, alebo je činnosťou ad hoc alebo dočasnou činnosťou).

 

3. Ako sa vymedzuje pojem podstatná činnosť?

Podstatná časť činnosti, ktorú osoba vykonáva ako zamestnanec v členskom štáte, znamená, že podstatná časť všetkých činností zamestnanca sa vykonáva v tomto štáte, pričom to nevyhnutne nemusí byť väčšia časť týchto činností. Na určenie toho, či sa podstatná časť činností zamestnanca vykonáva v členskom štáte, sa zohľadňujú tieto orientačné kritériá:

• pracovný čas a/alebo

• odmena.

Ak sa pri celkovom posúdení preukáže, že minimálne 25 % pracovného času osoba vykonáva v členskom štáte bydliska a minimálne 25 % svojej odmeny zarobí v členskom štáte bydliska, je to ukazovateľ, že podstatná časť všetkých činností zamestnanca sa vykonáva v tomto členskom štáte. Hoci sa pracovný čas a odmena musia zohľadňovať, nejde o vyčerpávajúci zoznam kritérií a do úvahy sa môžu vziať aj iné kritériá. Pred prijatím rozhodnutia o uplatniteľných právnych predpisoch musia určené inštitúcie zohľadniť všetky príslušné kritériá a vykonať celkové posúdenie situácie osoby. Okrem uvedených kritérií sa musí pri určovaní uplatniteľných právnych predpisov členského štátu zohľadniť aj predpokladaná situácia počas nasledujúcich 12 kalendárnych mesiacov. Spoľahlivým ukazovateľom budúceho správania je však aj výkon v minulosti, ak teda nie je možné rozhodnúť na základe plánovanej činnosti alebo rozpisu práce, je odôvodnené zistiť, aká bola situácia v predchádzajúcich 12 mesiacoch a využiť tieto informácie na posúdenie podstatnej činnosti. Ak bola spoločnosť založená len nedávno, posúdenie možno založiť na príslušnom kratšom časovom období.

Príklady:

Pán X je počítačový konzultant. Pracuje v Rakúsku a Belgicku pre spoločnosť so sídlom v Belgicku. Žije v Rakúsku, kde vykonáva podstatnú časť svojej činnosti, t. j. vykonáva tam minimálne 25 % svojej práce a/alebo na základe týchto činností tam získava 25 % odmeny. Keďže má bydlisko v Rakúsku a spĺňa požiadavku, aby podstatná časť jeho činnosti bola vykonávaná v Rakúsku, vzťahujú sa naňho rakúske právne predpisy. Pozri časť 1 bod i). Keby však v Rakúsku vykonával menej než 25 % svojej práce (alebo získal menej než 25 % príjmov), uplatňovali by sa právne predpisy členského štátu, v ktorom má spoločnosť registrované sídlo alebo miesto podnikania. Pani Y je právnička. Pracuje v Rakúsku pre právnickú spoločnosť, ktorá má miesto podnikania v Rakúsku a na Slovensku pracuje pre inú právnickú spoločnosť, ktorá má miesto podnikania na Slovensku. Žije v Maďarsku. Uplatňujú sa maďarské právne predpisy. Pozri časť 1 bod ii). Pani Z je právnička. Pracuje pre dve rôzne právnické spoločnosti, jednu v Taliansku a jednu v Slovinsku, pričom žije v Slovinsku. Väčšinu činnosti vykonáva v Taliansku a nespĺňa požiadavku podstatnej činnosti vykonávanej v štáte svojho bydliska. Uplatňujú sa však právne predpisy štátu bydliska, pretože ju zamestnávajú rôzne podniky, ktorých miesta podnikania sú v rôznych členských

štátoch. Pozri časť 1 bod ii). Pán P je pilot. Pracuje pre spoločnosť, ktorej registrované sídlo je vo Francúzsku, odkiaľ dostáva aj svoju odmenu. Bydlisko má v Španielsku, podstatnú časť činnosti tam však nevykonáva. Uplatňujú sa francúzske právne predpisy. Pozri časť 1 bod iii). Pán T je zamestnaný v spoločnosti, ktorá má registrované sídlo v Holandsku. Pán T nikdy v Holandsku nepracoval. Spoločnosť zabezpečuje vodičov nákladných vozidiel pre rôzne medzinárodné dopravné spoločnosti. Tento zamestnanec nepracuje v Holandsku ani v Poľsku, kde má bydlisko. Keďže nijakú časť svojej činnosti nevykonáva v členskom štáte bydliska, uplatňujú sa právne predpisy Holandska.

