Guia Prático

Guia Prático: A legislação aplicável aos trabalhadores na União Europeia (UE),

no Espaço Económico Europeu (EEE) e na Suíça.

Agosto 2012

 

PARTE I: DESTACAMENTO DE TRABALHADORES

1. Que sistema de segurança social é aplicável aos trabalhadores destacados temporariamente noutro Estado-Membro?

2. Como está definido o destacamento de trabalhadores na legislação comunitária específica?

3. Que critérios são aplicáveis para determinar se um empregador exerce normalmente as suas actividades no Estado de envio?

4. Quando se pode falar de um vínculo orgânico entre a empresa destacante e o trabalhador destacado?

5. Qual é a situação dos trabalhadores recrutados num Estado-Membro para serem destacados para outro Estado-Membro?

6. O que acontece se um trabalhador for destacado para exercer actividade em várias empresas?

7. Existem situações em que seja absolutamente impossível aplicar as disposições relativas ao destacamento?

8. Qual é a situação dos trabalhadores por conta própria que exerçam uma actividade temporária noutro Estado-Membro?

9. Que critérios são aplicáveis para determinar se uma pessoa exerce normalmente uma actividade por conta própria no Estado de origem?

10. Que significa actividade "semelhante"?

11. Que procedimentos devem ser seguidos em caso de destacamento?

12. Acordos relativos a excepções à legislação em matéria de destacamento

13. Após o final de um destacamento, quando pode ser pedido um novo destacamento?

14. Qual é a posição em relação aos destacamentos já autorizados e iniciados aoabrigo do Regulamento (CE) n.º 1408/71? Esses períodos contam para o period de 24 meses permitido pelo Regulamento (CE) n.º 883/2004?

15. Suspensão ou interrupção do período de destacamento

16. Notificação de alterações ocorridas durante o período de destacamento

17. Prestação de informação e controlo do cumprimento dos requisitos

 

PARTE II: EXERCÍCIO DE ACTIVIDADE EM DOIS OU MAIS ESTADOS-MEMBROS 19

1. Que sistema de segurança social é aplicável a pessoas que trabalhem normalmente em dois ou mais Estados-Membros?

2. Quando se pode considerar que uma pessoa exerce normalmente uma actividade em dois ou mais Estados-Membros?

3. Como se define “parte substancial da actividade”?

4. “Parte substancial da actividade” e os trabalhadores dos transportes internacionais

5. Ao longo de que período se deve avaliar a parte substancial da actividade?

6. O que deverá acontecer quando as escalas de serviço ou os padrões de trabalho são sujeitos a alterações?

7. Determinação da sede ou domicílio

8. Que procedimentos devem ser seguidos por uma pessoa que trabalhe em dois ou mais Estados-Membros?

9. Qual é a situação dos trabalhadores por conta própria que exerçam normalmente uma actividade em dois ou mais Estados-Membros?

10. Quando se pode considerar que uma pessoa exerce normalmente uma actividade por conta própria em dois ou mais Estados-Membros?

11. Como se define “uma parte substancial da actividade por conta própria”?

12. Que procedimentos devem ser seguidos por um trabalhador por conta própria caso trabalhe em dois ou mais Estados-Membros?

13. Quais são os critérios aplicáveis quando se determina onde está localizado o centro de interesse das actividades?

14. Qual é a situação em relação a uma pessoa que trabalhe por conta de outrem e por conta própria em diferentes Estados-Membros?

15. Existem disposições especiais para uma pessoa que trabalhe em mais de um Estado-Membro onde a legislação aplicável já tenha sido decidida em conformidade com o Regulamento (CEE) n.º 1408/71?

16. A partir de que data a legislação aplicável será aplicada, caso uma pessoa sujeita às disposições transitórias peça para ser avaliada ao abrigo do Regulamento (CE) n.º 883/2004? 34

 

Introdução

Porque é este guia necessário?

O artigo 76.º do Regulamento (CE) n.º 883/2004 estabelece que os Estados-Membros comuniquem entre si e promovam a partilha de experiências e as melhores práticas administrativas, a fim de facilitarem a aplicação uniforme do direito comunitário. Este princípio assenta numa troca eficiente de informações entre instituições e na obrigação dos cidadãos e empregadores de fornecerem informações rigorosas e em tempo útil. O presente guia destina-se a facultar um instrumento de trabalho válido, aos vários níveis práticos e administrativos de aplicação das disposições comunitárias, que ajude as instituições, os empregadores e os cidadãos a determinar a legislação do Estado-Membro que deve ser aplicável em cada situação.

 

Visão geral das regras

Por norma, as pessoas a quem os Regulamentos se aplicam apenas estão sujeitas à legislação de um Estado-Membro. As pessoas que exerçam uma actividade por conta de outrem ou por conta própria num Estado-Membro estão normalmente sujeitas à legislação desse Estado-Membro. Este princípio é designado por lex loci laboris. As pessoas que recebam uma prestação pecuniária de curta duração em resultado do exercício da sua actividade por conta de outrem ou por conta própria estão também sujeitas à legislação do Estado-Membro onde exercem a actividade. Todas as outras pessoas estão sujeitas à legislação do Estado-Membro de residência. No entanto, em algumas situações muito específicas, justificam-se critérios diferentes do local de afectação, nomeadamente o destacamento temporário de trabalhadores para outro Estado-Membro e os casos em que uma pessoa exerça a sua actividade em dois ou mais Estados-Membros, assim como determinadas categorias de trabalhadores como os funcionários públicos. As regras para determinar a legislação do Estado-Membro que é aplicável

encontram-se definidas nos artigos 11.º a 16.º do Regulamento (CE) n.º 883/2004 e as disposições de execução respectivas encontram-se definidas nos artigos 14.º a 21.º do Regulamento (CE) n.º 987/2009 (a seguir denominados por Regulamentos). Estas regras são também interpretadas pela Comissão Administrativa para a Coordenação dos Sistemas de Segurança Social (a seguir denominada por

Comissão Administrativa) na Decisão n.º A2.

O presente guia está dividido em duas partes:

• Parte I sobre o destacamento de trabalhadores

• Parte II sobre o exercício de uma actividade em dois ou mais Estados-Membros

 

 

 

Parte I: Destacamento de trabalhadores

 

1. Que sistema de segurança social é aplicável aos trabalhadores destacados temporariamente noutro Estado-Membro?

Por vezes, um empregador de um Estado-Membro ("Estado de destacamento") pretende enviar um trabalhador para trabalhar noutro Estado-Membro ("Estado de emprego"). Estes trabalhadores são designados por trabalhadores destacados. Nos termos da legislação comunitária, os trabalhadores que se deslocam no interior da União Europeia devem estar sujeitos a uma única legislação em matéria de segurança social. Segundo os Regulamentos, o regime de segurança social aplicável às pessoas que, por motivos de trabalho, se desloquem de um Estado- Membro para outro é, em geral, o regime estabelecido pela legislação do Estado- Membro do novo emprego. Com vista a incentivar o mais possível a livre circulação de trabalhadores e serviços, assim como a evitar complicações administrativas e outras complicações desnecessárias e onerosas, que não seriam do interesse dos trabalhadores, das

empresas e das administrações, as disposições comunitárias em vigor prevêem algumas excepções ao princípio geral atrás mencionado. A principal excepção é a obrigação de manutenção do vínculo de um trabalhador ao regime de segurança social do Estado-Membro em que o respective empregador normalmente exerce as suas actividades (Estado de envio), sempre que o trabalhador em questão seja enviado por essa empresa para outro Estado-Membro (Estado para o qual o trabalhador foi destacado) por um period limitado (no máximo, 24 meses), e desde que continuem a ser aplicáveis determinadas condições, que adiante serão objecto de análise mais aprofundada. Essas situações, que permitem a isenção do pagamento das contribuições para a segurança social no Estado para o qual o trabalhador foi destacado, mais conhecidas como destacamento de trabalhadores, regem-se pelo artigo 12.º do Regulamento (CE) n.º 883/2004. As regras, que abrangem as pessoas que exercem uma actividade por conta de outrem e as pessoas que exercem uma actividade por conta própria, são descritas adiante.

 

2. Como está definido o destacamento de trabalhadores na legislação comunitária específica?

Em conformidade com as disposições do regulamento atrás referidas, um pessoa que trabalhe por conta de outrem num Estado-Membro, ao serviço de um empregador que normalmente exerça as suas actividades nesse Estado-Membro, e que seja enviada por esse empregador para realizar um trabalho por conta deste noutro Estado-Membro, continua sujeita à legislação do Estado de envio, na condição de:

• a duração previsível do referido trabalho não exceder 24 meses

e

• não ser enviada em substituição de outra pessoa.

As disposições relativas ao destacamento destinam-se a facilitar os procedimentos para os empregadores (e trabalhadores) que necessitem de ter pessoas a trabalhar, a título temporário, noutro país. Por conseguinte, não podem ser utilizados para suprir as necessidades permanentes de pessoal de empresas ou contratos, nomeadamente através de envios sucessivos de trabalhadores diferentes para os mesmos postos de trabalho e para os mesmos fins. Assim, além da natureza temporária do destacamento e do facto de este não ser concebido para a substituição de outro trabalhador, há outros aspectos importantes a observar no que toca a esta regra especial. Em primeiro lugar, o empregador deve exercer normalmente as suas actividades no Estado de envio. Além disso, o requisito de que o trabalhador "exerça uma actividade por conta de um empregador" implica que exista, durante todo o período de destacamento, um vínculo orgânico entre o empregador responsável pelo destacamento e o trabalhador destacado.

 

3. Que critérios são aplicáveis para determinar se um empregador exerce normalmente as suas actividades no Estado de envio?

