Praktisks informatīvais

Praktisks informatīvais materiālsTiesību akti, kas piemērojami darba ņēmējiem

Eiropas Savienībā (ES), Eiropas

Ekonomikas zonā (EEZ) un Šveicē.

Augusts 2012 2/30

 

I DAĻA: DARBA ŅĒMĒJU NORĪKOŠANA

 

1. Kura sociālā nodrošinājuma sistēma piemērojama darba ņēmējiem, kuri īslaicīgi tiek norīkoti uz citu dalībvalsti?

2. Kā darba ņēmēju norīkošana ir definēta īpašajos Kopienas tiesību aktos?

3. Kādi kritēriji piemērojami, lai noteiktu, vai darba devējs ierastā kārtībā veic savas darbības valstī, no kuras tiek veikta norīkošana?

4. Kas uzskatāmas par tiešām attiecībām starp norīkotājuzņēmumu un norīkoto darba ņēmēju?

5. Kādi nosacījumi ir piemērojami darbiniekiem, kuri tiek pieņemti vienā dalībvalstī norīkošanai uz citu?

6. Kādi noteikumi ir piemērojami, ja darba ņēmējs tiek norīkots darbam vairākos uzņēmumos?

7. Vai ir situācijas, kurās norīkošanas nosacījumu piemērošana nemaz nav iespējama?

8. Kādi noteikumi attiecas uz pašnodarbinātajiem, kas īslaicīgi strādā citā dalībvalstī?

9. Kādi kritēriji ir piemērojami, lai noteiktu, vai persona ierastā kārtībā ir pašnodarbināta norīkotājvalstī?

10. Ko nozīmē “līdzīga” darbība?

11. Kādas procedūras ir jāievēro norīkošanas gadījumos?

12. Vienošanās par norīkošanu regulējošo tiesību aktu izņēmumiem

13. Ja norīkošanas periods beidzies, kad persona var pieteikties citai norīkošanai?

14. Kādi nosacījumi ir piemērojami norīkojumiem, kas jau apstiprināti un uzsākti atbilstoši Regulai Nr. 1408/71? Vai šajā regulā noteiktie periodi ir spēkā attiecībā uz Regulā Nr. 883/2004 noteikto 24 mēnešu periodu?

15. Norīkošanas perioda apturēšana vai pārtraukšana

16. Brīdinājums par izmaiņām norīkošanas perioda laikā

17. Informēšanas kārtība un atbilstības kontrole

 

II DAĻA: DARBĪBAS VEIKŠANA DIVĀS VAI VAIRĀK DALĪBVALSTĪS

 

1. Kura sociālā nodrošinājuma sistēma piemērojama personām, kuras parasti strādā divās vai vairāk dalībvalstīs?

2. Kad persona uzskatāma par tādu, kas parasti veic darbību divās vai vairāk dalībvalstīs?

3. Kā definē būtisku darbību?

4. Būtiskā darbība un starptautiskā transporta darbinieki

5. Kādā laika posmā būtiskā darbība jāvērtē?

6. Kam jānotiek, mainoties pienākumu sarakstam vai darba veidam?

7. Juridiskās adreses vai uzņēmējdarbības vietas noteikšana

8. Kādas procedūras jāievēro personai, ja tā strādā divās vai vairāk dalībvalstīs?

9. Kā ar pašnodarbinātām personām, kuras parasti ir pašnodarbinātas divās vai vairāk dalībvalstīs?

10. Kad persona ir uzskatāma par tādu, kas parasti veic pašnodarbinātas personas darbību divās vai vairāk dalībvalstīs?

11. Kā ir definēta pašnodarbinātā darbības būtiskā daļa?

12. Kādas procedūras jāievēro pašnodarbinātai personai, ja tā strādā divās vai vairāk dalībvalstīs?

13. Kādus kritērijus piemēro, nosakot, kur atrodas darbību interešu centrs?

14. Kāda ir tās personas situācija, kura ir gan nodarbināta, gan pašnodarbināta dažādās dalībvalstīs?

15. Vai ir spēkā kādi īpaši noteikumi par personām, kuras strādā vairāk nekā vienā dalībvalstī, ja piemērojamais tiesiskais regulējums jau ir izlemts saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 1408/71?

16. No kura datuma attiecina piemērojamos tiesību aktus, ja persona, uz kuru attiecas pārejas noteikumi, pieprasa novērtējumu saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 883/2004?

 

Ievads

Kādēļ nepieciešams šis informatīvais materiāls?

 

Regulas Nr. 883/2004 76. pants paredz, ka Dalībvalstīm1 jāsazinās, lai veicinātu pieredzes apmaiņu un īstenotu labāko administratīvo praksi, nodrošinot Eiropas Kopienu tiesību vienādu piemērošanu. Šo principu pamato efektīvas informācijas apmaiņas princips starp iestādēm, kā arī pilsoņu un darba devēju pienākums laicīgi nodrošināt precīzu informāciju. Šis informatīvais materiāls ir nepieciešams, lai iestādēm, darba devējiem un pilsoņiem dažādos praktiskos un administratīvos līmeņos, kas iesaistīti konkrētu Kopienas noteikumu īstenošanā, nodrošinātu aktuālu informāciju par jautājumiem, kas nosaka, kuras dalībvalsts tiesību akti ir piemērojami konkrētajā situācijā.

 

Īss pārskats par noteikumiem

 

Pamatprincips ir tāds, ka personām, uz kurām attiecas regula, ir piemērojami tikai vienas dalībvalsts tiesību akti2. Darba ņēmējiem un pašnodarbinātām personām parasti ir piemērojami tās dalībvalsts tiesību akti, kurā tiek veikta darbība. Šis princips ir lex loci laboris. Personām, kas gūst noteiktus īstermiņa ienākumus par nodarbinātību vai pašnodarbinātību, arī tiek piemēroti tās dalībvalsts tiesību akti, kurā tiek veikta darbība. Jebkurai citai personai tiek piemēroti tās dalībvalsts tiesību akti, kuras iedzīvotājs ir attiecīgā persona. Tomēr īpašās situācijās tiek piemēroti citi, ne faktiskās nodarbinātības vietas kritēriji. Šādas situācijas ietver darba ņēmēju norīkošanu uz citām dalībvalstīm uz pagaidu laiku, gadījumus, kad persona ir nodarbināta divās vai vairākās dalībvalstīs, un atsevišķas darba ņēmēju kategorijas, piemēram, valsts civildienesta ierēdņus. Noteikumi, saskaņā ar kuriem tiek noteikts, kuras dalībvalsts tiesību akti ir piemērojami, ir izklāstīti Regulas Nr. 883/2004 11.–16. pantā3 , bet saistītie īstenošanas noteikumi ir sniegti Regulas Nr. 987/2009 14.–21. pantā4 (turpmāk tekstā – “regulas”). Šos noteikumus ir interpretējusi arī Administratīvā komisija sociālā nodrošinājuma sistēmu koordinācijai (turpmāk tekstā – “Administratīvā komisija”) lēmumā Nr. A2.

 

Informatīvais materiāls ir iedalīts divās daļās:

 

• I daļā skatīta darba ņēmēju norīkošana;

• II daļā skatīta darbības veikšana divās vai vairākās dalībvalstīs;

•  

I daļa: darba ņēmēju norīkošana

 

1. Kura sociālā nodrošinājuma sistēma piemērojama darba ņēmējiem, kuri

īslaicīgi tiek norīkoti uz citu dalībvalsti?

 

Dažkārt darba devējs no vienas dalībvalsts (turpmāk tekstā – “norīkotājvalsts”) vēlēsies nosūtīt darba ņēmēju darba veikšanai citā dalībvalstī (turpmāk tekstā – “nodarbinātības valsts”). Šādus darba ņēmējus dēvē par norīkotajiem darba ņēmējiem. Atbilstoši Kopienas noteikumiem darba ņēmējam, kurš pārvietojas Eiropas Savienības teritorijā, piemēro vienu sociālā nodrošinājuma tiesību aktu kopumu. Kā to nosaka regulas, sociālā nodrošinājuma sistēma, kas piemērojama tiem, kuri darba ņemšanas nolūkā no vienas dalībvalsts pārceļas uz citu, būtībā ir tās dalībvalsts tiesību akti, kurā darba ņēmējs strādās. Lai darba ņēmējiem un pakalpojumu sniedzējiem nodrošinātu pēc iespējas lielāku pārvietošanās brīvību un izvairītos no nevajadzīgiem un dārgiem administratīvajiem un citiem sarežģījumiem, kas varētu neatbilst darba ņēmēju, uzņēmumu vai pārvaldes iestāžu interesēm, Kopienā spēkā esošie noteikumi iepriekš minētajā pamatprincipā pieļauj atsevišķus izņēmumus. Galvenais izņēmums ir prasība saglabāt darba ņēmēja sociālā nodrošinājuma sistēmu, kuru nosaka tā dalībvalsts, kurā darba ņēmēju algojošais uzņēmums šo darbinieku parasti algo (norīkotājvalstī), ja uzņēmums uz ierobežotu laiku (maksimums 24 mēnešiem) nosūta attiecīgo darba ņēmēju uz citu dalībvalsti (nodarbinātības valsti), un ar nosacījumu, ka joprojām ir piemērojami atsevišķi noteikumi, kas turpmāk aplūkoti plašāk. Šīs situācijas, kas atbrīvo no apdrošināšanas iemaksu segšanas nodarbinātības valstī, kas zināmas kā darba ņēmēju norīkošana, ir noteiktas Regulas Nr. 883/2004 12. pantā. Nosacījumi, kas attiecināmi gan uz darba ņēmēju, gan uz pašnodarbināto, ir aplūkoti turpmāk.

 

2. Kā darba ņēmēju norīkošana ir definēta īpašajos Kopienas tiesību aktos?

 

Atbilstoši iepriekš minētajiem regulas noteikumiem uz personu, kura strādā kā darba ņēmējs dalībvalsts teritorijā darba devēja labā, kurš parasti veic savas darbības šajā valstī un kuru šis darba devējs nosūta uz citu dalībvalsti darba veikšanai šā darba devēja labā, joprojām attiecas norīkotājvalsts tiesību akti ar nosacījumu, ka:

• paredzētais nodarbinātības periods nepārsniedz 24 mēnešus; un

• viņš(-a) netiek nosūtīts(-a) citas norīkotas personas aizvietošanai.