 

4. Podstatná činnosť a pracovníci v medzinárodnej doprave

Ako už bolo uvedené, osobitné ustanovenia uvedené v nariadení č. 1408/71, ktoré sa uplatňujú na pracovníkov v medzinárodnej doprave, neboli prenesené do nových nariadení. Na pracovníkov v medzinárodnej doprave sa preto uplatňujú rovnaké všeobecné ustanovenia, aké sa uplatňujú na osoby pracujúce v dvoch alebo viacerých členských štátoch. Táto časť príručky poskytuje pomoc s konkrétnymi

ustanoveniami, ktoré sa uplatňujú na sektor medzinárodnej dopravy. Ak je však z úvodného posúdenia zrejmé, že pracovník vykonáva podstatnú časť práce ako zamestnanec v štáte bydliska, nie je potrebné, aby inštitúcie uplatňovali osobitné kritériá navrhované v týchto odsekoch. Pri posudzovaní podstatnej časti činnosti pre túto skupinu pracovníkov je pracovný čas najdôležitejším kritériom, z ktorého vychádza rozhodnutie. Tiež sa však uznáva, že na rozdiel od zamestnancov s tzv. normálnym zamestnaním, v prípade pracovníkov v doprave nie vždy možno jednoznačne rozdeliť činnosť medzi dva alebo viacero členských štátov. Pri určovaní uplatniteľných právnych predpisov môže byť preto potrebné podrobnejšie preskúmanie ustanovení pracovnej zmluvy v prípadoch, keď je ťažké odhadnúť pracovný čas v členskom štáte bydliska. Niektorí pracovníci v doprave stanovili pracovné plány, trasy a odhadované časy ciest. Osoba, ktorá žiada o rozhodnutie o uplatniteľných právnych predpisoch, by mala podať zdôvodnenie (napr. prostredníctvom rozpisov alebo cestovných kalendárov či iných informácií), aby sa mohla rozdeliť činnosť medzi čas strávený prácou v štáte bydliska a čas strávený prácou v iných členských štátoch. Ak sa pracovný čas v členskom štáte bydliska nedá zistiť alebo ak nie je z celkowych okolností zrejmé, že podstatná časť činností sa vykonáva v členskom štáte bydliska, použije sa na určenie toho, či sa podstatná časť činností vykonáva v členskom štáte bydliska, iná metóda než pracovný čas. V tomto zmysle sa navrhuje, aby sa činnosť rozdelila na rôzne prvky alebo udalosti a rozhodnutie o rozsahu činnosti v štáte bydliska sa prijme na základe počtu prvkov vyjadrených ako percento z celkového množstva udalostí v danom období (ako je uvedené v časti 3, posúdenie musi vychádzať v najvyššej možnej miere z pracovných plánov za 12-mesačné obdobie). V prípade cestnej dopravy sa možno zamerať na nakladanie a vykladanie tovaru a rôzne krajiny, v ktorých sa to uskutočňuje, ako sa uvádza v ďalšom príklade.

Príklad 1:

Vodič nákladného vozidla žije v Nemecku a zamestnáva ho holandská dopravná spoločnosť. Tento pracovník vykonáva svoju činnosť hlavne v Holandsku, Belgicku, Nemecku a Rakúsku.. V danom období, napr. počas týždňa (v tomto príklade použijeme týždeň, aby to bolo čo jednoduchšie, môže to však byť akékoľvek obdobie), naloží nákladné vozidlo päťkrát a päťkrát ho aj vyloží. Celkovo ide o 10 prvkov (5 naložení, 5 vyložení). Počas týždňa naloží a vyloží raz v Nemecku, svojom štáte bydliska. Ide o dva prvky, čo je celkovo 20 %, čiže nejde o podstatnú časť činnosti vykonávanej v štáte bydliska. Uplatňujú sa preto holandské právne predpisy, keďže Holandsko je členským štátom registrovaného sídla zamestnávateľa. V prípade leteckých dopravných spoločností sa namiesto počtu naložení a vyložení môžu počítať miesta vzlietnutia a pristátia.

Príklad 2:

Člen palubnej posádky lietadla žije v Spojenom kráľovstve, zamestnáva ho zamestnávateľ s registrovaným sídlom/miestom podnikania v Holandsku a začína a končí zmeny na domovskej základni v Amsterdame, pričom cestovanie z práce a do práce nie je súčasťou jeho pracovnej činnosti. Počas jedného dňa absolvuje leteckú trasu Amsterdam – Londýn – Amsterdam – Barcelona – Amsterdam – Rím - Amsterdam. Počas dňa vznikne 12 prvkov. 1/6 činnosti (jedno pristátie a jedno vzlietnutie) sa uskutočňuje v Spojenom kráľovstve, čo však netvorí podstatnú časť činnosti. Uplatňujú sa preto holandské právne predpisy, keďže Holandsko je členským štátom registrovaného sídla zamestnávateľa. Vzhľadom na široké spektrum pracovných ustanovení, ktoré sa môžu v tomto sektore uplatňovať, nie je možné navrhnúť system posudzovania, ktorý bude vyhovovať všetkým okolnostiam. Pri posudzovaní podstatnej činnosti sa v nariadeniach špecificky stanovuje najmä posúdenie pracovného času a odmeny.