A expressão "que normalmente exerça as suas actividades nesse Estado-Membro" implica que uma empresa execute geralmente actividades substanciais no Estado-Membro em que está estabelecida. Caso as actividades da empresa estejam limitadas à gestão interna, não é considerada uma empresa que normalmente exerça as suas actividades nesse Estado-Membro. Para determinar se uma empresa exerce actividades substanciais, é necessário ter em conta todos os critérios que caracterizam as actividades exercidas pela empresa em questão. Os critérios devem ser adequados às características específicas de cada empresa e à verdadeira natureza das actividades exercidas. É possível verificar a existência de actividades substanciais no Estado de destacamento através de uma série de factores objectivos, sendo os seguintes especialmente importantes. Note-se que esta lista não é exaustiva, pois os critérios devem ser adaptados a cada caso específico e devem ter em conta a natureza das actividades exercidas pela empresa no Estado em que está estabelecida. Poderá também ser necessário ter em conta outros critérios adequados às características específicas da empresa e à verdadeira natureza das actividades da empresa no Estado em que está estabelecida:

• lugar onde a empresa destacante tem a sua sede social e a sua administração;

• efectivo de pessoal administrativo da empresa destacante que trabalha nesse Estado e no Estado para o qual o trabalhador foi destacado – a presence exclusiva de pessoal administrativo no Estado de envio exclui, per se, a aplicação das disposições que regem o destacamento à empresa em questão;

• lugar onde o trabalhador destacado é recrutado;

• lugar onde é celebrada a maior parte dos contratos com os clientes

• direito aplicável aos contratos celebrados pela empresa destacante com os seus clientes e com os seus trabalhadores;

• número de contratos executados no Estado de envio e no Estado para o qual o trabalhador foi destacado;

• volume de negócios realizado pela empresa destacante no Estado de envio e no Estado para o qual o trabalhador foi destacado durante um period suficientemente significativo (por exemplo, um volume de negócio realizado no Estado de envio correspondente a aproximadamente 25% do volume de negócios total da empresa pode ser um indicador suficiente, mas os casos em que o volume de negócios é inferior a 25% garantiriam maior escrutínio).

• há quanto tempo uma empresa está estabelecida no Estado-Membro de envio.

Para efeitos da avaliação da actividade substancial no Estado de envio, as instituições devem também verificar se o empregador que solicita o destacamento é, efectivamente, o empregador dos trabalhadores em causa. Este dado reveste-se de particular importância nos casos em que o empregador tem um quadro de pessoal composto por pessoal efectivo e temporário.

Exemplo:

A empresa A do Estado-Membro X tem uma encomenda para um trabalho de pintura no Estado-Membro Y. É previsível que esse trabalho demore dois meses. Além de sete funcionários do quadro permanente, a empresa A necessita de enviar três trabalhadores temporários da agência B para o Estado-Membro Y; estes trabalhadores temporários já estão ao serviço da empresa A. A empresa A solicita à agência de trabalho B que destaque esses três trabalhadores temporários para o Estado-Membro Y, para acompanharem os sete trabalhadores da empresa A. Desde que sejam cumpridas todas as outras condições do destacamento, a legislação do Estado-Membro X continuará a ser aplicável aos trabalhadores da agência de trabalho temporário, assim como aos trabalhadores do quadro permanente. A agência de trabalho temporário B é, naturalmente, o empregador dos trabalhadores temporários.

 

4. Quando se pode falar de um vínculo orgânico entre a empresa destacante e o trabalhador destacado?

Há vários princípios inerentes à interpretação das disposições e da jurisprudência comunitária, bem como da prática corrente, em matéria da determinação da existência de um vínculo orgânico entre a empresa destacante e o trabalhador destacado, nomeadamente:

• a responsabilidade pelo recrutamento;

• deve ser evidente que o contrato era e continua a ser aplicável, durante o período de destacamento, às partes envolvidas na sua elaboração e decorre das negociações que deram origem ao recrutamento;

• poder de cessação do contrato de trabalho (despedimento) deve assistir exclusivamente à empresa destacante;

• a empresa destacante deve conservar o poder de determinar a "natureza" do trabalho realizado pelo trabalhador destacado, não em termos de definição dos pormenores do tipo de trabalho a realizar e da sua execução, mas antes em termos mais gerais de determinação do produto final desse trabalho ou do serviço básico a prestar;

• a obrigação de remuneração do trabalhador permanece na empresa que celebrou o contrato de trabalho, sem prejuízo de eventuais acordos entre o empregador no Estado de envio e a empresa no Estado para o qual o trabalhador foi destacado em relação à forma de processamento dos pagamentos ao trabalhador;

• poder de aplicar sanções disciplinares ao trabalhador permanece na empresa destacante.

Alguns exemplos:

a) A empresa A, com sede no Estado-Membro A, envia temporariamente um trabalhador para o estrangeiro, para realizar um trabalho na empresa B situada no Estado-Membro B. O trabalhador continua a ter um contrato com a empresa A, que é a única que está obrigada ao pagamento da remuneração.

Solução: A empresa A é o empregador do trabalhador destacado, pois a empresa A é a única que está obrigada ao pagamento da remuneração, mesmo que a empresa B reembolse a empresa A, parcial ou integralmente, pela remuneração e a deduza, para efeitos fiscais, como encargos operacionais no Estado-Membro B.

b) A empresa A, com sede no Estado-Membro A, envia temporariamente um trabalhador para o estrangeiro, para realizar um trabalho na empresa B situada no Estado-Membro B. O trabalhador continua vinculado por contrato à empresa A, a qual continua a ser a única que está obrigada ao pagamento da remuneração. Contudo, o trabalhador celebra um contrato de trabalho suplementar com a empresa B e também recebe uma remuneração da empresa B.

Solução a): Enquanto exerce a sua actividade no Estado-Membro B, o trabalhador tem dois empregadores. Quando trabalha exclusivamente no Estado-Membro B, é-lhe aplicável a legislação do Estado-Membro B nos termos do artigo 11.º, n.º 3, alínea a), do Regulamento (CE) n.º 883/2004. Assim, a remuneração paga pela empresa A é tida em conta para determinar as contribuições para a segurança social a pagar no Estado-Membro B.

Solução b): Se, pontualmente, o trabalhador também exercer a sua actividade no Estado-Membro A, devem ser tidas em conta as disposições do artigo 13.º, nº 1, do Regulamento (CE) n.º 883/2004 para determinar se é aplicável a legislação do Estado-Membro A ou do Estado-Membro B.

c) A empresa A, com sede no Estado-Membro A, envia temporariamente um trabalhador para o estrangeiro, para realizar um trabalho na empresa B situada no Estado-Membro B. O contrato de trabalho com a empresa A é suspenso pelo período correspondente à actividade do trabalhador no

Estado-Membro B. O trabalhador celebra um contrato de trabalho com a empresa B pela duração da sua actividade no Estado-Membro B e exige a sua remuneração a essa empresa. Solução: Neste caso, não estamos perante uma situação de destacamento, pois uma relação laboral suspense não contém vínculos suficientes do ponto de vista do direito de trabalho para garantir a continuação da aplicação da legislação do Estado de envio Nos termos do artigo 11.º, n.º 3, alínea a), do Regulamento (CE) n.º 883/2004, o trabalhador está sujeito à legislação do Estado-Membro B. Embora, em princípio, seja aplicável a legislação em matéria de segurança social do Estado-Membro B, é possível estabelecer, de comum acordo, uma excepção em ambos os casos (exemplos 2 e 3) em conformidade com o artigo 16.º do Regulamento (CE) n.º 833/2004 tendo em conta o facto de a actividade exercida no Estado-Membro B revestir um carácter temporário, desde que a referida excepção sirva o interesse do trabalhador e seja feito um pedido nesse sentido. Esse tipo de acordo requer a aprovação de ambos os Estados-Membros envolvidos.

5. Qual é a situação dos trabalhadores recrutados num Estado-Membro

para serem destacados para outro Estado-Membro?

As regras relativas ao destacamento de trabalhadores podem aplicar-se a pessoas recrutadas com vista a serem destacadas para outro Estado-Membro. No entanto, os Regulamentos exigem que a pessoa destacada para outro Estado-Membro esteja inscrita no sistema de segurança social do Estado-Membro em que o respective empregador está estabelecido imediatamente antes do início da sua actividade. Um período de, pelo menos, um mês pode ser considerado suficiente para preencher este requisito. Para períodos mais curtos, a avaliação será feita caso a caso, devendo igualmente ser considerados todos os restantes factores. Este requisito é preenchido com o exercício de uma actividade por conta de outrem

para qualquer empregador no Estado de envio, não sendo necessário que, nesse período, a pessoa já trabalhasse para o empregador que solicita o seu destacamento. Considera-se também cumprida a condição pelos estudantes, pensionistas ou qualquer pessoa segurada em virtude da residência e de estar inscrita no regime de segurança social do Estado de envio. Todas as condições normais aplicáveis ao destacamento de trabalhadores em geral são também aplicáveis a trabalhadores nestas condições.

Seguem-se alguns exemplos para clarificar o significado da expressão inscrição no regime de segurança social "imediatamente antes" do início da actividade em situações específicas:

a) Em 1 de Junho, o empregador A, com sede no Estado-Membro A, destaca, entre outros, os trabalhadores X, Y e Z para o Estado-Membro B por um período de dez meses, para realizarem um trabalho por conta do empregador A.

b) O trabalhador X iniciou a sua actividade no empregador A em 1 de Junho. Imediatamente antes do início da sua actividade, vivia no Estado-Membro A e estava sujeito à legislação do Estado-Membro A, onde frequentara um curso universitário.

c) O trabalhador Y também iniciou a sua actividade no empregador A em 1 de Junho. Vivia no Estado-Membro A imediatamente antes do início da sua actividade; era um trabalhador fronteiriço e, por conseguinte, estava sujeito à legislação do Estado-Membro C.

d) O trabalhador Z, que também iniciou a sua actividade no empregador A em 1 de Junho, trabalhava no Estado-Membro A desde 1 de Maio. Em virtude da actividade exercida, estava sujeito à legislação do Estado-Membro A. No entanto, imediatamente antes de 1 de Maio, o trabalhador Z tinha estado

sujeito à legislação do Estado-Membro B durante dez anos em resultado de uma relação laboral.

Solução: Um dos requisitos para a aplicação continuada da legislação do Estado de envio é a aplicação da legislação em matéria de segurança social do Estado de envio ao trabalhador imediatamente antes do seu destacamento. Todavia, não existe a obrigação de o trabalhador já exercer uma actividade na empresa destacante imediatamente antes do seu destacamento. Os trabalhadores X e Z estavam sujeitos à legislação do Estado-Membro A imediatamente antes de 1 de Junho e, por conseguinte, preenchem o requisite de aplicação continuada da legislação do Estado de envio a este respeito. No entanto, o trabalhador Y estava sujeito à legislação do Estado-Membro C imediatamente antes de 1 de Junho. Visto que não estava sujeito à legislação do Estado de envio imediatamente antes do seu destacamento, em princípio ficará sujeito à legislação do Estado-Membro B, onde exerce efectivamente a sua actividade.