 

Norīkošanas nosacījumi ir paredzēti tiem darba devējiem (un darba ņēmējiem), kuriem ir nepieciešamība īslaicīgi norīkot darba ņēmējus darba veikšanai citā valstī. Attiecīgi, tie nav izmantojami ilgstošai uzņēmumu darbinieku norīkošanai vai līgumu slēgšanai veicot atkārtotu dažādu darbinieku norīkošanu vienos un tajos pašos amatos un vienā un tajā pašā nolūkā. Tādēļ papildus norīkošanas pagaidu būtībai un faktam, ka tā nav paredzēta cita darba ņēmēja aizvietošanai, ir vairāki svarīgi punkti, kas jāmin par šo konkrēto noteikumu. Pirmkārt, darba devējam ierastā veidā ir jāveic savas darbības valstī, no kuras tiek veikta norīkošana. Turklāt nosacījums, ka darba ņēmējs “veic darbību darba devēja labā”, nozīmē to, ka visa norīkošanas perioda laikā starp darba dēvēju, kurš veicis norīkošanu, un darba ņēmēju, kurš ticis norīkots, ir jāpastāv tiešām attiecībām.

 

3. Kādi kritēriji piemērojami, lai noteiktu, vai darba devējs ierastā kārtībā veic savas darbības valstī, no kuras tiek veikta norīkošana?

 

Frāze ”kurš ierastā kārtībā veic savas darbības šajā valstī” nozīmē uzņēmumu, kurš kā parasti veic būtisku darbību tajā dalībvalstī, kurā tas dibināts. Ja uzņēmuma darbība tiek ierobežota līdz iekšzemes vadībai, nevar uzskatīt, ka uzņēmums veic savas ierastās darbības šajā dalībvalstī. Nosakot, vai uzņēmums veic būtisku darbību, ir jāņem vērā visi kritēriji, kas raksturo attiecīgā uzņēmuma veiktās darbības. Kritēriji ir jāpiemēro noteiktam katra uzņēmuma raksturojumam un faktiskajam veiktās darbības veidam. Būtiskas darbības veikšanu valstī, no kuras tiek veikta norīkošana, pārbauda, balstoties uz vairākiem objektīviem faktoriem, no kuriem svarīgākie minēti turpmāk. Jāpiebilst, ka šis nav pilnīgs saraksts, jo kritēriji ir jāpiemēro katram konkrētajam gadījumam atsevišķi un ņemot vērā uzņēmuma veiktās darbības veidu valstī, kurā tas dibināts. Tāpat, iespējams, ir jāņem vērā arī citi kritēriji, kas piemēroti uzņēmuma konkrētajām iezīmēm un uzņēmuma veiktās darbības faktiskajai būtībai valstī, kurā tas dibināts:

 

• vieta, kurā atrodas norīkotājuzņēmuma juridiskā adrese un tā pārvalde;

• norīkotājuzņēmuma nodarbināto pārvaldes darbinieku skaits norīkotājvalstī un nodarbinātības valstī – tikai pārvaldes darbinieku klātbūtne valstī, ko kuras tiek veikta norīkošana, anulē per se uzņēmuma atbilstību nosacījumiem, kas regulē norīkošanas kārtību;

• norīkotā darba ņēmēja nodarbinātības vieta;

• vieta, kurā tiek slēgta lielākā daļa līgumu ar klientiem;

• tiesību akti, kas piemērojami norīkotājuzņēmuma ar klientiem un darba ņēmējiem parakstītajiem līgumiem;

• norīkotājvalstī un nodarbinātības valstī noslēgto līgumu skaits;

• norīkotājuzņēmuma sasniegtais apgrozījums norīkotājvalstī un nodarbinātības valstī attiecīgajā standarta periodā (piemēram, apmēram 25 % apgrozījums norīkotājvalstī varētu būt pietiekams rādītājs, taču gadījumos, kad apgrozījums ir zemāks par 25 %, būtu nepieciešami lielāki nodrošinājumi)8;

• laika periods, kādā uzņēmums pastāv kopš tā dibināšanas norīkotājdalībvalstī. Izvērtējot reālo darbību norīkotājvalstī, ir nepieciešams attiecīgo iestāžu apstiprinājums tam, ka darba devējs, kurš pieprasa norīkošanu, ir faktiskais iesaistīto darba ņēmēju darba devējs. Tas varētu būt īpaši svarīgi situācijās, kad darba devējs izmanto pastāvīgos darbiniekus vienlaikus ar aģentūras darbiniekiem.

 

Piemērs

Uzņēmums A no dalībvalsts X veic krāsošanas darbu pasūtījumu dalībvalstī Y. Paredzams, ka darba veikšanai būs nepieciešami divi mēneši. Papildus septiņiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem uzņēmumam A ir jāalgo trīs pagaidu darba ņēmēji no pagaidu darba aģentūras B, kas jānosūta uz dalībvalsti Y; šie pagaidu darba ņēmēji jau ir strādājuši uzņēmumā A. Uzņēmums A pieprasa darba aģentūrai B norīkot šos trīs pagaidu darba ņēmējus dalībvalstī Y līdzās tā septiņiem darba ņēmējiem.

Ar nosacījumu, ka ir izpildīti visi pārējie norīkošanas noteikumi, aģentūras pagaidu darbiniekiem, tāpat kā pastāvīgajiem darba ņēmējiem, piemēro dalībvalsts X tiesību aktus. Pagaidu darba aģentūra B, protams, ir pagaidu darba ņēmēju darba devējs.

 

4. Kas uzskatāmas par tiešām attiecībām starp norīkotājuzņēmumu un norīkoto darba ņēmēju?

Interpretējot noteikumus un Kopienas tiesu praksi, ir izšķirami vairāki nosacījumi un ikdienas kārtība, kas nosaka, kad starp norīkotājuzņēmumu un norīkoto darba ņēmēju pastāv tiešas attiecības. Šie principi ietver:

• atbildību par pieņemšanu darbā;

• prasību nodrošināt pierādījumus, ka līgums bija un joprojām ir piemērojams visa norīkošanas perioda laikā pusēm, kuras iesaistītas tā sagatavošanā un kurš sagatavots sarunu ceļā, kuru rezultātā notikusi pieņemšana darbā;

• nosacījumu, ka ekskluzīvās tiesības lauzt darba līgumu (atlaižot) ir jāsaglabā uzņēmumam, kas norīko;

• nosacījumu, ka uzņēmumam, kurš norīko, ir jāsaglabā pilnvaras noteikt norīkotā darba ņēmēja veiktā darba “būtību”, taču ne detaļās par veicamā darba veidu un veidu, kādā tas jāveic, bet gan vispārīgā veidā, nosakot šā darba galaproduktu vai galveno pakalpojumu, kas jāsniedz;

• nosacījumu, ka par saistībām, kas attiecas uz darba ņēmēja atlīdzību, atbild uzņēmums, kurš noslēdzis darba līgumu. Tas neierobežo jebkādas iespējamās vienošanās starp darba devēju norīkotājvalstī un uzņēmumu nodarbinātības valstī saistībā ar veidu, kādā faktiskie maksājumi tiek veikti darba ņēmējam;

• nosacījumu, ka pilnvaras noteikt disciplināratbildību par darba ņēmēju ir norīkotājuzņēmuma pārziņā.

Daži piemēri

a) Uzņēmums A, kas izveidots dalībvalstī A, uz noteiktu laiku nosūta darba ņēmēju darbam ārvalstīs, lai viņš uzņēmumā B veiktu darba pienākumus dalībvalstī B. Darba ņēmējam joprojām ir noslēgts līgums ar uzņēmumu A, un darba ņēmējs ir tiesīgs pieprasīt atalgojumu tikai no šā uzņēmuma.

Risinājums: uzņēmums A ir norīkotā darba ņēmēja darba devējs, jo darba ņēmēja prasība par atalgojuma saņemšanu tiek adresēta tikai uzņēmumam A. Tas tā ir pat tad, ja uzņēmums B pilnībā vai daļēji atlīdzina samaksu uzņēmumam A, atskaitot to kā darbības izmaksas no dalībvalsts B nodokļu summas.

b) Uzņēmums A, kas izveidots dalībvalstī A, nosūta darbinieku pagaidu darba veikšanai ārvalstīs, lai viņš uzņēmumā B veiktu darba uzdevumus dalībvalstī B. Darba ņēmējs saglabā darba līgumu ar uzņēmumu A. Viņa attiecīgās prasības par atalgojuma saņemšanu arī tiek adresētas uzņēmumam A. Tomēr darbinieks noslēdz papildu darba līgumu ar uzņēmumu B un no uzņēmuma B saņem arī atlīdzību.

Risinājums a): nodarbinātības perioda laikā dalībvalstī B darba ņēmējam ir divi darba devēji. Ja darbinieks strādā tikai dalībvalstī B, viņam piemēro dalībvalstī B spēkā esošos tiesību aktus, kā to nosaka Regulas Nr. 883/2004 11. Panta 3. punkts. Šī regula nosaka, ka uzņēmuma A maksātā atlīdzība tiek ņemta vērā, nosakot sociālo apdrošināšanu, kura jāsedz dalībvalstij B.

Risinājums b): ja periodiski darba ņēmējs strādā arī dalībvalstī A, lai noteiktu, vai jāpiemēro dalībvalstī A vai dalībvalstī B spēkā esošie tiesību akti, ir jāņem vērā Regulas Nr. 883/2004 13. panta 1. punkta nosacījumi.

c) Uzņēmums A, kas izveidots dalībvalstī A, nosūta darbinieku pagaidu darba veikšanai ārvalstīs uzņēmumā B, kas atrodas dalībvalstī B. Darba līgums ar uzņēmumu A tiek pārtraukts uz darba ņēmēja darbības laiku dalībvalstī B. Darba ņēmējs par savu darbības periodu dalībvalstī B noslēdz līgumu ar uzņēmumu B un pieprasa atlīdzību no šā uzņēmuma. Risinājums: šis nav norīkošanas gadījums, jo atliktās darba attiecības nenosaka pietiekamas darba likuma saistības, kas garantētu turpmāku norīkotājvalsts tiesību aktu ievērošanu. Atbilstoši Regulas 883/2004 11. panta 3. punkta a) apakšpunktam darba ņēmējs ir pakļauts dalībvalstī B spēkā esošajiem tiesību aktiem.

 

Ja dalībvalsts B sociālā nodrošinājuma tiesību akti ir attiecināmi principā, abos gadījumos (2. un 3. piemērs) ir iespējams vienoties par izņēmumu atbilstoši Regulas (EK) Nr. 833/2004 16. pantam, ņemot vērā faktu, ka nodarbinātība dalībvalstī B ir pagaidu nodarbinātība, un ar noteikumu, ka šāds izņēmums ir darba ņēmēja interesēs un ka par to tiek iesniegts pieteikums. Šādas vienošanās slēgšanai ir nepieciešams abu iesaistīto dalībvalstu apstiprinājums.