V nariadeniach sa však stanovuje, aby sa tieto prvky použili jako ukazovatele v rámci celkového posúdenia situácie danej osoby. Určené inštitúcie zodpovedné za určovanie uplatniteľných právnych predpisov môžu preto používať iné opatrenia než opatrenia uvedené v nariadeniach a v tejto príručke, ak ich považujú za vhodnejšie na posúdenie konkrétnych situácií, ktoré musia riešiť.

 

5. Za aké obdobie je potrebné posudzovať podstatnú činnosť?

Pozri bod 3 Ako sa vymedzuje pojem podstatná činnosť?

 

6. Čo sa stane, ak sa zmenia rozpisy práce alebo pracovné plány?

Uznáva sa, že pracovné ustanovenia, napr. v prípade pracovníkov v medzinárodnej doprave, sa môžu často meniť. Bolo by nepraktické a nebolo by to ani v záujme pracovníka, keby sa uplatniteľné právne predpisy menili vždy pri zmene rozpisu práce. Keď sa prijme rozhodnutie na základe uplatniteľných právnych predpisov, v zásade a za predpokladu, že informácie poskytnuté zamestnávateľom či osobou boli pravdivé podľa ich najlepšieho vedomia, toto rozhodnutie by sa nemalo dalej upravovať minimálne počas nasledujúcich 12 mesiacov. Nebude tým dotknuté právo inštitúcie na prehodnotenie rozhodnutia, ktoré inštitúcia prijala, ak je takéto prehodnotenie potrebné. Cieľom je zabezpečiť právnu stabilitu a vyhnúť sa efektu opakovania situácie, najmą v prípade vysokomobilných pracovníkov, napríklad v medzinárodnej doprave.

Z tohto dôvodu:

• Určia sa uplatniteľné právne predpisy podľa článku 13 ods. 1 nariadenia č. 883/2004 a v zásade budú stabilné na obdobie nasledujúcich 12 kalendárnych mesiacov.

• Zohľadní sa predpokladaná budúca situácia počas nasledujúcich 12 kalendárnych mesiacov.

• Ak je zrejmé, že počas nasledujúcich 12 mesiacov nenastanú žiadne zásadné zmeny v pracovných plánoch, určená inštitúcia pri celkovom posúdení vychádza z pracovného výkonu za posledných 12 mesiacov a tieto informácie využije na predpoklad situácie v nasledujúcich 12 mesiacoch.

• Ak však osoba zastáva názor, že situácia v pracovných plánoch sa zásadne zmenila alebo zmení, táto osoba alebo jej zamestnávateľ môžu požiadať o opätovné posúdenie uplatniteľných právnych predpisov pred uplynutím 12-mesačného obdobia.

• Ak neexistuje pracovný výkon v minulosti alebo ak pracovný pomer trvá menej než 12 mesiacov, jedinou možnosťou je použiť údaje, ktoré sú už dostupné a požiadať dotknutú osobu, aby poskytla všetky príslušné informácie. V praxi to bude viesť k použitiu pracovnýc plánov stanovených od začiatku pracovného pomeru alebo predpokladanej pracovnej činnosti na nasledujúcich 12 mesiacov.

Je potrebné poznamenať, že ustanovenia uvedené v tejto časti sa týkajú iba pracovných plánov pracovníka. Pokiaľ v priebehu 12 mesiacov po prijatí rozhodnutia o právnych predpisoch, ktoré sa uplatňujú, dôjde v situácii danej osoby k výraznej zmene, napríklad zmene zamestnania alebo bydliska, povinnosťou pracovníka a/alebo jeho zamestnávateľa je oznámiť to určenej inštitúcii, aby sa otázka uplatniteľných predpisov mohla prehodnotiť. Ako už bolo uvedené, určená inštitúcia môže kedykoľvek prehodnotiť rozhodnutie o uplatniteľných právnych predpisoch, ak to považuje za nevyhnutné. Ak informácie poskytnuté počas pôvodného procesu určovania uplatniteľných právnych predpisov neboli zámerne nesprávne, všetky zmeny vyplývajúce z tohto prehodnotenia by mali byť platné iba od aktuálneho dátumu.