 

6. O que acontece se um trabalhador for destacado para exercer actividade em várias empresas?

O facto de uma pessoa destacada exercer a sua actividade em várias ocasiões ou durante o mesmo período em várias empresas no mesmo Estado-Membro para o qual foi destacada não exclui a aplicação das disposições que regem o destacamento. O elemento essencial e decisivo, neste caso, é que o trabalho continue a ser realizado por conta da empresa destacante. Por conseguinte, é sempre necessário verificar a existência e a continuação, ao longo do período de destacamento, do vínculo orgânico entre o trabalhador destacado e a empresa de destacamento. O destacamento sucessivo em diferentes Estados-Membros dá origem a outros tantos novos destacamentos na acepção do artigo 12.º, n.º 1. As disposições relativas ao destacamento não se aplicam aos casos em que uma pessoa exerça normalmente actividades em diferentes Estados-Membros em simultâneo. Esses casos encontram-se abrangidos pelas disposições do artigo 13.º do Regulamento (CE) n.º 883/2004.

 

7. Existem situações em que seja absolutamente impossível aplicar as disposições relativas ao destacamento?

Há uma série de situações em que as regras comunitárias excluem, a priori, a aplicação das disposições relativas ao destacamento.

Nomeadamente, quando:

• a empresa para a qual o trabalhador foi destacado o coloque à disposição de outra empresa no Estado-Membro em que ela está situada;

• a empresa para a qual o trabalhador foi destacado o coloque à disposição de uma empresa situada noutro Estado-Membro;

• trabalhador seja recrutado num Estado-Membro para ser enviado por uma empresa situada num segundo Estado-Membro para uma empresa de um terceiro Estado-Membro, sem que estejam preenchidos os requisitos de inscrição prévia no sistema de segurança social do Estado de envio;

• trabalhador seja recrutado num Estado-Membro por uma empresa situada num segundo Estado-Membro para exercer uma actividade no primeiro Estado-Membro;

• trabalhador seja destacado para substituir outra pessoa destacada;

• trabalhador tenha concluído um contrato de trabalho com a empresa na qual está destacado.

Nesses casos, as razões que motivam a exclusão liminar da aplicação das disposições que regem o destacamento são claras: a complexidade das relações inerentes a algumas destas situações, além de não oferecer qualquer garantia no que respeita à existência de um vínculo orgânico entre o trabalhador e a empresa destacante, contrasta fortemente com o objectivo de evitar complicações administrativas e a fragmentação da carreira de seguro existente, que é a razão de ser das disposições que regem o destacamento. Além disso, é necessário evitar uma utilização abusiva das disposições relativas ao destacamento. Em circunstâncias excepcionais, pode ser possível substituir uma pessoa que já tenha sido destacada, na condição de que ainda não tenha sido esgotado o period permitido para o destacamento. Pode dar-se uma situação desse tipo, por exemplo, se um trabalhador destacado por um período de 20 meses contrair uma doença grave ao fim de 10 meses e precisar de ser substituído. Nessa situação, seria razoável autorizar o destacamento de outra pessoa pelos 10 meses remanescentes do período acordado.

 

8. Qual é a situação dos trabalhadores por conta própria que exerçam uma actividade temporária noutro Estado-Membro?

Por vezes, uma pessoa que normalmente trabalha por conta própria num Estado-Membro ("Estado de origem") pretende exercer temporariamente a sua actividade noutro Estado-Membro ("Estado de exercício de actividade"). À semelhança dos trabalhadores por conta de outrem destacados, também a

sujeição dos trabalhadores por conta própria que exercem temporariamente uma actividade noutro Estado-Membro à legislação do Estado de exercício de actividade pode causar dificuldades administrativas e confusão. Além disso, o trabalhador por conta própria pode ser prejudicado. Por conseguinte, os Regulamentos prevêem uma regra especial para trabalhadores por conta própria que vão exercer temporariamente uma actividade noutro Estado-Membro, a qual é semelhante à regra para os trabalhadores destacados, embora não seja igual. Essa regra estipula que uma pessoa que exerça normalmente uma actividade por conta própria num Estado-Membro e vá exercer uma actividade semelhante noutro Estado-Membro permaneça sujeita à legislação do Estado-Membro de origem, na condição de a duração previsível da referida actividade não exceder 24 meses.

 

9. Que critérios são aplicáveis para determinar se uma pessoa exerce normalmente uma actividade por conta própria no Estado de origem?

Os Regulamentos estabelecem que uma pessoa "que exerça normalmente uma actividade por conta própria" designa uma pessoa que exerce em geral uma parte substancial das suas actividades no Estado-Membro em que está estabelecida. Esta definição é aplicável, nomeadamente, a uma pessoa que

• exerça uma actividade por conta própria durante algum tempo antes da data em que se desloca para outro Estado-Membro e

• cumpra os requisitos necessários ao exercício da sua actividade no Estado-Membro em que está estabelecida e aí continue a manter os meios necessários para prossegui-la após o regresso.

Para determinar se uma pessoa exerce normalmente uma actividade por conta própria no Estado-Membro de origem, é importante examinar os critérios atrás referidos. Esse exame poderia, nomeadamente, avaliar se a pessoa:

• tem um escritório no Estado de origem,;

• paga impostos no Estado de origem,;

• tem um número de IVA no Estado de origem

• está inscrita em câmaras de comércio ou organizações profissionais no Estado de origem,;

• tem uma carteira profissional no Estado de origem,.

Os Regulamentos estipulam que um trabalhador por conta própria que pretenda beneficiar dos regimes de destacamento "deve ter exercido a sua actividade durante algum tempo" antes da data de destacamento. Em relação a este aspecto, um período de dois meses pode ser considerado suficiente para preencher este requisito. Para períodos mais curtos, a avaliação será feita caso a caso.

 

10. Que significa actividade "semelhante"?

Ao determinar se uma pessoa se desloca para outro Estado-Membro para exercer uma actividade "semelhante" à que é exercida no Estado de origem,, é necessário ter em conta a natureza real da actividade. É irrelevante o tipo de classificação da actividade no Estado de exercício de actividade, ou seja, se é considerada uma actividade por conta de outrem ou por conta própria. Para determinar se o trabalho é "semelhante", é necessário determinar previamente o trabalho que a pessoa pretende executar, ainda antes da partida do Estado de origem,. O trabalhador por conta própria deve conseguir comprovar o trabalho que irá executar, por exemplo apresentando os contratos relativos ao trabalho em

questão. Em geral, uma actividade por conta própria no mesmo sector será encarada como uma actividade "semelhante". No entanto, importa salientar que, mesmo dentro de um sector, o trabalho pode assumir formas muito diversas e nem sempre será possível aplicar esta regra geral.

Exemplos:

a) Uma pessoa que normalmente trabalha como carpinteiro por conta própria no Estado X e se desloca para o Estado Y, onde vai trabalhar como talhante por conta própria. Neste caso, não se consideraria que exerce uma "actividade semelhante", pois a actividade exercida no Estado Y não tem qualquer semelhança com a actividade exercida no Estado X.

b) B explora uma sociedade construtora no Estado X e aceita encomendas relativas à instalação de sistemas de tubagem e cablagem. B assinou um contrato no Estado Y relativo a obras que consistem na instalação do sistema de cablagem e na reparação das fundações.

c) B pode beneficiar das disposições do artigo 12.º, n.º 2, do Regulamento (CE) n.º 883/2004 pois pretende deslocar-se para o Estado Y, a fim de exercer uma actividade semelhante, ou seja, uma actividade no mesmo sector (construção).

d) C exerce actividades por conta própria no Estado X que consistem em serviços de transporte. C desloca-se temporariamente para o Estado Y, a fim de executar um contrato de instalação do sistema de cablagem e reparação das fundações. Visto que a actividade exercida no Estado Y é diferente da actividade exercida no Estado X (sectores diferentes: X – transporte, Y – construção), C não pode beneficiar das disposições do artigo 12.º, n.º 2, do Regulamento (CE) n.º 883/2004.

e) D é um advogado que exerce actividade por conta própria, tendo-se especializado em direito penal no Estado X. D celebra um contrato no Estado Y para prestar aconselhamento jurídico a uma grande empresa em material de gestão das sociedades. Embora a área de trabalho seja diferente, continua a exercer uma actividade no domínio do direito e, assim, pode beneficiar das disposições relativas ao destacamento.

 

11. Que procedimentos devem ser seguidos em caso de destacamento?

Uma empresa que destaque um trabalhador para outro Estado-Membro ou, no caso de uma pessoa que exerça uma actividade por conta própria, a própria pessoa deve contactar a instituição competente no Estado de destacamento e, se possível, antes do destacamento. A instituição competente no Estado de envio deve, sem demora, facultar à instituição no Estado para o qual a pessoa foi destacada informação sobre a legislação que será aplicável. A instituição competente no Estado de envio deve ainda informar a pessoa em causa, assim como o empregador no caso das pessoas que exercem uma actividade por conta de outrem, das condições em que poderão continuar a estar sujeitos à sua legislação e da possibilidade de serem realizados controlos ao longo do período de destacamento, a fim de garantir o cumprimento dessas condições. A instituição competente deve fornecer um formulário A1 (antigo formulário E 101) a

qualquer pessoa que exerça actividade por conta de outrem ou por conta própria e seja destacada noutro Estado. Este formulário certifica que o trabalhador está abrangido pelas regras especiais aplicáveis a trabalhadores destacados até uma data específica. O formulário deve ainda indicar, se for o caso, as condições aplicáveis ao trabalhador no âmbito das regras especiais para trabalhadores destacados.

 

12. Acordos relativos a excepções à legislação em matéria de destacamento

Os Regulamentos estipulam que a duração de um período de destacamento não pode exceder 24 meses.