 

5. Kādi nosacījumi ir piemērojami darbiniekiem, kuri tiek pieņemti vienā dalībvalstī norīkošanai uz citu?

Noteikumi par darbinieku norīkošanu ir attiecināmi arī uz personām, kuras pieņemtas nosūtīšanai uz citām dalībvalstīm. Tomēr regulas nosaka to, ka citā dalībvalstī norīkotajai personai ir piemērojama tās dalībvalsts sociālās apdrošināšanas sistēma, kurā šīs personas darba devējs ir uzsācis darbību tieši pirms viņa nodarbinātības uzsākšanas.9 Par šīs prasības ievērošanu var uzskatīt vismaz viena mēneša periodu, bet īsāku period gadījumos apstākļi ir jāizvērtē atsevišķi, ņemot vērā visus iesaistītos faktorus.10 Nodarbinātība pie darba devēja valstī, kura veic norīkošanu, atbilst šai prasībai. Nav nepieciešams, lai šajā laika periodā strādājusī nodarbinātā persona būtu pieprasījusi darba devējam savu norīkošanu. Šis nosacījums tiek izpildīts arī attiecībā uz studentiem vai pensionāriem, vai kādu, kas apdrošināts pēc dzīvesvietas un kuram piemērojama norīkotājvalsts sociālā nodrošinājuma sistēma.

Šādiem darbiniekiem ir piemērojami tādi paši standarta nosacījumi, kādi vispārīgi tiek piemēroti norīkotajiem darbiniekiem.

Daži piemēri, kas skaidro to, ko nozīmē sociālā nodrošinājuma sistēmas piemērošana “tieši pirms” nodarbinātības uzsākšanas konkrētās situācijās:

a) 1. jūnijā dalībvalstī A reģistrētais darba devējs A līdzās citiem norīko darba ņēmējus X, Y un Z darbam dalībvalstī B desmit mēnešu periodā darba devēja A labā;

b) darba ņēmējs X savas darba attiecības pie darba devēja A uzsāk 1. jūnijā. Tieši pirms nodarbinātības uzsākšanas viņš ir dzīvojis dalībvalstī A un viņam tiek piemēroti dalībvalsts A tiesību akti, kurā viņš apmeklējis mācības universitātē;

c) darba ņēmējs Y savas darba attiecības pie darba devēja A arī uzsācis 1. jūnijā. Tieši pirms nodarbinātības uzsākšanas viņš ir dzīvojis dalībvalstī A. Viņš bijis pierobežas darbinieks un kā tādam viņam tikuši piemēroti dalībvalsts C tiesību akti;

d) darbinieks Z, kurš savas darba attiecības pie darba devēja A arī uzsācis 1. jūnijā, ir strādājis dalībvalstī A kopš 1. maija. Viņa nodarbinātības rezultātā viņam tikuši piemēroti dalībvalsts A tiesību akti. Tomēr tieši pirms 1. maija darba ņēmējam Z atbilstoši darba attiecībām desmit gadus tika piemēroti dalībvalsts B tiesību akti.

Risinājums: viena no prasībām par turpmāku norīkotājvalsts tiesību aktu piemērošanu ir tāda, ka norīkotājvalsts sociālā nodrošinājuma tiesību aktiem ir jābūt bijušiem piemērotiem darba ņēmējam tieši pirms viņa norīkošanas. Taču nav nepieciešams, lai norīkotājuzņēmums darba ņēmēju būtu pieņēmis darbā tieši pirms norīkošanas. Darbiniekiem X un Z tiek piemēroti dalībvalsts A tiesību akti tieši pirms 1. jūnija, un tādējādi šajā nozīmē tiek izpildīta norīkotājvalsts tiesību aktu turpmākas piemērošanas prasība. Bet darbiniekam Y tieši pirms 1. jūnija tika piemēroti dalībvalsts C tiesību akti. Tā kā viņam ir tikuši piemēroti norīkotājvalsts tiesību akti tieši pirms viņa norīkošanas, viņam pamatā ir piemērojami dalībvalsts B tiesību akti, kurā viņš faktiski strādā.

 

6. Kādi noteikumi ir piemērojami, ja darba ņēmējs tiek norīkots darbam vairākos uzņēmumos?

Fakts, ka darbinieks dažādos periodos vai vienā un tajā pašā periodā ir nodarbināts vairākos uzņēmumos vienā un tajā pašā nodarbinātības dalībvalstī, neizslēdz norīkošanu regulējošo nosacījumu piemērošanu. Šajā gadījumā svarīgs un izšķirošs nosacījums ir tāds, ka darba uzdevumi ir jāturpina veikt norīkotājuzņēmuma labā. Tādēļ norīkošanas perioda laikā vienmēr ir nepieciešams pārbaudīt, vai starp darba ņēmēju un norīkotājuzņēmumu ir un tiek uzturētas tiešas attiecības. Norīkošana uz dažādām dalībvalstīm, kas tiek veikta nekavējoties viena pēc otras, katrā atsevišķā gadījumā nosaka jaunu norīkošanu 12. panta 1. punkta izpratnē. Norīkošanas nosacījumi nav piemērojami gadījumos, ja persona ierastā kārtībā vienlaicīgi ir darba ņēmējs dažādās dalībvalstīs. Šādi nosacījumi ir jāizlemj atbilstoši pamatregulas 13. Panta noteikumiem.

 

7. Vai ir situācijas, kurās norīkošanas nosacījumu piemērošana nemaz nav iespējama?

Ir iespējamas vairākas situācijas, kurās Kopienas noteikumi a apriori izslēdz norīkošanas nosacījumu piemērošanu.

Proti, ja:

• uzņēmums, kurā darba ņēmējs norīkots, norīko viņu darbam citā uzņēmumā dalībvalstī, kurā tas atrodas;

• uzņēmums, kurā darba ņēmējs tiek norīkots, norīko viņu darbam uzņēmumā, kas atrodas citā dalībvalstī;

• darba ņēmējs tiek pieņemts darbā dalībvalstī, lai uzņēmums, kas izvietots otrā dalībvalstī, viņu varētu nosūtīt uz trešā dalībvalstī esošu uzņēmumu, iepriekš neizpildot norīkotājvalsts prasības noteikt sociālā nodrošinājuma sistēmu;

• darba ņēmēju vienā dalībvalstī pieņem uzņēmums, kas atrodas otrā dalībvalstī, darba uzdevumu veikšanai pirmajā dalībvalstī;

• darba ņēmējs tiek norīkots citas norīkotas personas aizvietošanai;

• darba ņēmējs noslēdzis darba līgumu ar uzņēmumu, kurā viņš norīkots.

Šādos gadījumos iemesli, kas nosaka striktu norīkošanas nosacījumu piemērošanas izslēgšanu, ir skaidri formulēti: dažās situācijās izveidoto attiecību sarežģītība, kā arī garantiju neesamība esošu, tiešu attiecību gadījumā starp darba ņēmēju un norīkotājuzņēmumu lielā mērā konfliktē ar mērķi izvairīties no administratīviem sarežģījumiem un esošās apdrošināšanas vēstures dalīšanu, kas ir norīkošanas regulējošo nosacījumu raison d’être. Tāpat ir nepieciešams novērst nelikumīgu norīkošanas nosacījumu izmantošanu. Izņēmuma gadījumos varētu būt iespējams aizvietot personu, kura jau tikusi norīkota, ar nosacījumu, ka netiek pārsniegts norīkošanai atļautais periods. Piemērs šādai situācijai būtu, ja darba ņēmējs, kurš tiktu norīkots darbā 20 mēnešus, smagi saslimtu pēc 10 mēnešu nodarbinātības perioda un viņš būtu jāaizvieto. Šajā situācijā būtu pieņemami uz 10 mēnešiem no norunātā perioda ļaut citai personai aizvietot iepriekš norīkoto darba ņēmēju.

 

8. Kādi noteikumi attiecas uz pašnodarbinātajiem, kas īslaicīgi strādā citā dalībvalstī?

Reizēm persona, kura ierastā kārtībā ir pašnodarbināta vienā dalībvalstī (“norīkotājvalsts”), pagaidu darba veikšanai vēlas doties uz citu dalībvalsti (“nodarbinātības valsts”).

Tāpat kā situācijās ar norīkotajiem darba ņēmējiem varētu rasties administratīvi sarežģījumi un neskaidrības par to, vai pašnodarbinātajai personai, kura noteiktu laiku strādā citā dalībvalstī, ir piemērojami nodarbinātības valsts tiesību akti. Turklāt pašnodarbinātā persona varētu zaudēt peļņu.

Šajā nolūkā regulas pašnodarbinātām personām, kas uz noteiktu laiku veic darbu citā dalībvalstī, paredz īpašus nosacījumus, kas ir līdzīgi, taču nav identiski noteikumam par norīkotajiem darba ņēmējiem.

Šis likums paredz, ka personai, kura ierastā kārtībā norīkotājvalstī strādā kā pašnodarbināta persona un kura veic līdzīgu darbību nodarbinātības dalībvalstī, arī turpmāk tiek piemēroti norīkotājvalsts tiesību akti ar nosacījumu, ka šā darba plānotais periods nepārsniedz 24 mēnešus.11

 

9. Kādi kritēriji ir piemērojami, lai noteiktu, vai persona ierastā kārtībā ir pašnodarbināta norīkotājvalstī?

Regula paredz, ka persona, “kura ierastajā kārtībā veic darbību pašnodarbinātas personas statusā”, ir persona, kura ierastā kartībā veic reālu darbību dalībvalstī, kurā šī persona reģistrēta. Tas jo īpaši attiecināms uz personām, kuras:

• ir īstenojušas savu pašnodarbinātību kādu laiku pirms došanās uz citu dalībvalsti, un

• šīs personas darbība atbilst jebkādām dalībvalstī noteiktajām darījumu prasībām, kurā persona ir reģistrēta un turpina ievērot šos noteikumus, kas ļautu šai personai īstenot savu darbību atgriežoties.

Nosakot, vai persona ierastā kārtībā ir pašnodarbināta norīkotājdalībvalstī, ir svarīgi pārbaudīt atbilstību iepriekš minētajiem kritērijiem. Šāda pārbaude varētu ietvert arī šādus punktus, vai persona:

• norīkotājvalstī saglabā biroju;

• maksā nodokļus norīkotājvalstij;

• norīkotājvalstī saglabā PVN maksātāja numuru;

• ir reģistrēta norīkotājvalsts tirdzniecības kamerā vai profesionālās organizācijās;

• vai personai ir profesionālās darbības sertifikāts norīkotājvalstī.