 

7. Určenie registrovaného sídla alebo miesta podnikania

Ak osoba pracujúca vo viacerých členských štátoch nevykonáva podstatnú časť činnosti v členskom štáte bydliska, uplatňujú sa právne predpisy členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo podnik, ktorý osobu zamestnáva, registrované sídlo alebo miesto podnikania. Termín registrované sídlo alebo miesto podnikania nie je v nariadení č. 883/2004 vymedzený, v judikatúre Súdneho dvora Európskej únie a v iných nariadeniach EÚ však existuje množstvo usmernení, ktoré možno uplatniť pri prijímaní rozhodnutia o určení miesta podnikania podniku, ktorý osobu zamestnáva. Vo všeobecnosti platí, že prevádzkové činnosti tzv. schránkových spoločností, pri ktorých je sociálne poistenie zamestnancov previazané na čisto správnu spoločnosť bez presunu skutočných rozhodovacích právomocí, by sa nemali považovať za spĺňajúce požiadavky v tejto oblasti. Na pomoc inštitúciám pri posudzovaní žiadostí, pri ktorých sa predpokladá, že ide o prevádzkovú činnosť tzv. Schránkovej spoločnosti, sú k dispozícii nasledujúce pokyny. V prípade súvisiacom so zdaňovaním (Planzer Luxembourg Sarl C-73/06) Súdny dvor rozhodol, že termín sídlo hospodárskej spoločnosti je miesto, kde sa prijímajú zasadne rozhodnutia riadiaceho orgánu spoločnosti a kde sa uskutočňujú úlohy ústredia tejto spoločnosti. Na tomto základe vypracoval Súdny dvor tieto termíny:

„Určenie miesta sídla hospodárskej činnosti predpokladá zohľadnenie súhrnu faktorov, medzi ktorými sa v prvom rade nachádza sídlo, miesto ústredia, miesto stretnutia riadiacich osób spoločnosti a miesto, obvykle totožné, v ktorom sa rozhoduje o všeobecnej podnikovej politike. Iné faktory, ako napríklad bydlisko riadiacich osôb, miesto konania valného zhromaždenia, miesto uloženia správnych a účtovných dokumentov a miesto hlavného priebehu finančných činností, najmä bankových, sa môžu zohľadniť taktiež“.

Termín registrované sídlo alebo miesto podnikania sa môže v jednotlivých sektoroch líšiť a upravovať podľa oblasti, na ktorú sa uplatňuje, napríklad pri prevádzkovaní leteckých dopravných služieb alebo v sektore cestnej dopravy. Vzhľadom na uvedené je zrejmé, že registrované sídlo alebo miesto podnikania môžu byť uznané až po splnení určitých podmienok. Odporúča sa, aby inštitúcia v mieste bydliska preskúmala tieto kritériá na základe dostupných informácií alebo v úzkej spolupráci s inštitúciou v členskom štáte, kde má zamestnávateľ registrované sídlo alebo miesto podnikania:

• miesto, kde má podnik registrované sídlo a správu,

• dĺžka obdobia od zriadenia podniku v členskom štáte,

• počet administratívnych zamestnancov pracujúcich v sídle,

• miesto, kde je uzatvorená väčšina zmlúv s klientmi,

• sídlo, ktoré určuje politiku spoločnosti a prevádzkové záležitosti,

• miesto, kde sa vykonávajú hlavné finančné funkcie vrátane bankovníctva,

• miesto určené podľa nariadení EÚ ako miesto zodpovedné za správu a vedenie záznamov v súvislosti s regulačnými požiadavkami konkrétneho sektora, v ktorom podnik podniká,

• miesto náboru zamestnancov.

Ak ani vzhľadom na uvedené kritériá nedokážu inštitúcie vylúčiť možnosť, že registrované sídlo môže byť tzv. schránkovou spoločnosťou, osoba by mala podliehať právnym predpisom členského štátu, v ktorom sa podnik nachádza a s ktorým má najužšie kontakty v súvislosti s výkonom zamestnaneckej činnosti. Toto miesto sa bude na účely týchto nariadení považovať za registrované sídlo alebo miesto podnikania,

v ktorom je osoba zamestnaná. Pri tomto určovaní by sa nemalo zabúdať, že podnik danú osobu naozaj zamestnáva a že v zmysle časti I.4 tejto príručky má s osobou priamy vzťah.