No entanto, o artigo 16.º do Regulamento (CE) n.º 883/2004 permite que as autoridades competentes de dois ou mais Estados-Membros cheguem a acordo em relação a excepções às regras de determinação da legislação aplicável, nomeadamente as regras especiais que regem o destacamento atrás referidas. O artigo 16.º estipula que as excepções sejam estabelecidas de comum acordo pelas instituições de ambos os Estados-Membros e apenas podem ser utilizadas no interesse de uma pessoa ou categoria de pessoas. Por conseguinte, embora dos acordos entre Estados-Membros possa resultar uma simplificação administrativa, esse não pode ser o único motivo para a celebração dos mesmoss, devendo os interesses da pessoa ou das pessoas visadas constituir o aspecto essencial de quaisquer considerações. Por exemplo, caso se saiba que a duração previsível do destacamento de um trabalhador será superior a 24 meses, é necessário celebrar um acordo ao abrigo do artigo 16.º entre o Estado de envio e o(s) Estado(s) para o qual (os quais) o trabalhador foi destacado para este continuar sujeito à legislação aplicável no

Estado de envio. Os acordos ao abrigo do artigo 16.º também podem ser utilizados para autorizar um destacamento com efeitos retroactivos, sempre que tal seja no interesse do trabalhador em causa, por exemplo, nos casos em que foi aplicada a legislação do Estado-Membro errado. Contudo, a retrospectividade só deve ser utilizada em situações muito excepcionais. Sempre que seja previsível (ou se torne evidente após o início do período de destacamento) que a actividade se prolongará por mais de 24 meses, o empregador ou a pessoa em causa deve, sem demora, apresentar um pedido à autoridade competente do Estado-Membro a cuja legislação pretende ficar sujeita. Sempre que possível, este pedido deve ser enviado com antecedência. Caso não seja apresentado um pedido de prorrogação do período de destacamento além de 24 meses ou se, mesmo tendo sido apresentado um pedido, os Estados em questão não celebrarem um acordo ao abrigo do artigo 16.º dos Regulamentos para prorrogação da aplicação da legislação do Estado de envio, a legislação do Estado-Membro onde a pessoa está efectivamente a exercer a sua actividade passará a ser aplicável logo que o período de destacamento chegue ao fim.

 

13. Após o final de um destacamento, quando pode ser pedido um novo destacamento?

Quando um trabalhador tiver terminado o período de destacamento, não poderá ser autorizado um novo período de destacamento relativo ao mesmo trabalhador, às mesmas empresas e ao mesmo Estado-Membro antes de transcorridos pelo menos dois meses desde o termo do período de destacamento anterior. A derrogação deste princípio é, contudo, admissível em circunstâncias específicas. Em contrapartida, se o trabalhador destacado não conseguir concluir o trabalho devido a circunstâncias imprevistas, o trabalhador ou o seu empregador pode solicitar uma prorrogação do período de destacamento inicial até à conclusão do trabalho (até 24 meses no total) sem ter em conta o intervalo necessário de, pelo menos, dois meses. O referido pedido deve ser apresentado e fundamentado antes do fim do período de destacamento inicial.

Exemplos:

a) O trabalhador A é destacado do Estado-Membro A para o Estado-Membro B durante 12 meses. Durante esse período, contrai uma doença grave durante três meses e vê-se impedido de executar e concluir o trabalho previsto no Estado-Membro B. Visto que não conseguiu concluir o trabalho devido a

circunstâncias imprevistas, o trabalhador ou o seu empregador pode solicitor uma prorrogação de três meses do período de destacamento inicial, com continuação imediata, findos os 12 meses iniciais.

b) O trabalhador B é destacado do Estado-Membro A para o Estado-Membro B durante 24 meses, a fim de executar trabalho de construção. Durante esse período, dificuldades no projecto tornam evidente que não será possível concluir o trabalho no prazo de 24 meses. Embora o trabalhador B não consiga concluir o trabalho devido a circunstâncias imprevistas, o Estado de envio não pode conceder uma prorrogação do período de destacamento inicial imediatamente após terem transcorrido os 24 meses. A única forma de ultrapassar esta situação consiste na celebração de um acordo ao abrigo do artigo 16.º entre as instituições em causa (ver ponto 12). Na ausência de um acordo desse tipo, o destacamento terminará ao fim de 24 meses.

14. Qual é a posição em relação aos destacamentos já autorizados e iniciados ao abrigo do Regulamento (CE) n.º 1408/71? Esses períodos contam para o período de 24 meses permitido pelo Regulamento (CE) n.º 883/2004?

O Regulamento (CE) n.º 883/2004 não contém disposições específicas sobre a acumulação de períodos de destacamento concluídos ao abrigo dos antigos e novos Regulamentos. No entanto, a intenção manifesta do legislador era o alargamento do período de destacamento máximo para 24 meses. Por conseguinte, ao abrigo dos novos Regulamentos, quando um trabalhador tiver terminado um período de destacamento total de 24 meses, não poderá ser concedido um novo período de destacamento relativo ao mesmo trabalhador, às mesmas empresas e ao mesmo Estado-Membro (excepto no quadro de um acordo ao abrigo do artigo 16.º).Os exemplos que se seguem ilustram como devem ser tratados os períodos concluídos ao abrigo de ambos os Regulamentos.

a) Formulário de destacamento E 101 emitido de 1.5.2009 a 30.4.2010 → é possível uma continuação do destacamento até 30.4.2011 ao abrigo do Regulamento (CE) n.º 883/2004.

b) Formulário de destacamento E 101 emitido de 1.3.2010 a 28.2.2011 → é possível uma continuação do destacamento até 28.2.2012 ao abrigo do Regulamento (CE) n.º 883/2004.

c) Formulário de destacamento E 101 emitido de 1.5.2008 a 30.4.2009 + formulário E 102 de 1.5.2009 a 30.4.2010 → não é possível uma continuação do destacamento ao abrigo do Regulamento (CE) n.º 883/2004, pois já está esgotado o período de destacamento máximo de 24 meses.

d) Formulário de destacamento E 101 emitido de 1.3.2009 a 28.2.2010 + formulário E 102 de 1.3.2010 a 28.2.2011 → não é possível uma prorrogação ao abrigo do Regulamento (CE) n.º 883/2004, pois já está esgotado o period de destacamento máximo de 24 meses.

e) Pedido de destacamento de 1.4.2010 a 31.3.2012. Este período não é enquadrável nas disposições relativas ao destacamento do Regulamento (CE) n.º 1408/71, pois tem uma duração superior a 12 meses. É, por isso, necessário um acordo ao abrigo do artigo 17.º.

 

15. Suspensão ou interrupção do período de destacamento

A suspensão do trabalho durante o período de destacamento, independentemente da razão (férias, doença, formação na empresa destacante, etc.), não constitui um motivo que justifique uma prorrogação do período de destacamento por um período equivalente. Por conseguinte, o destacamento terminará precisamente quando estiver decorrido o período programado, independentemente do número e duração dos eventos que motivaram a suspensão da actividade. Em conformidade com a Decisão n.º A2, é, todavia, admissível uma derrogação deste princípio em circunstâncias específicas, desde que o período de destacamento não ultrapasse 24 meses no total (ver ponto 13). Em caso de doença durante um mês, não é possível alargar um período de destacamento inicialmente programado para durar 24 meses para uma duração de 25 meses a contar do início do destacamento. Em caso de uma suspensão do trabalho mais prolongada, cabe às pessoas em questão cumprir o período de destacamento anteriormente programado ou terminar o destacamento, com vista a preparar um novo destacamento para a mesma pessoa, tendo em conta o intervalo mínimo necessário de dois meses referido no ponto 13, ou para outra pessoa, se forem cumpridos os critérios pertinentes.

 

16. Notificação de alterações ocorridas durante o período de destacamento

O trabalhador destacado e o seu empregador devem informar as autoridades do Estado de envio de qualquer alteração que ocorra durante o período de destacamento, nomeadamente:

• se o destacamento solicitado acabou por não ocorrer ou se terminou antes da data prevista;

• se a actividade foi interrompida em circunstâncias diferentes das interrupções breves inerentes a doença, férias, formação, etc. (ver pontos 13 e 15)

• se o trabalhador destacado foi afectado pelo seu empregador a outra empresa do Estado de envio, nomeadamente em caso de fusão ou de transferência da empresa.

A instituição competente do Estado de envio deve informar as autoridades do Estado para o qual o trabalhador foi destacado, se for esse o caso e a pedido, em caso de ocorrência de alguma das alterações atrás mencionadas.

 

17. Prestação de informação e controlo do cumprimento dos requisitos

A fim de garantir uma correcta utilização das regras relativas ao destacamento, as instituições competentes do Estado-Membro a cuja legislação os trabalhadores permanecem sujeitos devem garantir a disponibilização de informação adequada aos empregadores e aos trabalhadores destacados sobre as condições aplicáveis ao destacamento (por exemplo, através de folhetos informativos, sítios Web), alertando-os para a possibilidade de serem sujeitos a controlos directos para verificar se se mantêm as condições que possibilitaram o destacamento. Ao mesmo tempo que oferecem às empresas e aos trabalhadores todas as garantias para evitar obstáculos à livre circulação de trabalhadores e prestação de serviços, as instituições competentes dos Estados de envio e daquele para o qual o trabalhador foi destacado devem, individualmente ou em cooperação, assumir a responsabilidade por todas as iniciativas concebidas para controlar a existência e a continuação das condições que caracterizam a natureza específica do destacamento (vínculo orgânico, actividades substanciais, actividade semelhante,

manutenção no Estado de residência dos meios necessários ao exercício da actividade por conta própria, etc.). Os procedimentos a seguir nos casos de divergência entre as autoridades competentes em relação à validade das condiçoes de destacamento ou em relação à legislação adequada a aplicar em casos específicos, estão estabelecidos na Decisão n.º A1 da Comissão administrativa.

 

Parte II: Exercício de actividade em dois ou mais

Estados-Membros

 

1. Que sistema de segurança social é aplicável a pessoas que trabalhem normalmente em dois ou mais Estados-Membros?

Existe uma regra especial para as pessoas que trabalhem normalmente em dois ou mais Estados-Membros. Esta regra, tal como todas as regras para determinar a legislação aplicável, visa assegurar que só se aplique a legislação em matéria de segurança social de um único Estado-Membro. Os regulamentos dispõem, assim, que uma pessoa que trabalhe normalmente em dois ou mais Estados-Membros está sujeita à legislação:

(i) Do Estado-Membro de residência, caso trabalhe para um empregador em diferentes Estados-Membros e exerça uma parte substancial da sua actividade no Estado-Membro de residência;

Exemplo:

O Sr. X vive em Espanha. O seu empregador está estabelecido em Portugal. O Sr. X trabalha dois dias por semana em Espanha e três dias em Portugal. Como em cada cinco dias trabalha dois em Espanha, exerce uma “parte substancial” da sua actividade nesse país. A legislação espanhola é aplicável.