Regulas paredz, ka pašnodarbinātajai personai, lai tā atbilstu norīkošanas nosacījumiem, pirms norīkošanas datuma "kādu laiku ir jābūt veikušai savu darbu" . Šajā nolūkā par atbilstošu termiņu, kas apmierina prasību, ir uzskatāmi divi mēneši, bet īsāka perioda gadījumā ir nepieciešams izvērtēt katru konkrēto gadījumu.

 

10. Ko nozīmē “līdzīga” darbība?

Nosakot, vai persona dodas uz citu dalībvalsti, lai tajā veiktu norīkotājvalstī veiktajai darbībai “līdzīgu” darbību, ir jāņem vērā darbības faktiskā būtība. Nav svarīgi, kā šī darbība tiek kategorizēta nodarbinātības valstī, t. i., vai tā tiek uzskatīta par nodarbinātību vai pašnodarbinātību.

Lai noteiktu, vai darbs ir “līdzīgs”, darbs, kuru persona plānojusi veikt, ir jāizvērtē iepriekš – pirms došanās prom no norīkotājvalsts. Pašnodarbinātajai personai jāspēj šo nosacījumu pierādīt, piemēram, uzrādot ar veicamo darbu saistītus līgumus.

Pašnodarbinātība vienas nozares ietvaros būtu uzskatāma par līdzīgu darbību. Tomēr jāatzīst, ka pat vienā nozarē veiktais darbs var būt ļoti atšķirīgs un ne vienmēr ir iespējams piemērot šo vispārīgo nosacījumu.

Piemēri

a) Persona A, kura ierastā kārtībā strādā kā pašnodarbināts namdaris valstī X, pārceļas uz valsti Y, kurā tā strādā kā pašnodarbināts miesnieks. Nevar uzskatīt, ka šī persona veic “līdzīgu darbību”, jo viņa nodarbinātība valstī Y nekādi nelīdzinās valstī X veiktajai darbībai.

b) B vada būvniecības uzņēmumu valstī X un nodod ekspluatācijā vadu ierīkošanas un elektroinstalāciju sistēmas. B ir parakstījis līgumu ar valsti Y par darbu veikšanu, kas ietver elektroinstalāciju sistēmu ierīkošanu un pamatu labošanu.

c) B var savā labā izmantot 12. panta 2. punkta nosacījumus, jo viņš(-a) ir iecerējis(- usi) doties uz valsti Y, lai veiktu līdzīgu darbību, kas ietilpst tajā pašā darbības nozarē (būvniecība).

d) C veic darbību kā pašnodarbinātais valstī X, kas ietver transporta pakalpojumu nodrošināšanu. C uz laiku dodas uz valsti Y, lai izpildītu līgumu par elektroinstalāciju sistēmu uzstādīšanu un pamatu labošanu. Tā kā valstī Y veiktā darbība atšķiras no valstī X veiktās darbības (dažādas nozares: X – transports, Y – būvniecība), C nevar savās interesēs izmantot pamatregulas 12. Panta 2. punkta nosacījumus.

e) D ir pašnodarbināts krimināllietu advokāts valstī X. Viņš paraksta līgumu par uzdevuma veikšanu valstī Y, kas saistīts ar liela uzņēmuma konsultēšanu korporatīvajā vadīšanā. Kaut arī joma, kurā viņš strādā, atšķiras, viņš joprojām darbojas juridiskajā sektorā un var savās interesēs izmantot norīkošanas nosacījumus.

 

11. Kādas procedūras ir jāievēro norīkošanas gadījumos?

Uzņēmumam, kurš nosūta darba ņēmēju uz citu dalībvalsti, vai pašnodarbinātas personas gadījumā – pašai personai ir jāsazinās ar norīkotājvalsts kompetento iestādi, un, kad vien tas iespējams, tas jāveic pirms norīkošanas. Norīkotājvalsts kompetentajai iestādei laicīgi jāsniedz informācija nodarbinātības valstij par piemērojamiem tiesību aktiem. Norīkotājvalsts kompetentajai iestādei ir jāinformē arī iesaistītā persona un – darba ņēmēja gadījumā – viņa(-as) darba devējs par nosacījumiem, kuri nosaka turpmāku tiesību aktu piemērošanu šīm personām un iespējamo pārbaužu veikšanu norīkošanas periodā, lai pārliecinātos par nosacījumu izpildīšanu.

Darba ņēmējam vai pašnodarbinātajai personai, kas tiek norīkota uz citu dalībvalsti, vai šīs personas darba devējam tiek izsniegts kompetentās iestādes A1 apliecinājums (agrāk – E101 sertifikāts). Šis apliecinājums apstiprina to, ka darba ņēmējam ir piemērojami īpašie norīkoto darba ņēmēju noteikumi līdz konkrētam datumam. Tāpat, ja nepieciešams, tajā būtu jānorāda, saskaņā ar kādiem nosacījumiem darba ņēmējs atbilst īpašajiem norīkoto darba ņēmēju noteikumiem.

 

12. Vienošanās par norīkošanu regulējošo tiesību aktu izņēmumiem

Regulas paredz, ka norīkošanas periods nedrīkst pārsniegt 24 mēnešus.

Taču Regulas Nr. 883/2004 16. pants paredz, ka divu vai vairāku dalībvalstu kompetentās iestādes vienojoties var paredzēt izņēmumus noteikumos, kas regale tiesību aktu piemērošanu, un tie ietver iepriekš skaidrotos īpašos noteikumus, kas regale norīkošanu. Lai īstenotu 16. pantā minētās vienošanās, ir nepieciešams abu iesaistīto dalībvalstu apstiprinājums, un šie izņēmumi ir paredzami tikai atsevišķo personu vai personu kategoriju interesēs. Tādēļ, kaut arī dalībvalstīm vienojoties rodas administrative ieguvumi, šāds nosacījums nevar būt vienīgais šādu vienošanos motivējošais faktors. Jebkuros apsvērumos galvenā uzmanība jāpievērš personu vai iesaistīto personu interesēm.

Piemēram, ja ir zināms, ka darba ņēmēja paredzētais norīkošanas periods pārsniegs 24 mēnešus, norīkotājvalstij(-īm) un nodarbinātības valstij ir jānoslēdz 16. pantā minētā vienošanās par to, vai darba ņēmējam joprojām ir piemērojami norīkotājvalsts tiesību akti. 16. pantā noteiktās vienošanās ir izmantojamas arī, lai atļautu retrospektīvu norīkošanu gadījumos, kas skar darba ņēmēja intereses, piemēram, tad, ja ir tikuši piemēroti nepareizās dalībvalsts tiesību akti. Tomēr šāda pagātnes situāciju izskatīšana ir izmantojama tikai ļoti īpašos gadījumos. Ja paredzams (vai kļūst skaidrs pēc tam, kad norīkošanas periods jau beidzies), ka darbības veikšanai būs nepieciešami vairāk nekā 24 mēneši, darba devējam vai iesaistītajai personai laicīgi jāiesniedz pieprasījums tās dalībvalsts kompetentajai iestādei, kuras tiesību aktus persona vēlas sev piemērot. Šāds pieprasījums, ja iespējams, jānosūta iepriekš. Ja pieprasījums pagarināt norīkošanas periodu ilgāk par 24 mēnešiem netiek iesniegts vai ja pēc pieprasījuma iesniegšanas iesaistītās valstis atbilstoši regulas 16. pantam nepanāk vienošanos pagarināt norīkotājvalsts piemērojamos tiesību aktus, uzreiz pēc norīkošanas perioda beigām personai tiek piemēroti tās dalībvalsts tiesību akti, kurā tā faktiski strādā.

 

13. Ja norīkošanas periods beidzies, kad persona var pieteikties citai norīkošanai?

Pēc tam, kad ir beidzies darba ņēmēja norīkošanas periods, vismaz divus mēnešus pēc iepriekšējā norīkošanas perioda beigšanās datuma nav atļauta darba ņēmēju norīkošana tajā pašā pozīcijā, norīkošana, kuru veic tas pats uzņēmums, kā arī norīkošana tajā pašā dalībvalstī. Atsevišķos apstākļos ir iespējamas atkāpes no šā nosacījuma.

Taču, ja norīkotais darba ņēmējs nav spējis paveikt darba uzdevumu neparedzētu apstākļu dēļ, viņš vai viņa darba devējs var pieprasīt sākotnējā norīkošanas perioda pagarināšanu līdz šāda darba pabeigšanai (kopā līdz 24 mēnešiem), un šādā gadījumā netiek piemērots nepieciešamais divu mēnešu pārtraukums atkārtotai norīkošanai. Šāds pieprasījums ir jāiesniedz un jāpamato pirms sākotnējā norīkošanas perioda beigām.

Piemēri

a) Darba ņēmējs A no dalībvalsts A tiek norīkots uz dalībvalsti B 12 mēnešu periodam. Šā perioda laikā darba ņēmējs nopietni saslimst un trīs mēnešus nevar veikt darbu un pabeigt plānoto uzdevumu dalībvalstī B. Tā kā darba ņēmējs nav spējis pabeigt savu darba uzdevumu neparedzētu apstākļu dēļ, persona vai tās darba devējs var iesniegt pieprasījumu pagarināt sākotnējo norīkošanas periodu par trīs mēnešiem tūlīt pēc sākotnējo 12 mēnešu perioda beigām.

b) Darba ņēmējs B tiek norīkots no dalībvalsts A uz dalībvalsti B 24 mēnešu periodā, lai tur veiktu būvniecības darbus. Šā perioda laikā kļūst skaidrs, ka projekta problēmu dēļ darba uzdevums līdz 24 mēnešu perioda beigām nav izpildāms. Lai gan darba ņēmējs B nav spējīgs pabeigt darba uzdevumu neparedzētu apstākļu dēļ, sākotnējā norīkošanas perioda pagarināšanu tūlīt pēc 24 mēnešu perioda beigām norīkotājvalsts piešķirt nevar. Vienīgais veids, kā šādu pagarinājumu īstenot, ir iesaistītajām dalībvalstīm noslēdzot 16. pantā minēto vienošanos (skatīt 12. punktu). Ja šāda vienošanās netiek panākta, norīkošana beidzas pēc 24 mēnešu perioda.

 

14. Kādi nosacījumi ir piemērojami norīkojumiem, kas jau apstiprināti un uzsākti atbilstoši Regulai Nr. 1408/71? Vai šajā regulā noteiktie periodi ir speak attiecībā uz Regulā Nr. 883/2004 noteikto 24 mēnešu periodu?