 

8. Akými postupmi sa musí osoba riadiť v prípade, že pracuje v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

Osoba bežne zamestnaná v dvoch alebo viacerých členských štátoch musí oznámiť túto situáciu určenej inštitúcii členského štátu svojho bydliska. Inštitúcia v inom členskom štáte, ktorá oznámenie dostane omylom, by mala toto oznámenie bezodkladne postúpiť príslušnej inštitúcii v členskom štáte bydliska danej osoby Ak majú inštitúcie dvoch alebo viacerých členských štátov rôzne názory na to, kde má dotknutá osoba bydlisko, malo by sa to vyriešiť najskôr medzi týmito inštitúciami pomocou príslušného postupu a dokumentov ŠED na určenie členský štát bydliska. Príslušná inštitúcia v členskom štáte bydliska musí určiť členský štát, ktorého právne predpisy sa budú uplatňovať, pričom sa zohľadnia postupy uvedené v tejto príručke. Toto určenie sa musí uskutočniť bezodkladne a spočiatku bude dočasné. Inštitúcia v mieste bydliska musí potom informovať prostredníctvom príslušných dokumentov ŠED o svojom rozhodnutí príslušné inštitúcie v každom členskom štáte, v ktorom sa vykonáva činnosť a v ktorom sa nachádza registrované sídlo alebo miesto podnikania zamestnávateľa. Uplatniteľné právne predpisy nadobudnú definitívnu platnosť, ak toto rozhodnutie do dvoch mesiacov od informovania príslušných inštitúcií o určení nenapadne príslušná inštitúcia členského štátu bydliska. Ak sa na právnych predpisoch, ktoré sa budú uplatňovať, už dohodli príslušné členské štáty na základe článku 16 ods. 4 nariadenia č. 987/2009, možno prijať definitívne rozhodnutie od počiatku. Za takýchto okolností sa nebude uplatňovať požiadavka na vystavenie predbežného rozhodnutia. Príslušná inštitúcia členského štátu, ktorého právne predpisy boli určené za uplatniteľné, to bezodkladne oznámi dotknutej osobe. Inštitúcia tak môže urobiť buď prostredníctvom listu, alebo dokumentu A1 vo formáte pdf (potvrdenie osvedčujúce uplatniteľné právne predpisy). Ak príslušná inštitúcia na informovanie osoby o uplatniteľných právnych predpisoch vystaví dokument pdf vo formáte A1, môže to urobiť v rámci predbežného alebo definitívneho rozhodnutia. Ak inštitúcia vystaví dokument A1 vo formáte pdf s informáciou, že určenie je predbežné, musí pri zmene rozhodnutia na definitívne dotknutej osobe vystaviť nový dokument A1 vo formáte pdf. Inštitúcia sa tiež môže rozhodnúť okamžite vystaviť príslušnej osobe definitívny dokument A1 vo formáte pdf. Ak sa však napadnú právomoci tohto členského štátu a záverečné právomoci sa budú líšiť od pôvodných, ktoré určila na to určená inštitúcia členského štátu bydliska, dokument A1 vo formáte pdf sa musí bezodkladne stiahnuť a nahradiť dokumentom A1 vo formáte pdf, ktorý vystavil členský štát určený ako príslušný členský štát. Ďalšie informácie o dokumente A1 vo formáte pdf sa nachádzajú v pokynoch na používanie dokumentov vo formáte pdf. Osoba, ktorá je bežne zamestnaná v dvoch alebo viacerých členských štátoch a ktorá túto situáciu neoznámi určenej inštitúcii členského štátu, v ktorom má bydlisko, bude tiež podliehať postupom uvedeným v článku 16 nariadenia 987/2009, len čo inštitúcia v členskom štáte bydliska získa informácie o situácii tejto osoby.

 

9. Čo sa vzťahuje na samostatne zárobkovo činné osoby, ktoré sú zvyčajne samostatne zárobkovo činné v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

Pre samostatne zárobkovo činné osoby, ktoré zvyčajne vykonávajú činnosti v dwóch alebo viacerých členských štátoch, existuje osobitné ustanovenie, na základe ktorého sa na samostatne zárobkovo činnú osobu zvyčajne vykonávajúcu činnosti v dvoch alebo viacerých štátoch uplatňujú:

• právne predpisy členského štátu bydliska, ak vykonáva podstatnú časť svojej činnosti v tomto členskom štáte,

• právne predpisy členského štátu, v ktorom sa nachádza centrum záujmu jej činností, ak nemá bydlisko v jednom z členských štátov, v ktorých vykonáva podstatnú časť svojej činnosti.

Kritériá na posúdenie podstatnej činnosti a centra záujmu danej osoby sú uvedené v častiach 11 a 13.