(ii) Do Estado-Membro de residência, se depender de várias empresas ou empregadores que tenham a sua sede ou domicílio em diferentes Estados-Membros;

Exemplo:

O Sr. Y vive na Hungria e tem dois empregadores, um na Hungria e outro na Roménia. Trabalha um dia por semana na Hungria e os outros quatro na Roménia. Como Y trabalha para vários empregadores estabelecidos em diferentes Estados-Membros, a Hungria, como Estado-Membro de residência, é o Estado-Membro competente.

(iii) Do Estado-Membro em que a empresa ou o empregador tem a sua sede ou domicílio, se não exercer uma parte substancial das suas actividades no Estado-Membro de residência.

Exemplo:

A Sr.ª Z é funcionária de uma empresa da Grécia. Trabalha um dia em casa, na Bulgária, e o resto do tempo na Grécia. Dado que um dia por semana corresponde a 20% da actividade, Z não exerce

uma “parte substancial” da sua actividade na Bulgária. A legislação grega é aplicável.

(iv) Se uma pessoa exercer a sua actividade por conta de outrem em dois ou mais Estados-Membros ao serviço de um empregador estabelecido fora do território da União Europeia e se essa pessoa residir num Estado-Membro sem exercer uma actividade substancial no mesmo estará sujeita à legislação do Estado-Membro de residência.

Exemplo:

A Sr.ª P reside na Bélgica. A empresa do seu empregador está estabelecida nos Estados Unidos. P trabalha, normalmente, meio dia por semana em Itália e três dias por semana em França. Além disso,

trabalha um dia por mês nos Estados Unidos. Em relação às actividades profissionais exercidas na Itália e em França, a legislação belga é aplicável nos termos do artigo 14.º, n.º 11, do Regulamento (CE) n.º 987/2009. Estas regras têm uma natureza semelhante às constantes do artigo 14.º do Regulamento (CEE) n.º 1408/71, mas estão simplificadas. As regras revistas eliminam, designadamente, as disposições especiais do Regulamento (CEE) n.º 1408/71 relativas à equipagem ou à tripulação de uma empresa e introduzem o conceito de “parte substancial da actividade”. Estas regras são, por conseguinte, aplicáveis a um grande número de trabalhadores, incluindo os trabalhadores por conta própria (ver Secção 9). Por exemplo, o pessoal das companhias aéreas, os camionistas dos transportes internacionais, os maquinistas, os trabalhadores de correios rápidos internacionais, os peritos informáticos e outros profissionais que trabalhem, por exemplo, dois dias num Estado-Membro e três dias noutro, estão todos abrangidos por estas regras. Se a residência de uma pessoa que trabalha em mais de um Estado-Membro e a sede ou domicílio do empregador dessa pessoa estiverem situados no mesmo Estado-Membro, a legislação desse Estado-Membro será sempre aplicável. Neste caso, não é necessário determinar se uma parte substancial da actividade é ou não exercida no Estado-Membro de residência. Nos termos do artigo 11.º, n.º 2, do Regulamento (CE) n.º 883/2004, considera-se que as pessoas que recebem uma prestação pecuniária por motivo ou em resultado do exercício da sua actividade por conta de outrem ou por conta própria continuam a exercer essa actividade. Assim, uma pessoa que receba uma prestação pecuniária de curta duração de um Estado-Membro e exerça uma actividade noutro Estado-Membro será considerada como estando a exercer duas actividades em dois Estados-Membros diferentes, às quais são aplicáveis as regras do artigo 13.º. Se a prestação paga no Estado-Membro de residência decorrer de uma "parte substancial" das actividades dessa pessoa, esta última estará sujeita à legislação do Estado-Membro de residência. Contudo, os Estados-Membros acordaram que as pessoas que beneficiem no seu Estado-Membro de residência de prestações por desemprego, e que exerçam simultaneamente uma actividade profissional a tempo parcial noutro Estado-Membro, fiquem exclusivamente sujeitas à legislação do primeiro Estado quer para o pagamento das contribuições quer para a concessão das prestações, recomendando que os acordos que prevejam esta solução sejam celebrados nos termos do artigo 16.º, n.º 1, do Regulamento (CE) n.º 883/2004. Caso uma pessoa receba simultaneamente uma prestação de longa duração de um Estado-Membro e exerça uma actividade noutro Estado-Membro, não se considera que ela exerce actividades em dois ou mais Estados-Membros e a legislação aplicável será determinada de acordo com as regras constantes do artigo 11.º, n.º 3, do Regulamento (CE) n.º 883/2004.

 

2. Quando se pode considerar que uma pessoa exerce normalmente uma actividade em dois ou mais Estados-Membros?

Os regulamentos dispõem que por uma pessoa que “exerça normalmente uma actividade por conta de outrem em dois ou mais Estados-Membros”, se entende uma pessoa que:

(a) Mantendo embora uma actividade num Estado-Membro, exerce simultaneamente outra actividade em outro ou outros Estados-Membros, independentemente da duração e da natureza da segunda actividade;

(b) Exerce permanentemente actividades em alternância, com excepção de actividades de âmbito marginal, em dois ou mais Estados-Membros, independentemente da frequência ou da regularidade da alternância. Esta disposição foi adoptada para reflectir os vários processos sobre os quais o Tribunal de Justiça da UE já se pronunciou. O intuito é abranger todos os casos possíveis de múltiplas actividades com um elemento transfronteiriço e distinguir as actividades por conta de um empregador das actividades por conta de dois ou mais empregadores que tenham as suas sedes ou domicílios no território de diferentes Estados-Membros.

A primeira situação (alínea a)) abrange os casos em que actividades profissionais suplementares são simultaneamente exercidas em diversos Estados-Membros em consequência de haver mais de um contrato de trabalho em vigor ao mesmo tempo. A segunda actividade, ou actividade suplementar, pode ser exercida durante as férias pagas, ao fim de semana ou, no caso do trabalho a tempo parcial, duas actividades diferentes para dois empregadores diferentes podem ser exercidas no mesmo dia. Por exemplo, um empregado numa loja de um Estado-Membro continuaria a estar abrangido por esta disposição se trabalhasse como motorista de táxi ao fim de semana noutro Estado-Membro.

A segunda situação (alínea b)) abrange as pessoas que só tenham um contrato de trabalho e que normalmente exerçam actividades ao serviço do seu empregador nos territórios de mais de um Estado-Membro. A frequência com que essa alternância tem lugar não é relevante, mas para evitar eventuais manipulações da legislação aplicável, as actividades marginais encontram-se excluídas. Isto contribui para evitar abusos se, por exemplo, um empregador só empregar uma pessoa num Estado-Membro, mas para assegurar a aplicação da legislação de outro Estado-Membro ao abrigo do artigo 13.º do Regulamento (CE) n.º 883/2004, obrigar a pessoa em causa a trabalhar também, durante um período muito curto, noutro Estado-Membro. Em tais casos, a actividade marginal não é tida em conta quando

se determina a legislação aplicável.

As actividades a título marginal são actividades permanentes, mas insignificantes em termos de tempo e de retorno económico. É sugerido que, como indicador, as actividades que representem menos de 5% do tempo de trabalho regular do trabalhador e/ou menos de 5% da sua remuneração global sejam consideradas como uma actividade marginal. A natureza das actividades, como as actividades complementares, não independentes, realizadas a partir de casa ou ao serviço da actividade principal, também pode ser um indicador de que se trata de actividades marginais. Não se pode considerar que uma pessoa que exerça "actividades a título marginal" num Estado-Membro e que também trabalhe para o mesmo empregador noutro Estado-Membro exerce normalmente uma actividade em dois ou mais Estados-Membros, pelo que não se encontra abrangida pelo artigo 13.º, n.º 1, do Regulamento (CE) n.º 883/2004. Nesse caso, a pessoa é tratada, para efeitos da determinação da legislação aplicável, como tendo uma actividade em apenas um Estado-Membro. Se a actividade marginal gerar um vínculo com a segurança social, as contribuições devem ser pagas no Estado-Membro competente relativamente ao rendimento global de todas as actividades. O que não se menciona explicitamente é a situação de uma pessoa que exerce várias actividades diferentes mas só uma de cada vez, sendo claro que se trata de actividades realizadas regularmente com períodos muito curtos de alternância entre si. Por exemplo, um cantor tem um contrato de longa duração no seu Estado-Membro de residência e durante a época de Verão tem um contrato de curta duração com uma ópera noutro Estado-Membro. Após o contrato de curta duração, celebra um novo contrato com uma ópera no Estado-Membro de residência. Caso se aceite que ele exerce habitualmente essas actividades de curta duração no estrangeiro e depois volta a exercer uma actividade no Estado-Membro de residência, também se pode considerar que nesses casos existe uma actividade em mais de um Estado-Membro e a legislação aplicável é determinada segundo as

regras do artigo 13.º do Regulamento (CE) n.º 883/2004 conjugado com o artigo 14.º, n.º 10, do Regulamento (CE) n.º 987/2009. Para a distinção entre múltiplas actividades e destacamento, a duração e a natureza da actividade exercida num ou mais Estados-Membros são determinantes

(sejam de natureza temporária ou permanente).

3. Como se define “parte substancial da actividade”?

Por “parte substancial de uma actividade por conta de outrem” exercida num Estado-Membro entende-se uma grande parte das actividades do trabalhador ali exercida, sem que se trate necessariamente da maior parte dessas actividades. Para determinar se uma parte substancial da actividade de um trabalhador por conta de outrem é exercida num Estado-Membro, são tidos em conta os seguintes critérios indicativos:

• tempo de trabalho; e/ou

• a remuneração.

Se, aquando da realização de uma avaliação global, se constatar que pelo menos 25% do tempo de trabalho da pessoa em causa tem lugar no Estado-Membro de residência e/ou que pelo menos 25% da remuneração dessa pessoa é obtida no Estado-Membro de residência, isso constitui um indicador de que parte substancial das actividades do trabalhador é exercida nesse Estado-Membro. Embora seja obrigatório ter em conta o tempo de trabalho e/ou a remuneração, esta lista não é exaustiva, havendo outros critérios que também podem ser tidos em conta. Compete às instituições designadas atender a todos os critérios pertinentes e proceder a uma avaliação global da situação da pessoa em causa antes de tomarem uma decisão sobre a legislação aplicável. Para além dos critérios acima mencionados, ao determinar qual o Estado-Membro cuja legislação é aplicável, a situação previsível para os próximos 12 meses também tem que ser tida em conta. Contudo, o desempenho passado também é um indicador fiável do comportamento futuro e, por isso, quando não é possível basear uma decisão nos padrões laborais ou nas escalas de serviço previstos, será razoável analisar a situação nos 12 meses anteriores e utilizá-la para avaliar a parte substancial da actividade. Caso uma empresa tenha sido estabelecida há pouco tempo, a avaliação pode ser baseada num período mais curto.