Regula Nr. 883/2004 skaidri neparedz nosacījumus par norīkošanas period apvienošanu, kas īstenoti vecās un jaunās regulas piemērošanā. Tomēr likumdevēja skaidrs nolūks ir bijis pagarināt maksimālo iespējamo norīkošanas periodu līdz 24 mēnešiem.

Tādēļ, kā to nosaka jaunā regula, tiklīdz darba ņēmējs ir beidzis pildīt kopējo 24 mēnešu norīkošanas periodu, to pašu darba ņēmēju nevar atkārtoti norīkot tajā pašā pozīcijā, norīkošanu nevar veikt tie paši uzņēmumi un norīkošana nevar notikt uz to pašu dalībvalsti (izņemot 16. panta noteiktās vienošanās gadījumā)14.

Turpmākajos piemēros ir noteikta abu regulu attiecība norīkošanas periodu izpildīšanā.

a) Norīkošanas E 101 veidlapa, kas izdota no 01.05.2009. līdz 30.04.2010. → turpmākā norīkošana atbilstoši Regulai Nr. 883/2004 ir iespējama līdz 30.04.2011.

b) Norīkošanas E 101 veidlapa, kas izdota no 01.03.2010. līdz 28.02.2011. → turpmākā norīkošana atbilstoši Regulai Nr. 883/2004 ir iespējama līdz 28.02.2012.

c) Norīkošanas E 101 veidlapa, kas izdota no 01.05.2008. līdz 30.04.2009. + E 102 veidlapa no 01.05.2009. līdz 30.4.2010. → turpmāka norīkošana atbilstoši Regulai

Nr. 883/2004 nav iespējama, jo maksimālais 24 mēnešu norīkošanas periods jau ir izpildīts.

d) Norīkošanas E 101 veidlapa, kas izdota no 01.03.2009. līdz 28.02.2010 + E 102 veidlapa no 01.03.2010. līdz 28.02.2011. → turpmāka norīkošana atbilstoši Regulai

Nr. 883/2004 nav iespējama, jo maksimālais 24 mēnešu norīkošanas periods jau ir izpildīts.

e) Pieprasījums norīkošanai no 01.04.2010. līdz 31.03.2012. Šis periods nav īstenojams atbilstoši Regulai Nr. 1408/71, jo tas pārsniedz 12 mēnešu periodu. Tādēļ ir nepieciešama 17. panta vienošanās.

 

15. Norīkošanas perioda apturēšana vai pārtraukšana

Darba apturēšana norīkošanas periodā neatkarīgi no apturēšanas iemesla (brīvdienas, slimība, apmācības norīkotājuzņēmumā utt.) nevar būt par iemeslu norīkošanas perioda pagarināšanai par attiecīgo periodu. Tāpēc norīkošana beidzas precīzi noteiktā perioda beigās neatkarīgi no darbības apturēšanas gadījumu skaita un perioda.

Tomēr atsevišķos gadījumos atkāpes no šā nosacījuma ir iespējamas atbilstoši Lēmumam Nr. A2, ja norīkošanas periods kopā nepārsniedz 24 mēnešus (skatīt 13. punktu).

Viena mēneša slimības perioda dēļ norīkošanas periodu, kas sākotnēji paredzēts 24 mēnešu periodā, nevar pagarināt līdz 25 mēnešiem no norīkošanas sākuma.

Ja apturēšanas periods ir ilgāks, iesaistītā persona var izlemt, vai ievērot iepriekšēji noteikto periodu, vai pārtraukt pašreizējo periodu ar nolūku norīkot to pašu personu atkārtoti, ņemot vērā noteikto vismaz divu mēnešu periodu, kas minēts 13. punktā, vai arī norīkot citu personu, ja tiek izpildīti atbilstošie kritēriji.

 

16. Brīdinājums par izmaiņām norīkošanas perioda laikā

Norīkotajam darba ņēmējam un viņa darba devējam ir jāinformē norīkotājvalsts iestādes par jebkādām izmaiņām norīkošanas perioda laikā, proti:

• ja norīkošana, par kuru iesniegts pieteikums, tomēr nav notikusi vai ir atcelta pirms noteiktā termiņa iestāšanās;

• ja darbība tiek pārtraukta citu iemeslu dēļ, kas neietver īslaicīgus pārtraukšanas iemeslus, piemēram, slimību, brīvdienas, mācības utt. (skatīt 13. un 15. punktu);

• ja norīkoto darba ņēmēju viņa darba devējs ir norīkojis darbam citā uzņēmumā norīkotājvalstī, jo īpaši gadījumā, ja tiek veikta uzņēmuma apvienošana vai nodošana.

Ja iespējams, un pēc pieprasījuma norīkotājvalsts kompetentajām iestādēm ir jāinformē nodarbinātības valsts iestādes par jebkuru no iepriekš minētajiem gadījumiem.

 

17. Informēšanas kārtība un atbilstības kontrole

Lai nodrošinātu atbilstošu norīkošanas noteikumu piemērošanu, tās dalībvalsts kompetentajām iestādēm, kuras tiesību akti tiek piemēroti darba ņēmējiem arī turpmāk, ir jānodrošina, lai atbilstošā informācija par apstākļiem, kas piemērojami norīkošanai, būtu pieejama gan darba devējiem, gan norīkotajiem darba ņēmējiem (piemēram, ar informatīvu izdevumu palīdzību, ar tīmekļa vietņu starpniecību), un kas brīdinātu par iespējamību, ka viņi var tikt pakļauti tiešai kontrolei, kas paredzēta apstākļu pārbaudīšanai, kas ļauj turpināt norīkošanu.

Nodrošinot uzņēmumiem un darba ņēmējiem visas iespējamās garantijas, kas sniedz darba ņēmējiem brīvas pārvietošanās iespējas un brīvas iespējas pakalpojumu nodrošināšanai, norīkotājvalsts un nodarbinātības valsts kompetentās iestādes individuāli vai kopīgi uzņemas atbildību par visiem pasākumiem, kas veicami, lai pārbaudītu, vai tiek ievēroti norīkošanas specifiskie nosacījumi (tiešās attiecības, būtiskā darbība, līdzīgā darbība, pašnodarbinātības turpināšanai nepieciešamo nosacījumu

saglabāšana dzīvesvietas valstī utt.)

Kārtība, kādā atsevišķos gadījumos kompetentās iestādes var iebilst pret norīkošanas nosacījumu spēkā esamību vai pret konkrēto tiesību aktu piemērošanu, ir noteikta Administratīvās komisijas Lēmumā A1.

 

II daļa: Darbības veikšana divās vai vairāk dalībvalstīs15 16

1. Kura sociālā nodrošinājuma sistēma piemērojama personām, kuras parasti strādā divās vai vairāk dalībvalstīs?

Uz personām, kuras parasti strādā divās vai vairāk dalībvalstīs, attiecas īpašs noteikums17. Šis noteikums, tāpat kā visi citi noteikumi piemērojamo tiesību aktu noteikšanai, ir paredzēts, lai nodrošinātu, ka piemēro tikai vienas dalībvalsts sociālā nodrošinājuma tiesisko regulējumu. Līdz ar to regulas paredz, ka uz personu, kura parasti strādā divās vai vairāk dalībvalstīs, attiecas:

i) dzīvesvietas dalībvalsts18 tiesību akti, ja persona strādā vienam darba devējam19 dažādās dalībvalstīs un būtisku savas darbības daļu20 veic dzīvesvietas dalībvalstī.

Piemērs

X kungs dzīvo Spānijā. Viņa darba devējs ir reģistrēts Portugālē. X strādā divas dienas nedēļā Spānijā un trīs dienas – Portugālē. Tā kā X divas no katrām piecām dienām strādā Spānijā, viņš tur veic “būtisku daļu” savas darbības. Piemēro Spānijas tiesisko regulējumu;

ii) dzīvesvietas dalībvalsts tiesību akti, ja personu nodarbina vairāki uzņēmumi vai vairāki darba devēji, kuru juridiskās adreses vai uzņēmējdarbības vietas atrodas dažādās dalībvalstīs.

Piemērs

Y kungs dzīvo Ungārijā. Y ir divi darba devēji – viens Ungārijā un otrs Rumānijā. Vienu dienu nedēļā viņš strādā Ungārijā. Pārējās četras dienas viņš strādā Rumānijā.

Tā kā Y strādā vairākiem darba devējiem, kas reģistrēti dažādās dalībvalstīs, Ungārija kā dzīvesvietas dalībvalsts ir kompetentā dalībvalsts;

iii) dalībvalsts tiesību akti, kurā atrodas tā uzņēmuma juridiskā adrese vai uzņēmējdarbības vieta, kas viņu nodarbina, ja persona neveic būtisku savas darbības daļu savā dzīvesvietas dalībvalstī.

Piemērs

Z kundzi nodarbina uzņēmums Grieķijā. Vienu dienu viņa strādā mājās Bulgārijā, bet pārējo laiku viņa strādā Grieķijā. Tā kā viena diena nedēļā veido 20 % darbības, Z neveic “būtisku” savas darbības daļu Bulgārijā. Piemēro Grieķijas tiesisko regulējumu;

iv) ja persona kā nodarbināta persona veic darbību divās vai vairāk dalībvalstīs, strādājot darba devējam, kas reģistrēts ārpus Eiropas Savienības teritorijas, un ja šī persona dzīvo dalībvalstī, neveicot tur būtisku darbību, uz viņu attiecas dzīvesvietas dalībvalsts tiesiskais regulējums.

Piemērs

P kundze dzīvo Beļģijā. Viņas darba devēja uzņēmums ir reģistrēts ASV. P parasti strādā pusi dienas nedēļā Itālijā un trīs dienas nedēļā Francijā. P arī strādā vienu dienu mēnesī ASV. Saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 987/2009 14. panta 11. punktu viņas profesionālajai darbībai Itālijā un Francijā piemēro Beļģijas tiesisko regulējumu.

 

Šie noteikumi pēc būtības ir līdzīgi noteikumiem, ko paredz Regulas (EK) Nr. 1408/71 14. pants, taču ir vienkāršāki. Proti, šie grozītie noteikumi atceļ Regulas (EK) Nr. 1408/71 īpašos noteikumus par ceļojumu sabiedrību vai lidsabiedrību personālu un ievieš jēdzienu “būtiska darbības daļa”.