 

10. Kedy možno hovoriť o osobe zvyčajne vykonávajúcej samostatne zárobkovú činnosť v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

Osobou, ktorá „zvyčajne vykonáva činnosť ako samostatne zárobkovo činná osoba v dvoch alebo vo viacerých členských štátoch“, je predovšetkým osoba, ktorá zároveň alebo striedavo vykonáva jednu alebo viacero samostatných činností ako samostatne zárobkovo činná osoba na území dvoch alebo viacerých členských štátov. Pri určovaní nezáleží na povahe činností. Pri určovaní uplatniteľných právnych predpisov na základe hlavy II nariadenia č. 883/2004 sa však nebudú brať do úvahy zanedbateľné a pomocné činnosti, ktoré sú z hľadiska časovej a hospodárskej návratnosti nepodstatné. Tieto činnosti sú relevantné pri uplatňovaní vnútroštátnych právnych predpisov v oblasti sociálneho zabezpečenia. Ak na základe zanedbateľnej činnosti vznikne účasť na sociálnom zabezpečení, príspevky sa platia v príslušnom členskom štáte v rámci celkových príjmov zo všetkých činností. Je dôležité nezamieňať si pojem dočasné vyslanie podľa článku 12 ods. 2 nariadenia č. 883/2004 s ustanoveniami týkajúcimi sa osoby vykonávajúcej činnosť v dwóch alebo viacerých členských štátoch. V prvom prípade vykonáva osoba činnosť v inom členskom štáte na určitý čas. V druhom prípade sú činnosti v rôznych členských štátoch zvyčajnou súčasťou činností vykonávaných samostatne zárobkovo činnou osobou pri jej práci.

 

11. Ako sa vymedzuje pojem podstatná časť činností samostatne zárobkovo činnej osoby?

Podstatná časť činnosti vykonávanej samostatne zárobkovo činnou osobou v členskom štáte bydliska znamená, že sa kvantitatívne podstatná časť všetkých činností samostatne zárobkovo činnej osoby vykonáva v tomto členskom štáte, pričom to nemusí byť nevyhnutne väčšia časť týchto činností.

Na určenie, či sa podstatná časť činností samostatne zárobkovo činnej osoby vykonáva v členskom štáte, sa musia zohľadniť tieto kritériá:

• obrat,

• pracovný čas,

• množstvo poskytovaných služieb a/alebo

• príjem.

Ak sa v súvislosti s vykonávaním celkového posúdenia zistí, že bolo splnených minimálne 25 % uvedených kritérií, znamená to, že podstatná časť všetkých činností osoby sa vykonáva v členskom štáte bydliska. Hoci sa tieto kritériá musia zohľadňovať, nejde o vyčerpávajúci zoznam kritérií a do úvahy sa môžu vziať aj iné kritériá.

Príklad:

Murár X vykonáva činnosti ako samostatne zárobkovo činná osoba v Maďarsku, kde má aj bydlisko. Niekedy cez víkend poskytuje služby ako samostatne zárobkovo činná osoba aj poľnohospodárskej spoločnosti v Rakúsku. Murár X pracuje 5 dní v týždni v Maďarsku a maximálne 2 dni v týždni v Rakúsku. Murár X teda vykonáva podstatnú časť činností v Maďarsku a uplatňujú sa maďarské právne predpisy.

 

12. Aké postupy musí samostatne zárobkovo činná osoba dodržať v prípade, ak pracuje v dvoch alebo viacerých členských štátoch?

Postupy, ktoré je potrebné dodržať pri určovaní uplatniteľných právnych predpisov pre samostatne zárobkovo činnú osobu pracujúcu v dvoch alebo viacerých členských štátoch, sú rovnaké ako postupy uplatňované na zamestnanca uvedené v časti 8. Samostatne zárobkovo činná osoba by sa mala sama obrátiť na inštitúciu v členskom štáte bydliska.

 

13. Aké kritériá sa uplatňujú pri určovaní miesta, kde sa nachádza centrum záujmu činností?

Ak osoba nemá bydlisko v jednom z členských štátov, v ktorých vykonáva podstatnú časť svojej činnosti, uplatňujú sa na ňu právne predpisy členského štátu, v ktorom sa nachádza centrum záujmu jej činností.

Centrum záujmu činností sa určuje zohľadnením všetkých aspektov pracovných činností osoby, a to najmä týchto kritérií:

• miesto stálych a trvalých priestorov, z ktorých dotknutá osoba vykonáva svoje činnosti,

• zvyčajná povaha alebo dĺžka trvania vykonávaných činností,

• počet poskytovaných služieb a

• zámer dotknutej osoby, ako naň poukazujú všetky tieto okolnosti.

Okrem uvedených kritérií sa musí pri určovaní uplatniteľných právnych predpisov členského štátu zohľadniť aj predpokladaná situácia počas nasledujúcich 12 kalendárnych mesiacov. Zohľadňuje sa aj minulý výkon, ak poskytuje spoľahlivý obraz o činnostiach samostatne zárobkovo činnej osoby.