Assim, por exemplo:

O Sr. X é consultor informático. Trabalha na Áustria e na Bélgica para uma empresa sedeada na Bélgica. Vive na Áustria, onde uma parte substancial da sua actividade é exercida, ou seja, pelo menos 25% do seu trabalho é realizado nesse país e/ou 25% da sua remuneração é dele proveniente. Uma vez que reside na Áustria e satisfaz o requisito de uma parte substancial da sua actividade ser exercida na Áustria, a legislação desse Estado é aplicável. Ver Secção 1 (i) supra. Se, pelo contrário, menos de 25% do seu trabalho (ou da remuneração obtida) tivesse lugar na Áustria, seria aplicável a legislação do Estado-Membro em que a empresa tem a sua sede ou domicílio. A Sr.ª Y é advogada. Trabalha na Áustria para uma sociedade de advogados com sede na Áustria, e trabalha na Eslováquia para outra sociedade de advogados sedeada nesse país. Reside na Hungria. A legislação húngara é aplicável. Ver Secção 1 (ii) supra. A Sr.ª Z é advogada. Trabalha para duas sociedades de advogados diferentes, uma na Itália e a outra na Eslovénia, que é também o Estado onde reside. A sua actividade tem maioritariamente lugar na Itália e ela não satisfaz o requisito de exercer uma parte substancial da actividade no seu Estado de residência. No entanto, a legislação do Estado de residência é aplicável porque ela trabalha para empresas diferentes domiciliadas em Estados-Membros diferentes. Ver Secção 1 (ii) supra. O Sr. P é piloto. Trabalha para uma empresa com sede em França, de onde recebe a sua remuneração. Reside em Espanha mas uma parte substancial da sua actividade não é exercida nesse país. A legislação francesa é aplicável. Ver Secção 1 (iii) supra. O Sr. T trabalha para uma empresa sedeada nos Países Baixos, mas nunca trabalhou nesse país. A empresa fornece camionistas a várias empresas de transportes internacionais e o Sr. T não trabalha nos Países Baixos nem na Polónia, onde reside. Como não exerce

nenhuma parte da sua actividade no Estado-Membro de residência, a legislação dos Países Baixos é aplicável.

 

4. “Parte substancial da actividade” e os trabalhadores dos transportes internacionais

Como já foi dito, as regras específicas aplicáveis aos trabalhadores dos transportes internacionais constantes do Regulamento (CEE) n.º 1408/71 não transitaram para os novos regulamentos. Em consequência, também se aplicam a esses trabalhadores as mesmas disposições gerais aplicáveis às pessoas que trabalham em dois ou mais Estados-Membros. Esta secção do guia destina-se a prestar assistência na gestão das modalidades de organização do trabalho específicas do sector dos transportes internacionais. Contudo, se uma avaliação preliminar permitir concluir claramente que um trabalhador exerce uma parte substancial da sua actividade no Estado de residência, não será necessário que as instituições apliquem os critérios especiais a seguir sugeridos. Ao avaliar a "parte substancial da actividade" em relação a este grupo de trabalhadores, considera-se que o tempo de trabalho é o critério mais adequado para servir de base a uma decisão. No entanto, também se reconhece que nem sempre é tão simples dividir a actividade entre dois ou mais Estados-Membros no caso de um trabalhador dos transportes como no caso das pessoas com empregos ditos “normais”. Por conseguinte, poderá ser necessário analisar mais atentamente a organização do trabalho para determinar a legislação aplicável nos casos em que é difícil estimar o número de horas de trabalho no Estado-Membro de residência. Alguns trabalhadores dos transportes têm padrões de trabalho estabelecidos, itinerários a percorrer e tempos de viagem estimados. Uma pessoa que procure obter uma decisão sobre a legislação aplicável deve justificá-la de forma razoável (por exemplo, fornecendo escalas de serviço ou calendários de viagem, bem como outras informações) para dividir a actividade proporcionalmente entre o tempo passado a trabalhar no Estado de residência e o tempo passado a trabalhar noutros Estados-Membros. Caso não se possam determinar as horas passadas a trabalhar no Estado-Membro de residência ou a situação global não permita concluir claramente que uma parte substancial da actividade é exercida nesse Estado-Membro, pode recorrer-se a outro método que não o baseado nas horas de trabalho para determinar se é ou não exercida uma parte substancial da actividade no Estado-Membro de residência. Sugere-se, a este respeito, que a actividade seja desagregada em diversos elementos ou incidentes e a apreciação sobre a sua amplitude no Estado de residência se baseie no número de elementos que nele ocorrem, em percentagem do número total de incidentes num dado período (tal como se afirma na Secção 3, a avaliação deve basear-se, tanto quanto possível, nos padrões de trabalho ao longo de um período de 12 meses). No caso do transporte rodoviário, pode centrar-se a apreciação na carga e descarga de mercadorias, e nos diferentes países em que elas têm lugar, como se mostra no exemplo seguinte.

Exemplo 1:

Um camionista vive na Alemanha e trabalha para uma empresa de transportes neerlandesa. As actividades desse trabalhador têm sobretudo lugar nos Países Baixos, Bélgica, Alemanha e Áustria. Num dado período, por exemplo, uma semana (utiliza-se uma semana neste exemplo para simplificar, mas pode ser qualquer outro período), ele carrega o camião 5 vezes e descarrega-o também 5 vezes. No total, há 10 elementos (5 cargas e 5 descargas). Durante essa semana, ele carrega e descarrega uma vez na Alemanha, o seu Estado de residência. Isto corresponde a 2 elementos, ou seja 20% do total, e constitui, assim, uma indicação de que não exerce uma parte substancial da sua actividade no Estado de residência. Por conseguinte, a legislação neerlandesa é aplicável, uma vez que os Países Baixos são o Estado-Membro onde o empregador está sedeado. No caso das companhias aéreas, em vez do número de cargas e descargas, pode utilizar-se o número de descolagens e aterragens e respectivas localizações.

Exemplo 2:

Um membro da tripulação de uma companhia aérea vive no Reino Unido e trabalha para um empregador com sede/domicílio nos Países Baixos, iniciando e terminando os turnos numa base em

Amesterdão, pelo que a deslocação de e para o trabalho não faz parte da actividade exercida. Num dia, faz a rota de Amesterdão – Londres – Amesterdão – Barcelona – Amesterdão – Roma – Amesterdão. Durante esse dia, há 12 elementos. Um sexto da actividade (uma aterragem e uma descolagem) tem lugar no Reino Unido, o que não constitui uma parte substancial da actividade. Em consequência, a legislação neerlandesa sera aplicável, uma vez que os Países Baixos são o Estado-Membro em que o empregador tem a sua sede. Dada a grande diversidade de modalidades de organização do trabalho aplicáveis neste sector, seria impossível sugerir um sistema de avaliação susceptível de se adequar a todas as circunstâncias. Os regulamentos prevêem especificamente que, na avaliação da parte substancial da actividade, se tenha em conta o tempo de trabalho e a remuneração. Contudo, os regulamentos prevêem que estes aspectos sejam utilizados como indicadores no âmbito de uma avaliação global da situação da pessoa em causa. Em consequência, é possível que as instituições designadas que são responsáveis por determinar a legislação aplicável utilizem outros indicadores para além dos mencionados nos regulamentos e no presente guia, que elas considerem mais adequados para as situações específicas que estão a analisar.

 

5. Ao longo de que período se deve avaliar a parte substancial da actividade?

Ver Ponto 3. Como se define “parte substancial da actividade”.

6. O que deverá acontecer quando as escalas de serviço ou os padrões de trabalho são sujeitos a alterações?

É reconhecido que a organização do trabalho, por exemplo dos trabalhadores de transportes internacionais, pode estar sujeita a alterações frequentes. Não seria prático, nem interessaria ao trabalhador, que a legislação aplicável fosse revista de cada vez que a sua escala de serviço sofresse alterações. Consequentemente, depois de se tomar uma decisão sobre a legislação aplicável, esta não deve – em princípio e desde que as informações prestadas pelo empregador ou pela pessoa interessada sejam, tanto quanto têm conhecimento, verdadeiras –, ser sujeita a revisão pelo menos durante os 12 meses seguintes. Isto em nada prejudica o direito que assiste a uma instituição de rever uma decisão que tenha tomado, caso considere que essa revisão se justifica. O objectivo é assegurar a estabilidade jurídica e evitar o chamado efeito de "yo-yo", sobretudo no caso dos trabalhadores com grande mobilidade, como os que trabalham no sector dos transportes internacionais.

Por conseguinte:

• A legislação aplicável ao abrigo do artigo 13.º, n.º 1, do Regulamento (CE) n.º 883/2004 deve ser determinada e permanecer, em princípio, estável nos 12 meses civis seguintes.

• A situação previsível para os próximos 12 meses civis deve ser tida em conta.

• Se não existirem indicações de que os padrões de trabalho irão mudar substancialmente nos próximos 12 meses, a instituição designada baseará a avaliação global no desempenho laboral dos 12 meses anteriores e utilizá-la-á para prever a situação nos próximos 12 meses.

• Contudo, se a pessoa interessada considerar que a situação relative ao seu padrão de trabalho se alterou ou irá alterar-se substancialmente, essa pessoa ou o seu empregador podem pedir uma reavaliação da legislação aplicável, antes de expirar o period de 12 meses.

• Se não existir um desempenho laboral anterior ou a relação laboral tiver menos de 12 meses de duração, a única opção possível é utilizer os dados já disponíveis e solicitar às pessoas interessadas que forneçam as informações pertinentes. Na prática, isto levaria à utilização quer dos padrões de trabalho estabelecidos desde o início da relação laboral, quer da actividade laboral prevista para os próximos 12 meses.