Tāpēc šos noteikumus piemēro lielam skaitam darba ņēmēju, tostarp pašnodarbinātām personām (skatīt 9. iedaļā). Piemēram, aviolīniju darbinieki, starptautisko kravas pārvadājumu transportlīdzekļu vadītāji, vilcienu mašīnisti, starptautiskie kurjeri, datorspeciālisti un citi speciālisti, kas strādā, piemēram, divas dienas vienā dalībvalstī un trīs dienas citā dalībvalstī – uz viņiem visiem attiecas šie

noteikumi.

Ja tās personas dzīvesvieta, kura strādā vairāk nekā vienā dalībvalstī, un šīs personas darba devēja juridiskā adrese vai uzņēmējdarbības vieta atrodas vienā un tajā pašā dalībvalstī, vienmēr piemēro šīs dalībvalsts tiesisko regulējumu. Šādā gadījumā nav nepieciešams noteikt, vai būtiska darbības daļa tiek veikta dzīvesvietas dalībvalstī. Saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 883/2004 11. panta 2. punktu personas, kuras saņem naudas pabalstus sakarā ar savu darbību nodarbinātas vai pašnodarbinātas personas statusā vai tās rezultātā21, uzskatāmas par tādām, kas veic minēto darbību. Tāpēc persona, kas vienlaikus saņem īslaicīgus pabalstus vienā dalībvalstī un veic darbību citā dalībvalstī, uzskatāma par tādu, kas veic divas darbības divās dažādās dalībvalstīs, un tai piemēro 13. panta noteikumus. Ja pabalsts, ko izmaksā dzīvesvietas dalībvalstī, izriet no šīs personas darbības “būtiskas daļas”, uz minēto personu attiecas dzīvesvietas dalībvalsts tiesiskais regulējums.

Tomēr dalībvalstis ir vienojušās, ka uz personām, kas saņem bezdarbnieka pabalstus savās dzīvesvietas dalībvalstīs un vienlaikus veic pusslodzes profesionālo vai tirdzniecisko darbību citās dalībvalstīs, attiecas tikai šīs pirmās valsts tiesiskais regulējums gan jautājumā par iemaksu veikšanu, gan pabalstu piešķiršanu,22 un ir ieteikušas noslēgt nolīgumus par šādu risinājumu saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 883/2004 16. panta 1. punktu.

Situācijā, kad persona vienlaikus saņem ilglaicīgu pabalstu23 vienā dalībvalstī un veic darbību citā dalībvalstī, nav uzskatāms, ka šī persona veic darbības divās vai vairāk dalībvalstīs, un piemērojamo tiesisko regulējumu nosaka saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 883/2004 11. panta 3. punkta noteikumiem.

 

2. Kad persona uzskatāma par tādu, kas parasti veic darbību divās vai vairāk dalībvalstīs?

Regulas paredz, ka persona, kas “parasti veic darbību nodarbinātas personas statusā divās vai vairāk dalībvalstīs” ir persona, kura:

a) turpinot darbību vienā dalībvalstī, vienlaikus veic citu atsevišķu darbību vienā vai vairāk dalībvalstīs neatkarīgi no šīs atsevišķās darbības ilguma un būtības;

b) pastāvīgi veic dažādas darbības, izņemot nenozīmīgas darbības, divās vai vairāk dalībvalstīs neatkarīgi no darbību maiņas biežuma un regularitātes.

Šis noteikums tika pieņemts, lai risinātu vairākas lietas, kuras jau izskata Eiropas Savienības Tiesa. Ir paredzēts aptvert visas iespējamās lietas par daudzveidīgām darbībām ar pārrobežu elementiem un nodalīt darbības viena darba devēja labā no darbībām divu vai vairāk darba devēju labā, ja to juridiskās adreses vai uzņēmējdarbības vietas atrodas dažādu dalībvalstu teritorijās.

Pirmā situācija (a) apakšpunkts) attiecas uz gadījumiem, kad papildu nodarbināšana dažādās dalībvalstīs tiek īstenota vienlaikus, jo vienā laikā ir spēkā vairāk nekā viens darba līgums. Otro jeb papildu darbību var veikt apmaksāta atvaļinājuma laikā vai nedēļas nogalēs, vai, strādājot uz pusslodzi, vienā dienā ir iespējams uzņemties divas atšķirīgas darbības divu dažādu darba devēju labā. Piemēram, šis noteikums joprojām attieksies uz veikala pārdevēju vienā dalībvalstī, ja viņš vai viņa nedēļas nogalēs darbosies kā algots taksometra vadītājs citā dalībvalstī.

Otrā situācija (b) apakšpunkts) attiecas uz personām ar tikai vienu darba līgumu, kuras parasti veic darbības sava darba devēja labā vairāk nekā vienas dalībvalsts teritorijā. Nav svarīgi, cik bieži notiek šāda darbību maiņa. Tomēr, lai novērstu iespēju manipulēt ar piemērojamajiem tiesību aktiem, nenozīmīgas darbības ir izslēgtas. Tas palīdz novērst ļaunprātīgu izmantošanu, piemēram, kad darba devējs nodarbina kādu personu tikai vienā dalībvalstī, bet, lai nodrošinātu citas dalībvalsts tiesiskā regulējuma piemērošanu ar Regulas (EK) Nr. 883/2004 13. panta palīdzību, liek šai personai ļoti īsu laika posmu nostrādāt arī citā dalībvalstī. Šādos gadījumos, nosakot piemērojamo tiesisko regulējumu, nenozīmīgas darbības neņem vērā.

Nenozīmīgas darbības ir darbības, ko veic pastāvīgi, bet kas ir nebūtiskas attiecībā uz patērēto laiku un ekonomisko atdevi. Par nenozīmīgas darbības rādītāju ir ierosināts atzīt situāciju, kad darbības ilgums veido mazāk nekā 5 % darba ņēmēja parastā darba laika25 un/vai mazāk nekā 5 % viņa kopējā atalgojuma. Arī darbību veids, piemēram, ja tās ir darbības ar atbalstošu nozīmi, kas nav patstāvīgas un ko veic mājās vai, lai nodrošinātu pamatdarbību, var būt rādītājs, kas liecina par nenozīmīgām darbībām. Persona, kas veic “nenozīmīgas darbības” vienā dalībvalstī un strādā tam pašam darba devējam arī citā dalībvalstī, nav uzskatāma par tādu, kas parasti veic darbības divās vai vairāk dalībvalstīs, un tāpēc uz to neattiecas

Regulas (EK) Nr. 883/2004 13. panta 1. punkts. Šādā gadījumā piemērojamā tiesiskā regulējuma noteikšanas nolūkos šī persona ir uzskatāma par tādu, kam ir darbība tikai vienā dalībvalstī. Ja minētā nenozīmīgā darbība rada kādas sociālā nodrošinājuma garantijas, sociālās iemaksas ir jāiemaksā kompetentajai dalībvalstij par visiem ienākumiem no visām darbībām.

Nepārprotami nav izskaidrota situācija, kad persona gan veic vairākas atšķirīgas darbības, bet noteiktā laika posmā – tikai vienu darbību, un ir saprotams, ka šīs darbības ir tikai ļoti īslaicīgas darbības izmaiņas, ko veic regulāri. Piemēram, dziedātājam ir ilglaicīgs līgums viņa dzīvesvietas dalībvalstī, bet vasaras sezonā viņš noslēdz īslaicīgu līgumu ar citu operu citā dalībvalstī. Pēc šā īsā līguma beigām viņš noslēdz jaunu līgumu ar operu savā dzīvesvietas dalībvalstī. Ja ir pieņemams, ka minētais dziedātājs parasti veic šādas īslaicīgas darbības ārvalstīs un pēc tam atkal veic darbību savā dzīvesvietas dalībvalstī – šādus gadījumus arī var atzīt par darbībām vairāk nekā vienā dalībvalstī, un piemērojamais tiesiskais regulējums ir jānosaka saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 883/2004 13. panta noteikumiem, kā arī Regulas (EK) Nr. 987/2009 14. panta 10. punktu.

Lai atšķirtu daudzkārtējas darbības no norīkošanas darbā, būtiska nozīme ir darbības ilgumam un veidam vienā vai vairākās dalībvalstīs (vai tā ir pastāvīga, vai tā tiek īstenota ad hoc, vai tā ir īslaicīga darbība26).

 

3. Kā definē būtisku darbību?

Dalībvalstī veikta “būtiska darbības daļa nodarbinātā statusā” nozīmē, ka darba ņēmēja visu darbību kvantitatīvi būtiska daļa ir veikta šajā dalībvalstī, taču tai nav obligāti jābūt lielākajai minēto darbību daļai.

Lai noteiktu, vai nodarbināta persona būtisku darbību daļu veic dalībvalstī, ņem vērā šādus indikatīvus kritērijus:

• darba laiku28; un/vai

• atalgojumu.

Ja, veicot vispārēju novērtējumu, noskaidrojas, ka vismaz 25 % personas darba laika ir pavadīti dzīvesvietas dalībvalstī un/vai vismaz 25 % personas atalgojuma ir nopelnīti dzīvesvietas dalībvalstī, tas ir rādītājs, kas apliecina – darba ņēmēja visu darbību būtiska daļa ir veikta attiecīgajā dalībvalstī.

Kaut arī obligāti ir jāņem vērā darba laiks un/vai atalgojums, tas nav noslēgts saraksts, un vērā var ņemt arī citus kritērijus. Atbildīgajām iestādēm ir jāņem vērā visi attiecīgie kritēriji un jāveic vispārējs novērtējums par personas situāciju, pirms tās pieņem lēmumu par piemērojamo tiesisko regulējumu.

Papildus iepriekš minētajiem kritērijiem, nosakot, kuras dalībvalsts tiesiskais regulējums jāpiemēro, ir jāņem vērā arī pieņēmumi par nākotnes situāciju turpmākajos 12 kalendārajos mēnešos29. Tomēr arī pagātnes darbība ir drošs līdzeklis, lai prognozētu nākotnes rīcību, tāpēc, ja nav iespējams pamatot pieņemto lēmumu ar plānotā darba īpatnībām vai pienākumu sarakstu, būtu lietderīgi pārlūkot situāciju iepriekšējos

12 mēnešos un saistībā ar to novērtēt būtisko darbību. Ja uzņēmums ir tikai nesen izveidots, novērtējumu var balstīt uz atbilstošu īsāku laika posmu.