Príklady:

Pani XY je samostatne zárobkovo činná osoba. Podstatnú časť svojich činností vykonáva v Rakúsku a pracuje aj ako samostatne zárobkovo činná osoba na Slovensku. Bydlisko má v Rakúsku. Uplatňujú sa rakúske právne predpisy, keďže podstatnú časť svojich činností vykonáva v tomto členskom štáte a má tam aj bydlisko. Pán YZ je samostatne zárobkovo činná osoba. Časť svojich činností vykonáva v Belgicku a časť v Holandsku. Žije v Nemecku. Nemá nijaké stále a trvalé priestory. Väčšinou však pracuje v Holandsku a väčšinu príjmov zarobí tiež v tejto krajine. Jeho zámerom je založiť podnik v Holandsku a práve sa snaží získať stále priestory. Na pana YZ sa uplatňujú právne predpisy Holandska, keďže nemá bydlisko v nijakom z členských štátov, v ktorých pracuje, jeho zámerom však je, ako ukazujú okolnosti a jeho budúce plány, vytvoriť centrum záujmu svojej činnosti v Holandsku.

 

14. Ako je to s osobou, ktorá je zamestnancom aj samostatne zárobkovo činnou osobou v rôznych členských štátoch?

Na osobu, ktorá zvyčajne vykonáva činnosť ako zamestnanec aj ako samostatne zárobkovo činná osoba v rôznych členských štátoch, sa uplatňujú právne predpisy členského štátu, v ktorom vykonáva činnosť ako zamestnanec. Ak okrem samostatne zárobkovej činnosti vykonáva aj činnosť ako zamestnanec vo viacerých členských štátoch, uplatňujú sa kritériá z článku 13 ods. 1 nariadenia č. 883/2004 uvedené v časti 1.

 

15. Vzťahujú sa na osobu pracujúcu vo viacerých členských štátoch po rozhodnutí o uplatniteľných právnych predpisoch podľa nariadenia č. 1408/71 ešte ďalšie osobitné ustanovenia?

V článku 87 ods. 8 nariadenia č. 883/2004 sa uvádza, že ak ako dôsledok nového nariadenia podlieha osoba právnym predpisom členského štátu iného, ako sú právne predpisy určené v súlade s nariadením č. 1408/71, tieto právne predpisy sa naďalej uplatňujú, pokiaľ príslušná situácia zostáva nezmenená. Prvou požiadavkou na uplatňovanie článku 87 ods. 8 je, aby sa v dôsledku nadobudnutia účinnosti nariadenia č. 883/2004 na osobu uplatňovali právne predpisy iného členského štátu, ako je štát určený v súlade s hlavou II nariadenia č. 1408/71. Druhá požiadavka v rámci článku 87 ods. 8 je, aby sa nezmenila príslušná situácia. Účelom tohto ustanovenia je predísť množstvu zmien v uplatniteľných právnych predpisoch pri prechode na nové nariadenie a umožniť bezproblémový prechod pre dotknuté osoby v oblasti uplatniteľných právnych prepisov, ak existujú nezrovnalosti medzi uplatniteľnými právnymi predpismi (príslušný členský štát) podľa nariadenia č. 1408/71 a právnymi predpismi uplatniteľnými podľa nariadenia č. 883/2004. Diskusia v správnej komisii ukázala, že je potrebné zaviesť jednoduché ustanovenia a súdržne ich uplatňovať vo všetkých určených inštitúciách, aby sa uplatnené kritériá vnímali ako spravodlivé, fungujúce a transparentné. Na základe nariadenia č. 1408/71 vystavuje určená inštitúcia príslušného členského štátu dotknutej osobe osvedčenie, v ktorom sa uvádza, že sa na ňu uplatňujú právne predpisy (článok 12 písm. a) nariadenia č. 574/72). Podľa nariadenia č. 883/2004 musí príslušná inštitúcia príslušného členského štátu tiež informovať dotknutú osobu a na požiadanie jej poskytnúť potvrdenie o uplatniteľných právnych predpisoch (článok 16 ods. 5 a článok 19 ods. 2 nariadenia č. 987/2009). Keďže príslušný členský štát, ktorý bol naposledy určený podľa nariadenia č. 1407/71 a ktorý vystavil osvedčenie o uplatniteľných právnych predpisoch, má nalepšie prostriedky na zisťovanie, či sa

38 Správna komisia súhlasila, aby sa článok 87 ods. 8 nariadenia č. 883/2004 uplatňoval aj na lodníkov na Rýne, v prípade ktorých sa uplatniteľné právne predpisy predtým určovali podľa článku 7 ods. 2 nariadenia č. 1408/71. situácia po nadobudnutí účinnosti nariadenia č. 883/2004 nezmenila, dohodlo sa toto ustanovenie:

• V prípade potreby príslušný členský štát naposledy určený podľa nariadenia č. 1408/71 a vystavujúci osvedčenie o uplatniteľných právnych predpisoch (formulár E101) posúdi, či sa príslušná situácia nezmenila a v takom prípade poskytne nové osvedčenie o uplatniteľných právnych predpisoch (dokument A1 vo formáte pdf).