Importa referir que as disposições referidas na presente secção dizem exclusivamente respeito ao padrão de trabalho de um trabalhador. Se ocorrer outra alteração significativa na situação de uma pessoa no período de 12 meses após ter sido tomada uma decisão sobre a legislação aplicável, como, por exemplo, uma mudança de emprego ou de residência, o trabalhador e o seu empregador são obrigados a notificar a instituição designada para que a questão da legislação aplicável possa ser revista. Como já foi dito, a instituição designada tem sempre a possibilidade de rever uma decisão sobre a legislação aplicável, caso considere que tal revisão se justifica. Se as informações erradas facultadas durante o processo preliminar de determinação da legislação aplicável não tiverem sido intencionais, as eventuais alterações resultantes dessa revisão só devem produzir efeito a partir da data da mesma.

 

7. Determinação da sede ou domicílio

Caso uma pessoa que trabalhe em mais de um Estado-Membro não exerça uma parte substancial da sua actividade no Estado-Membro de residência, é aplicável a legislação do Estado-Membro onde o empregador ou a empresa para quem trabalha tem a sua sede ou domicílio. A expressão "sede ou domicílio" não é definida no Regulamento (CE) n.º 883/2004, mas há na jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia e noutros regulamentos da UE muitas orientações em que os decisores se podem apoiar para determinar o local onde está domiciliada uma empresa que empregue a pessoa interessada. Como princípio geral, não se deve aceitar que as operações “de fachada”, em que a segurança social dos trabalhadores está ligada a uma empresa puramente administrativa, sem que tenham sido transferidos poderes de decisão efectivos, satisfazem os requisitos neste domínio. As orientações seguintes destinam-se a apoiar as instituições na avaliação dos requerimentos, caso considerem que podem estar perante uma operação “de fachada”. Num processo relacionado com o domínio da fiscalidade (Processo C-73/06 Planzer Luxembourg Sàrl contra Bundeszentralamt für Steuern), o Tribunal de Justiça deliberou que se entende por "estabelecimento" o local onde são tomadas as decisões essenciais relativas à gestão global de uma empresa e onde são desenvolvidas as funções da sua administração central. O Tribunal de Justiça explicitou esta questão nos seguintes termos:

“A determinação do local da sede da actividade económica de uma sociedade implica a tomada em consideração de um conjunto de factores, em cujo primeiro plano figuram a sua sede estatutária, o local da administração central, o local de reunião da direcção da sociedade e o local, habitualmente idêntico, onde é decidida a política geral desta sociedade. Outros elementos, como o domicílio dos principais elementos da direcção e o local de reunião das assembleias-gerais, o local onde são guardados os documentos administrativos e da contabilidade e onde se realizam de modo predominante as actividades financeiras, nomeadamente bancárias, também podem entrar em linha de conta”.

A expressão “sede ou domicílio” pode diferir de sector para sector e ser adaptada em função do domínio em que é aplicada, por exemplo na exploração dos serviços aéreos, ou no sector dos transportes rodoviários. Atendendo ao que precede, é evidente que, para um estabelecimento ser considerado como sede ou domicílio de uma empresa, deve preencher algumas condições. Sugere-se que os seguintes critérios sejam analisados pela instituição do local de residência, com base nas informações disponíveis ou em estreita cooperação com a instituição do Estado-Membro onde o empregador tem a sua sede ou domicílio:

• lugar onde a empresa tem a sua sede e a sua administração;

• Há quanto tempo a empresa está estabelecida no Estado-Membro;

• número de funcionários administrativos que trabalham na sede em questão;

• lugar onde se celebra a maioria dos contratos com os clientes;

• gabinete que decide a política da empresa e as questões operacionais;

• lugar onde as principais funções financeiras, incluindo as bancárias, estão localizadas;

• lugar designado, nos termos dos regulamentos da UE, como responsável pela gestão e a conservação dos registos relacionados com o cumprimento das obrigações legais do sector específico em que a empresa exerce a sua actividade;

• lugar onde os trabalhadores são recrutados.

Se, depois de considerarem os critérios acima descritos, as instituições ainda não conseguirem eliminar a possibilidade de a sede ser uma operação “de fachada”, a pessoa interessada deve ficar sujeita à legislação do Estado-Membro onde o estabelecimento esteja situado e com o qual tenha a ligação mais próxima em termos de exercício da actividade por conta de outrem. Esse estabelecimento é considerado como a sede ou domicílio da empresa que emprega a pessoa interessada para efeitos dos regulamentos.

Nessa determinação, importa não esquecer o requisito de que esse estabelecimento empregue realmente a pessoa interessada e que exista um vincula orgânico entre esse estabelecimento e essa pessoa, na acepção da Parte I.4 do presente Guia.

 

8. Que procedimentos devem ser seguidos por uma pessoa que trabalhe em dois ou mais Estados-Membros?

Uma pessoa que trabalhe normalmente em dois ou mais Estados-Membros deve notificar essa situação à instituição designada do Estado-Membro onde reside. Uma instituição de outro Estado-Membro que receba uma notificação por engano deve transmitir essa notificação, sem demora, à instituição designada do Estado-Membro de residência da pessoa em causa. Caso exista uma divergência de opiniões entre as instituições de dois ou mais Estados-Membros sobre o local onde a pessoa interessada reside, esta questão deve ser primeiramente resolvida entre as instituições, utilizando o procedimento e os SEDs pertinentes para determinar o Estado-Membro de residência. A instituição designada do Estado-Membro de residência deve determinar qual o Estado-Membro cuja legislação é aplicável, tendo simultaneamente em conta os procedimentos descritos no presente Guia. Essa determinação deve ser feita sem demora, inicialmente a título provisório. A instituição do local de residência deve informar seguidamente as instituições designadas de cada um dos Estados-Membros onde é exercida uma actividade, e onde está localizada a sede ou domicílio do empregador, sobre a determinação efectuada, por meio dos SEDs adequados. A legislação aplicável torna-se definitiva se não for contestada no prazo de dois meses após as instituições designadas serem informadas da determinação pela instituição designada do Estado-Membro de residência. Caso a legislação aplicável já tenha sido acordada entre os Estados-Membros em causa com base no artigo 16.º, n.º 4, do Regulamento (CE) n.º 987/2009, pode ser tomada uma decisão definitiva desde o início. Nessas circunstâncias, o requisito de emitir uma decisão provisória não é aplicável. A instituição competente do Estado-Membro cuja legislação é determinada como sendo aplicável deve, sem demora, informar a pessoa interessada deste facto. A instituição pode utilizar, para o efeito, uma carta ou o documento portátil A1 (certificado que atesta a legislação aplicável). Se a instituição competente emitir um documento portátil (DP) A1 para informar a pessoa acerca da legislação aplicável, poderá fazê-lo a título provisório ou a título definitivo. Se a instituição emitir um DP A1 para indicar que a determinação é provisória, deve emitir um novo DP A1 para a pessoa interessada, quando a determinação se tornar definitiva. Uma instituição também pode optar por emitir imediatamente um DP A1 definitivo para informar a pessoa interessada. Contudo, se a competência deste Estado-Membro for contestada e a competência final diferir da inicialmente determinada pela instituição designada do Estado-Membro de residência, o documento DP A1 deve ser imediatamente retirado e substituído por um DP A1 emitido pelo Estado-Membro que tenha sido finalmente determinado como sendo competente. Podem encontrar-se mais informações sobre o DP A1 nas orientações sobre a utilização dos Documentos Portáteis. Uma pessoa que trabalhe normalmente em dois ou mais Estados-Membros e que não notifique a instituição designada do Estado-Membro onde reside dessa situação será também objecto dos procedimentos previstos no artigo 16.º do Regulamento

 

9. Qual é a situação dos trabalhadores por conta própria que exerçam normalmente uma actividade em dois ou mais Estados-Membros?

Existe uma regra especial para as pessoas que exercem normalmente uma actividade por conta própria em dois ou mais Estados-Membros, a qual determina que uma pessoa que se encontre nessa situação está sujeita à legislação:

• do Estado-Membro de residência, caso exerça uma parte substancial da sua actividade nesse Estado-Membro;

• do Estado-Membro em que o centro de interesses da sua actividade está situado, caso não resida num dos Estados-Membros onde exerce uma parte substancial da sua actividade. Os critérios para avaliar uma parte substancial da actividade e o centro de interesses de uma pessoa são indicados nas Secções 11 e 13.

 

10. Quando se pode considerar que uma pessoa exerce normalmente uma actividade por conta própria em dois ou mais Estados-Membros?

Por uma pessoa que “normalmente exerça uma actividade por conta própria em dois ou mais Estados-Membros” entende-se, em particular, uma pessoa que exerça de forma simultânea ou alternada uma ou mais actividades por conta própria nos territórios de dois ou mais Estados-Membros. A natureza das actividades não tem influência nessa determinação. Contudo, as actividades marginais e secundárias insignificantes em termos de tempo e de rendimento económico não devem ser tidas em conta para a determinação da legislação aplicável com base no Título II do Regulamento (CE) n.º 883/2004. Essas actividades continuam a ser relevantes para a aplicação da legislação nacional no domínio da segurança social e, se a actividade marginal gerar um vínculo com a segurança social, as contribuições devem ser pagas no Estado-Membro competente relativamente ao rendimento global de todas as actividades. É necessário ter o cuidado de não confundir os destacamentos temporários previstos no artigo 12.º, n.º 2, do Regulamento (CE) n.º 883/2004, com as disposições relativas a alguém que exerça uma actividade em dois ou mais Estados-Membros. No primeiro caso, a pessoa está a exercer uma actividade noutro Estado-Membro por um período limitado. No segundo caso, as actividades em diferentes Estados-Membros constituem uma parte normal da forma como o trabalhador por conta própria exerce a sua actividade.

 

11. Como se define “uma parte substancial da actividade por conta própria”?

Por “parte substancial da actividade por conta própria” exercida num Estado-Membro de residência entende-se uma parte quantitativamente substancial de todas as actividades do trabalhador por conta própria ali exercida, sem que seja necessariamente a maior parte dessas actividades.

Para determinar se uma parte substancial da actividade de um trabalhador por conta própria é exercida num Estado-Membro, deve ter-se em conta:

• volume de negócios;

• tempo de trabalho;

• número de serviços prestados; e/ou

• rendimento

Se, no decurso de uma avaliação global, se constatar que pelo menos 25% dos critérios acima referidos estão preenchidos, trata-se de um indicador de que parte substancial de todas as actividades dessa pessoa é exercida no Estado-Membro de residência. Embora seja obrigatório ter em conta estes critérios, esta lista não é exaustiva e há outros critérios que também podem ser tidos em consideração.