Daži piemēri

X kungs ir datoru konsultants. Viņš strādā Austrijā un Beļģijā uzņēmumā, kas reģistrēts Beļģijā. Viņš dzīvo Austrijā, kur veic būtisku savas darbības daļu, t. i., vismaz 25 % viņa darba tiek veikti šajā

valstī un/vai 25 % atalgojuma rodas Austrijā. Tā kā viņa dzīvesvieta ir Austrija un ir ievērota prasība, lai būtiska viņa darbības daļa tiktu veikta Austrijā, piemēro šīs valsts tiesisko regulējumu. Skatīt iepriekš 1. punkta i) apakšpunktu. No otras puses, ja ar Austriju saistītos mazāk nekā 25 % viņa darba (vai nopelnītā atalgojuma), piemērotu tās dalībvalsts tiesisko regulējumu, kurā atrodas uzņēmuma juridiskā adrese vai uzņēmējdarbības vieta.

Y kundze ir advokāte. Viņa strādā Austrijā juridiskajā birojā, kura uzņēmējdarbības vieta ir Austrijā, un viņa strādā arī Slovākijā, citā juridiskajā birojā, kura uzņēmējdarbības vieta atrodas Slovākijā. Viņa dzīvo Ungārijā. Piemēro Ungārijas tiesisko regulējumu. Skatīt iepriekš 1. punkta ii) apakšpunktu.

Z kundze ir advokāte. Viņa strādā diviem dažādiem juridiskajiem birojiem, un viens no tiem atrodas Itālijā, bet otrs – Slovēnijā, un šajā valstī viņa arī dzīvo. Lielākā viņas darbības daļa tiek veikta Itālijā, un savā dzīvesvietas valstī viņas darbība neatbilst prasībām par būtisko darbību. Tomēr piemēro dzīvesvietas valsts tiesisko regulējumu, jo viņu nodarbina dažādi uzņēmumi, kuru uzņēmējdarbības vietas atrodas dažādās dalībvalstīs. Skatīt iepriekš 1. punkta ii) apakšpunktu.

P kungs ir pilots. Viņš strādā uzņēmumā ar juridisko adresi Francijā, un tur viņš saņem atalgojumu. Viņa dzīvesvieta ir Spānijā, bet tur viņš neveic būtisku savas darbības daļu. Piemēro Francijas tiesisko

regulējumu. Skatīt iepriekš 1. punkta iii) apakšpunktu. T kungu nodarbina uzņēmums ar juridisko adresi Nīderlandē. T kungs nekad nav strādājis Nīderlandē. Uzņēmums nodrošina kravas automobiļu vadītājus dažādiem starptautiskiem transporta uzņēmumiem. Darbinieks nestrādā ne Nīderlandē, ne Polijā, kas ir viņa dzīvesvieta. Tā kā viņš neveic nekādu darbību savā dzīvesvietas dalībvalstī, piemēro Nīderlandes tiesisko regulējumu.

 

4. Būtiskā darbība un starptautiskā transporta darbinieki

Kā jau norādīts, jaunajās regulās netika pārņemti īpašie noteikumi, ko piemēroja starptautiskā transporta darbiniekiem un paredzēja Regula (EK) Nr. 1408/71. Līdz ar to starptautiskā transporta darbiniekiem arī piemēro tos pašus vispārīgos noteikumus, ko personām, kuras parasti strādā divās vai vairāk dalībvalstīs. Šī norādījumu iedaļa ir paredzēta palīdzības sniegšanai, izskatot konkrētus darba noteikumus, ko piemēro starptautiskā transporta nozarē. Tomēr, ja sākotnējais novērtējums nepārprotami liecina, ka darba ņēmējs ir būtiski nodarbināts savā dzīvesvietas valstī, iestādēm nav vajadzības piemērot īpašos kritērijus, kas piedāvāti turpmākajās rindkopās.

Novērtējot “būtisko darbības daļu” šai darba ņēmēju grupai, var uzskatīt, ka darba laiks ir piemērotākais kritērijs, uz kā balstīt lēmumu. Tomēr jāatzīst arī, ka darbības sadalīšana starp divām un vairāk dalībvalstīm ne vienmēr var būt atbilstošākais solis attiecībā uz darba ņēmējiem transporta nozarē, salīdzinot ar nodarbinātajiem “standarta” darbā. Tāpēc var būt nepieciešama darba noteikumu sīkāka pārbaude, lai noteiktu, kādu tiesisko regulējumu piemērot gadījumos, kad ir grūti aplēst darba laiku dzīvesvietas dalībvalstī.

Dažiem transporta darbiniekiem ir noteikts darba apjoms, izstrādāti brauciena maršruti un aplēsts pārbraucienā pavadāmais laiks. Personai, kas vēlas lēmumu par piemērojamo tiesisko regulējumu, ir jāsniedz pamatoti dati (piemēram, iesniedzot pienākumu sarakstus vai ceļa kalendārus, vai citu informāciju), lai proporcionāli sadalītu veiktās darbības laikā, kas patērēts, strādājot dzīvesvietas valstī, un laikā, kas patērēts, strādājot citās dalībvalstīs.

Ja dzīvesvietas dalībvalstī patērēto darba laiku nav iespējams noteikt vai ja apstākļi kopumā neliecina, ka būtiska darbības daļa laika ziņā ir patērēta dzīvesvietas dalībvalstī, var izmantot citu metodi, nevis darba laiku, lai noteiktu, vai būtiska darbības daļa ir veikta dzīvesvietas dalībvalstī. Līdz ar to šo darbību varētu sadalīt dažādos elementos jeb atsevišķos gadījumos, bet spriedumu jautājumā par darbības apjomu personas dzīvesvietas valstī – balstīt uz darbībā iesaistīto elementu skaita, vērtējot to kā procentuālu īpatsvaru no kopējā gadījumu skaita noteiktā laika posmā (kā norādīts 3. iedaļā, novērtējums iespējami plaši ir jābalsta uz veiktā darba raksturlielumiem 12 mēnešu laika posmā).

Autotransporta gadījumā galveno uzmanību var veltīt kravas iekraušanai un izkraušanai un dažādajām valstīm, kurās šī darbība tiek veikta, kā to paskaidro šāds piemērs.

1. piemērs

Kravas automobiļa vadītājs dzīvo Vācijā, un viņu nodarbina Nīderlandes transporta uzņēmums. Darba ņēmēja darbība galvenokārt ir saistīta ar Nīderlandi, Beļģiju, Vāciju un Austriju. Noteiktā laika posmā, piemēram, nedēļas laikā (šajā piemērā izvēlēsimies nedēļu, lai būtu vienkāršāk rēķināt, tomēr tas var būt arī jebkurš cits laika posms30) viņš piekrauj savu automobili piecas reizes un arī izkrauj to piecas reizes. Pavisam ir desmit elementi (piecas iekraušanas un piecas izkraušanas). Šīs nedēļas laikā viņš vienu reizi iekrauj un izkrauj kravu Vācijā, savā dzīvesvietas valstī. Tie ir divi elementi, kas līdzinās 20 % kopskaita, un tāpēc norāda, ka dzīvesvietas valstī netiek veikta būtiska darbības daļa. Tāpēc piemēro Nīderlandes tiesisko regulējumu, jo Nīderlande ir dalībvalsts, kurā atrodas darba devēja juridiskā adrese. Aviolīniju gadījumā kravas iekraušanas un izkraušanas skaita vietā var izmantot lidmašīnas pacelšanās un nolaišanās skaitu un norises vietas.

2. piemērs

Aviolīnijas apkalpes loceklis dzīvo Apvienotajā Karalistē, un viņu nodarbina darba devējs ar juridisko adresi/uzņēmējdarbības vietu Nīderlandē, bet maiņu darbs sākas un beidzas bāzes vietā

Amsterdamā, tāpēc brauciens uz un no darba neietilpst viņa profesionālajā darbībā. Vienu dienu viņš(-)a lido maršrutā Amsterdama – Londona – Amsterdama – Barselona – Amsterdama – Roma – Amsterdama. Šajā dienā kopā ir 12 elementi. 1/6 darbības (viena nolaišanās un viena pacelšanās) notiek Apvienotajā Karalistē, un tā nav būtiska šā apkalpes locekļa darbības daļa. Tāpēc piemēro Nīderlandes tiesisko regulējumu, jo Nīderlande ir dalībvalsts, kurā atrodas darba devēja juridiskā

adrese.

Tā kā šajā nozarē var piemērot visdažādākos darba noteikumus, nav iespējams piedāvāt novērtējuma sistēmu, kas derētu visiem gadījumiem. Novērtējot būtisko darbību, regulas jo īpaši liek izvērtēt darba laiku un atalgojumu. Tomēr regulas paredz tos izmantot tikai kā rādītājus, veicot vispārējo novērtējumu par attiecīgās personas situāciju. Tāpēc attiecīgās iestādes, kas atbild par piemērojamā tiesiskā regulējuma noteikšanu, var izmantot citus līdzekļus, nevis tos, kas minēti regulās un šajos norādījumos, ja tās uzskata šos līdzekļus par piemērotākiem konkrētajai situācijai, kuru iestādes izskata.

 

5. Kādā laika posmā būtiskā darbība jāvērtē?

Skatīt 3. punktu “Kā definē būtisku darbību?”.

 

6. Kam jānotiek, mainoties pienākumu sarakstam vai darba veidam?

Jāatzīst, ka darba noteikumi, piemēram, attiecībā uz starptautiskā transporta darbiniekiem, var bieži mainīties. Nebūtu ne praktiski iespējams, ne arī darba ņēmēja interesēs pārskatīt piemērojamo tiesisko regulējumu katru reizi, kad mainās viņa pienākumu saraksts. Tāpēc pēc tam, kad ir pieņemts lēmums par piemērojamo tiesisko regulējumu, principā un ar nosacījumu, ka informācija, ko sniedzis darba devējs vai attiecīgā persona, ir bijusi patiesa pēc viņu labākās pārliecības, šo lēmumu nedrīkstētu pārskatīt vismaz turpmākos 12 mēnešus. Tas neierobežo iestādes tiesības pārskatīt savu pieņemto lēmumu, ja tā atzīst šādu pārskatīšanu par nepieciešamu.

Mērķis ir nodrošināt tiesisko stabilitāti un nepieļaut tā saukto “jo-jo” efektu, jo īpaši attiecībā uz izteikti mobiliem darba ņēmējiem, piemēram, tiem, kas strādā starptautiskā transporta nozarē.