Zmena príslušnej situácie sa týka faktickej situácie dotknutej osoby, ktorá bola rozhodujúca pri poslednom určení uplatniteľných právnych predpisov podľa nariadenia č. 1408/71. Z tohto dôvodu:

• Zmena tzv. príslušnej situácie, ako sa uvádza v článku 87 ods. 8 nariadenia č. 883/2004, znamená, že po nadobudnutí účinnosti nariadenia č. 883/2004 sa zmenilo jedno rozhodujúce kritérium alebo rozhodujúci prvok na určenie uplatniteľných právnych predpisov podľa hlavy II nariadenia č. 1408/71 a táto zmena povedie k tomu, že na dotknutú osobu sa budú uplatňovať právne predpisy členského štátu iného, ako sú právne predpisy naposledy určené v súlade s hlavou II nariadenia č. 1408/71. Platí, že zmenou príslušnej situácie je nové zamestnanie v zmysle zmeny zamestnávateľa, ukončenie jedného zo zamestnaní alebo cezhraničná zmena bydliska. Ak sa vyskytnú rozdielne názory, zainteresované inštitúcie dospejú k spoločnému riešeniu.

• Uplynutie platnosti osvedčenia o uplatniteľných právnych predpisoch (formulár E101, dokument A1 vo formáte pdf) sa nepovažuje za zmenu príslušnej situácie.

• Osoba, ktorá si želá, aby sa na ňu uplatňovali právne predpisy toho členského štátu, ktoré by sa uplatňovali podľa nariadenia č. 883/2004, by mala podať žiadosť v súlade s článkom 87 ods. 8 tohto nariadenia určenej inštitúcii v tomto členskom štáte alebo určenej inštitúcii členského štátu bydliska, ak vykonáva činnosti v dvoch alebo viacerých členských štátoch.

Príklad:

Od 1. januára 2010 osoba vykonáva činnosť zamestnanca pre jedného zamestnávateľa vo Francúzsku, kde má aj bydlisko, a v Španielsku, kde má zamestnávateľ sídlo. Vo Francúzsku vykonáva iba 15 % činnosti. Francúzsko je príslušným členským štátom iba podľa článku 14 ods. 2 písm. b) bodu i) nariadenia č. 1408/71, ale nie podľa článku 13 ods. 1 písm. a) nariadenia č. 883/2004. To znamená, že článok 87 ods. 8 sa uplatňuje a na osobu sa budú naďalej uplatňovať francúzske právne predpisy aj po nadobudnutí účinnosti nariadenia č. 883/2004, kým sa osoba nerozhodne pre španielske právne predpisy na základe článku 87 ods. 8 nariadenia č. 883/2004.

Pokiaľ ide o uplatňovanie nariadení č. 883/2004 a 987/2009 na základe článku 90 nariadenia č. 883/2004, je potrebné poznamenať, že pri každom vzťahu týkajúcom sa Švajčiarska alebo členských štátov EHP alebo činnostiach, ktoré sa bez ohľadu na ich podiel vykonávajú vo Švajčiarsku alebo v krajinách EHP, sa nariadenie č. 1408/71 uplatňuje ako celok, kým sa v zmysle nariadenia č. 883/2004 neprijmú príslušné úpravy dohôd.

 

16. Od akého dátumu sa uplatniteľné právne predpisy budú uplatňovať, ak osoba, na ktorú sa vzťahujú prechodné ustanovenia, požiada o posúdenie podľa nariadenia č. 883/2004?

Ako už bolo uvedené, osoba, v prípade ktorej boli na ňu uplatniteľné právne predpisy určené v súlade s nariadením č. 1408/71, môže požiadať, aby sa na ňu uplatňovali právne predpisy podľa nariadenia č. 883/2004. Ak táto osoba podá žiadosť do 31. júla 2010, zmena v uplatniteľných právnych predpisoch bude účinná od 1. Maja 2010, t. j. od dátumu uplatňovania nových nariadení. Ak bola žiadosť predložená po 31. júli 2010, t. j. neskôr než tri mesiace po uplatňovaní nových nariadení, každé rozhodnutie bude účinné od 1. dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola podaná žiadosť.