Exemplo:

O pedreiro X exerce actividades por conta própria na Hungria, país onde também reside. Às vezes, durante o fim de semana, presta igualmente serviços por conta própria a uma empresa agrícola na Áustria. O pedreiro X trabalha 5 dias por semana na Hungria e, no máximo, 2 dias por semana na Áustria. Exerce, assim, uma parte substancial das suas actividades na Hungria e a legislação húngara é aplicável

 

12. Que procedimentos deve um trabalhador por conta própria seguir caso trabalhe em dois ou mais Estados-Membros?

Os procedimentos a seguir para determinar a legislação aplicável a um trabalhador por conta própria que trabalhe em dois ou mais Estados-Membros são os mesmos que se aplicam a um trabalhador por conta de outrem e que foram descritos na Secção 8. O trabalhador por conta própria deve contactar a instituição do Estado-Membro de residência em seu próprio nome.

 

13. Quais são os critérios aplicáveis para determinar onde está localizado o centro de interesse das actividades?

Se uma pessoa não residir num dos Estados-Membros onde exerce uma parte substancial da sua actividade, ficará sujeita à legislação do Estado-Membro onde está localizado o centro de interesse das suas actividades. O centro de interesse das actividades deve ser determinado tomando em consideração todos os aspectos das actividades profissionais dessa pessoa, nomeadamente os seguintes critérios:

• a localidade onde estão situadas as instalações fixas e permanentes a partir das quais a pessoa interessada exerce as suas actividades;

• a natureza habitual ou a duração das actividades exercidas;

• número de serviços prestados; e

• a intenção da pessoa interessada, tal como todas as circunstâncias a revelam.

Para além dos critérios acima mencionados, ao determinar qual o Estado-Membro cuja legislação é aplicável, também se deve ter em conta a situação previsível para os próximos 12 meses civis. O desempenho anterior pode ser igualmente tomado em consideração, na medida em que proporcione um panorama suficientemente fiável da actividade do trabalhador por conta própria.

Assim, por exemplo:

A Sr.ª XY trabalha por conta própria. Exerce uma parte substancial das suas actividades na Áustria e também trabalha por conta própria na Eslováquia. Reside na Áustria. A legislação austríaca é aplicável uma vez que exerce uma parte substancial das suas actividades nesse Estado-Membro e também lá reside. O Sr. YZ trabalha por conta própria. Exerce uma parte da sua actividade na Bélgica e outra parte nos Países Baixos. Reside na Alemanha. Não possui instalações fixas permanentes. Contudo, trabalha sobretudo nos Países Baixos e ganha a maior parte do seu rendimento nesse país. É sua intenção desenvolver a sua actividade nos Países Baixos e está prestes a adquirir instalações permanentes. O Sr. YZ está sujeito à legislação dos Países Baixos, uma vez que não reside em nenhum dos Estados-Membros onde trabalha, mas é sua intenção, corroborada pelas circunstâncias, incluindo os seus planos futuros, fazer dos Países Baixos o centro de interesse da sua actividade.

 

14. Qual é a situação em relação a uma pessoa que trabalhe por conta de outrem e por conta própria em diferentes Estados-Membros?

Uma pessoa que exerça normalmente uma actividade por conta de outrem e uma actividade por conta própria em diferentes Estados-Membros ficará sujeita à legislação do Estado-Membro onde exerce uma actividade por conta de outrem. e, para além de trabalhar por conta própria, exercer uma actividade por conta de outrem em mais de um Estado-Membro, são aplicáveis os critérios constantes do artigo 13.º, n.º 1, do Regulamento (CE) n.º 883/2004, descritos na Secção 1.

 

15. Existem disposições especiais para uma pessoa que trabalhe em mais de um Estado-Membro onde a legislação aplicável já tenha sido decidida em conformidade com o Regulamento (CEE) n.º 1408/71?

O artigo 87.º, n.º 8, do Regulamento (CE) n.º 883/2004, dispõe que, se em consequência do novo regulamento, uma pessoa estiver sujeita à legislação de um Estado-Membro que não seja a que foi determinada em conformidade com o Regulamento (CEE) n.º 1408/71, a decisão anterior continua a aplicar-se enquanto se mantiver inalterada a situação relevante. O primeiro requisito para a aplicação do artigo 87.º, n.º 8, é o de que, em consequência da entrada em vigor do Regulamento (CE) n.º 883/2004, uma pessoa fique sujeita à legislação de um Estado-Membro que não seja a legislação já determinada em conformidade com o Título II do Regulamento (CEE) n.º 1408/71. O segundo requisito do artigo 87.º, n.º 8, é o de que a situação relevante se mantenha inalterada. Esta disposição visa prevenir a ocorrência de muitas mudanças da legislação aplicável na transição para o novo regulamento e permitir uma "aterragem suave" para a pessoa interessada no que respeita à legislação aplicável, se houver discrepâncias entre a legislação aplicável (Estado-Membro competente) ao abrigo do Regulamento (CEE) n.º 1408/71 e a legislação aplicável ao abrigo do Regulamento (CE) n.º 883/2004. O debate na Comissão Administrativa demonstrou a necessidade de as instituições designadas estabelecerem regras simples e de as aplicarem de forma coerente, para que os critérios utilizados sejam percepcionados como justos, funcionais e transparentes. Nos termos do Regulamento (CEE) n.º 1408/71, a instituição designada do Estado-Membro competente deve emitir um certificado para a pessoa interessada declarando que ela está sujeita à sua legislação (artigo 12.º-A do Regulamento(CEE) n.º 574/72). Nos termos do Regulamento (CE) n.º 883/2004, a instituição designada do Estado-Membro competente informa igualmente a pessoa interessada e fornece, a pedido, um certificado relativo à legislação aplicável (artigos 16.º, n.º 5, e 19.º, n.º 2, do Regulamento (CE) n.º 987/2009). Como o ultimo Estado-Membro competente determinado em conformidade com o Regulamento (CEE) n.º 1408/71 e que emitiu o certificado relativo à legislação aplicável está em melhores condições para verificar se a situação permanece inalterada após a entrada em vigor do Regulamento (CE) n.º 883/2004, foi acordado que:

• Se necessário, o último Estado-Membro competente determinado em conformidade com o Regulamento (CEE) n.º 1408/71 e que emitiu o certificado relativo à legislação aplicável (formulário E101) avalia se a situação relevante permanece inalterada e fornece um novo certificado sobre a legislação aplicável, caso a situação permaneça inalterada (Documento portátil A1).

Uma alteração da situação relevante refere-se à situação de facto da pessoa interessada, a qual foi decisiva para a última determinação da legislação aplicável em conformidade com o Regulamento (CEE) n.º 1408/71. Por conseguinte:

• Uma alteração da “situação relevante” a que se refere o artigo 87.º, n.º 8, do Regulamento (CE) n.º 883/2004, significa que, após a entrada em vigor do Regulamento (CE) n.º 883/2004, um dos critérios/elementos decisivos para a determinação da legislação aplicável nos termos do Título II do Regulamento (CEE) n.º 1408/71 se alterou, e que esta alteração levaria a que a pessoa interessada ficasse sujeita à legislação de um Estado-Membro que não o ultimo que tinha sido determinado em conformidade com o Título II do Regulamento (CEE) n.º 1408/71. Em regra, um novo emprego, na acepção de uma mudança de empregador, da cessação de um dos empregos ou da mudança de residência a nível transfronteiriço constitui uma alteração da situação relevante. Nos casos em que haja divergência de opiniões, as instituições envolvidas devem procurar uma solução comum.

• A caducidade de um certificado relativo à legislação aplicável (formulário E101,

Documento portátil A1) não é considerada como uma alteração da “situação

relevante”.

• Uma pessoa que deseje ficar sujeita à legislação do Estado-Membro que seria aplicável nos termos do Regulamento (CE) 883/2004 deve apresentar um pedido nesse sentido, em conformidade com o artigo 87.º, n.º 8, deste regulamento, à instituição designada desse Estado-Membro ou à instituição designada do Estado-Membro de residência, caso exerça uma actividade em dois ou mais Estados-Membros.

Exemplo:

A partir de 1 de Janeiro de 2010, uma pessoa está a exercer uma actividade por conta de outrem para um único empregador em França, onde reside, e em Espanha, onde o empregador está sedeado. Em França exerce apenas 15% da actividade. A França é o Estado-Membro competente, segundo o artigo 14.º, n.º 2, alínea b), subalínea i), do Regulamento (CEE) n.º 1408/71, mas não o é de acordo com o artigo 13.º, n.º 1, alínea a), do Regulamento (CE) n.º 883/2004. Isto significa que o artigo 87.º, n.º 8, é aplicável e que a pessoa continua a estar coberta pela legislação francesa após a entrada em vigor do Regulamento (CE) n.º 883/2004, a menos que opte pela legislação espanhola ao abrigo do artigo 87.º , n.º 8, desse mesmo regulamento. No que diz respeito à aplicação dos Regulamentos (CE) n.º 883/2004 e n.º 987/2009, com base no artigo 90.º do Regulamento (CE) n.º 883/2004, é de referir que, sempre que exista uma relação que envolva a Suíça ou os Estados membros do EEE, ou sejam exercidas actividades, independentemente da sua proporção, na Suíça ou no EEE, o Regulamento (CEE) n.º 1408/71 é aplicável na sua globalidade, até os acordos adequados terem sido alterados à luz do Regulamento (CE) n.º 883/2004.

 

16. A partir de que data a legislação aplicável produz efeitos, caso uma pessoa sujeita às disposições transitórias peça para ser avaliada ao abrigo do Regulamento (CE) n.º 883/2004?

Como já referido, uma pessoa cuja legislação aplicável tenha sido determinada em conformidade com o Regulamento (CE) n.º 1408/71 pode pedir para ficar sujeita à legislação aplicável nos termos do Regulamento (CE) n.º 883/2004. Se a pessoa apresentar o seu pedido até 31 de Julho de 2010, a alteração na legislação aplicável deve produzir efeitos a partir de 1 de Maio de 2010, isto é, da data em que os novos regulamentos se tornaram aplicáveis. Caso o pedido tenha sido recebido após 31 de Julho de 2010, isto é, mais de três meses após a entrada em vigor dos novos regulamentos, qualquer decisão tomada produz efeitos a partir do primeiro dia do mês seguinte ao da apresentação do pedido.