Tādēļ:

• piemērojamais tiesiskais regulējums ir jānosaka saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 883/2004 13. panta 1. punktu, un tas nav jāmaina turpmāko 12 kalendāro mēnešu laikā;

• jāņem vērā paredzamā nākotnes situācija turpmākajos 12 kalendārajos mēnešos;

• ja nav pazīmju, ka darba veids būtiski mainīsies turpmāko 12 mēnešu laikā, attiecīgā iestāde pamato savu vispārējo novērtējumu par darba noteikumiem, ņemot vērā situāciju iepriekšējos 12 mēnešos un izmanto tos, lai prognozētu, kāda būs situācija turpmākajos 12 mēnešos;

• tomēr, ja attiecīgā persona uzskata, ka situācija attiecībā uz tās darba veidu ir būtiski mainījusies vai mainīsies, šī persona vai tās darba devējs var lūgt piemērojamā tiesiskā regulējuma atkārtotu novērtējumu, pirms beidzas minētais 12 mēnešu laika posms;

• ja pagātnē nav veikts nekāds darbs vai darba attiecības ir īsākas par 12 mēnešiem, vienīgā iespēja ir izmantot jau pieejamos datus un lūgt iesaistītās personas sniegt jebkuru saistītu informāciju. Praksē tas nozīmētu analizēt tā darba veidu, kas paveikts kopš darba attiecību uzsākšanas, vai analizēt paredzamo darbību turpmākajos 12 mēnešos.

 

Jāpiebilst, ka šajā iedaļā izklāstītie darba noteikumi attiecas tikai uz darba ņēmēja veiktā darba veidu. Ja personas situācijā rodas jebkādas citas svarīgas izmaiņas 12 mēnešu laikā pēc lēmuma pieņemšanas par piemērojamo tiesisko regulējumu, piemēram, darba vai dzīvesvietas maiņa, darba ņēmējam un/vai viņa darba devējam ir pienākums paziņot par to attiecīgajai iestādei, lai varētu pārskatīt jautājumu par piemērojamo tiesisko regulējumu. Kā jau norādīts, atbildīgā iestāde, protams, vienmēr ir tiesīga pārskatīt savu pieņemto lēmumu par piemērojamo tiesisko regulējumu, ja tā atzīst šādu pārskatīšanu par nepieciešamu. Ja informācija, kas sniegta sākotnējā procesa laikā, nosakot piemērojamo tiesisko regulējumu, nav bijusi ar nodomu nepareiza, tādā gadījumā visas izmaiņas, ko rada šāda pārskatīšana, stājas spēkā tikai no šīs pārskatīšanas datuma.

 

7. Juridiskās adreses vai uzņēmējdarbības vietas noteikšana

Ja persona, kura strādā vairāk nekā vienā dalībvalstī, neveic būtisku savas darbības daļu dzīvesvietas dalībvalstī, piemēro tās dalībvalsts tiesisko regulējumu, kurā atrodas darba devēja vai uzņēmuma, kurš šo personu nodarbina, juridiskā adrese vai uzņēmējdarbības vieta.

Termins “juridiskā adrese vai uzņēmējdarbības vieta” Regulā (EK) Nr. 883/2004 nav definēts, tomēr pietiekami norādījumi ir pieejami Eiropas Savienības Tiesas praksē un citās ES regulās, lai palīdzētu tiem, kuri pieņem lēmumus, nosakot, kur atrodas kādu personu nodarbinoša uzņēmuma uzņēmējdarbības vieta.

Vispārīgais princips ir tāds, ka “izkārtnes” darbības, kurās darba ņēmēju sociālā apdrošināšana ir piesaistīta tīri administratīvam uzņēmumam, nenododot tam faktiskās lēmumu pieņemšanas tiesības, šajā jomā nav atzīstamas par prasībām atbilstošām. Turpmāk izklāstītās vadlīnijas ir paredzētas iestādēm, kas novērtē pieteikumus, kuros jūtams, ka var būt darīšana ar “izkārtnes” darbību.

Lietā par nodokļu aplikšanas jomu (Planzer Luxembourg Sarl C-73/06) Tiesa pieņēma nolēmumu, ka termins “uzņēmējdarbības iestāde” (business establishment) apzīmē vietu, kurā pieņem būtiskus lēmumus par uzņēmuma vispārīgo vadību un kurā īsteno šā uzņēmuma centrālās administrācijas funkcijas. Eiropas Savienības Tiesas viedoklis bija šāds:

“Lai noteiktu uzņēmuma veiktās uzņēmējdarbības vietu, jāņem vērā daudzi apstākļi, un svarīgākais no tiem ir uzņēmuma juridiskā adrese, uzņēmuma centrālās administrācijas atrašanās vieta, vieta, kurā rīko direktoru sanāksmes, un vieta – parasti tā ir tā pati vieta – kurā nosaka attiecīgā uzņēmuma vispārīgo politiku. Var būt jāņem vērā arī citi apstākļi, piemēram, galveno direktoru dzīvesvieta, pilnsapulču rīkošanas vieta, vieta, kurā glabā administratīvos un grāmatvedības dokumentus, un vieta, kurā galvenokārt slēdz uzņēmuma finanšu un jo īpaši banku darījumus.”

 

Termins “juridiskā adrese vai uzņēmējdarbības vieta” dažādās nozarēs var atšķirties, un tas atbilstoši jāpielāgo jomai, kurā to izmanto, piemēram, gaisa satiksmes pakalpojumu sniegšanā vai autotransporta nozarē.

Ņemot vērā iepriekš teikto, saprotams, ka ir jāievēro noteikti nosacījumi, lai kādu vietu varētu atzīt par uzņēmuma juridisko adresi vai uzņēmējdarbības vietu. Paredzēts, ka iestāde dzīvesvietā varētu izskatīt turpmāk minētos kritērijus, pamatojoties uz pieejamo informāciju vai ciešā sadarbībā ar iestādi dalībvalstī, kurā atrodas darba devēja juridiskā adrese vai uzņēmējdarbības vieta:

• vieta, kurā atrodas uzņēmuma juridiskā adrese un tā pārvalde;

• cik ilgu laiku uzņēmums ir reģistrēts šajā dalībvalstī;

• administratīvo darbinieku skaits, kuri strādā attiecīgajā birojā;

• vieta, kurā tiek slēgta lielākā daļa līgumu ar klientiem;

• birojs, kas nosaka uzņēmuma politikas un darbības jautājumus;

• vieta, kurā veic galvenās finanšu funkcijas, tostarp banku operācijas;

• vieta, kas saskaņā ar ES regulām ir izraudzīta par atbildīgo vietu attiecībā uz uzskaites pārvaldīšanu un uzturēšanu saistībā ar reglamentētajām prasībām konkrētajā nozarē, kurā uzņēmums darbojas;

• vieta, kurā pieņem darbā darbiniekus.

Ja pēc iepriekš minēto kritēriju izskatīšanas iestādes joprojām nevar izslēgt iespēju, ka juridiskā adrese ir “izkārtnes” operācija, tādā gadījumā uz attiecīgo personu jāattiecina tās dalībvalsts tiesību akti, kurā atrodas uzņēmums, ar kuru viņam vai viņai ir ciešākā saistība nodarbinātības attiecību īstenošanā. Šo uzņēmumu uzskata par juridisko adresi vai uzņēmējdarbības vietu, kurā nodarbina attiecīgo personu minēto regulu izpratnē.

Šajā noteikšanas procesā nedrīkst aizmirst, ka attiecīgais uzņēmums personu faktiski nodarbina un tam ir tieša saistība ar attiecīgo personu šo norādījumu I.4. daļas nozīmē.

 

8. Kādas procedūras jāievēro personai, ja tā strādā divās vai vairāk dalībvalstīs?

Personai, kas parasti strādā divās vai vairāk dalībvalstīs, jāpaziņo par šo situāciju izraudzītajai iestādei dalībvalstī, kurā atrodas tās dzīvesvieta34. Iestādei citā dalībvalstī, kura saņem paziņojumu kļūdas dēļ, tūlīt ir jāpārsūta šis paziņojums izraudzītajai iestādei personas dzīvesvietas dalībvalstī. Ja atšķiras divu vai vairāku dalībvalstu iestāžu viedokļi par to, kur attiecīgā persona ir rezidents, šis jautājums vispirms ir jāizšķir iestādēm, izmantojot attiecīgu procedūru un strukturētu elektronisku dokumentu (SED), lai noteiktu dzīvesvietas dalībvalsti.

Izraudzītajai iestādei dzīvesvietas dalībvalstī ir jānosaka, kuras dalībvalsts tiesisko regulējumu piemēro, vienlaikus ņemot vērā šajos norādījumos izklāstītās procedūras. Šai noteikšanai ir jānorit bez kavēšanās, un sākotnēji tai ir provizoriska nozīme. Pēc tam iestādei dzīvesvietas valstī ir jāinformē izraudzītās iestādes katrā dalībvalstī, kurā ir veikta darbība un atrodas darba devēja juridiskā adrese vai uzņēmējdarbības vieta, par noteikšanas rezultātu, izmantojot attiecīgos SED. Piemērotais tiesiskais regulējums kļūst galīgs, ja izraudzītās iestādes to neapstrīd divu mēnešu laikā pēc tam, kad dzīvesvietas dalībvalsts izraudzītā iestāde ir tās informējusi par noteikšanas rezultātu.

Ja piemērojamais tiesiskais regulējums jau ir saskaņots starp attiecīgajām dalībvalstīm, pamatojoties uz Regulas (EK) Nr. 987/2009 16. panta 4. punktu, galīgo lēmumu var pieņemt jau no paša sākuma. Šādā gadījumā nepiemēro prasību pieņemt provizorisku lēmumu.

Kompetentā iestāde dalībvalstī, kuras tiesību akti ir atzīti par piemērojamiem, bez kavēšanās informē attiecīgo personu par šo faktu. Iestāde var nosūtīt vēstuli vai izmantot pārnesamu dokumentu A1 (apliecinājums, kas apstiprina piemērojamo tiesisko regulējumu36). Ja kompetentā iestāde izdod pārnesamu dokumentu A1, lai informētu personu par piemērojamo tiesisko regulējumu, tam var būt gan provizoriska, gan galīga nozīme. Ja šī iestāde izdod pārnesamu dokumentu A1, lai norādītu, ka

noteikšanai ir provizoriska nozīme, tai ir jāizdod jauns pārnesams dokuments A1 attiecīgajai personai, kad noteikšana ir kļuvusi galīga. Iestāde var izvēlēties arī iespēju uzreiz izdot galīgu pārnesamu dokumentu A1 attiecīgās personas informēšanai. Tomēr, ja šīs dalībvalsts kompetence tiek apstrīdēta un beigu kompetence atšķiras no sākotnējās, kā to noteikusi dzīvesvietas dalībvalsts izraudzītā iestāde, tādā gadījumā pārnesamais dokuments A1 ir tūlīt jāatsauc un jāaizstāj ar portatīvo dokumentu A1, ko izdevusi tā dalībvalsts, kas ir galīgi noteikta par kompetento dalībvalsti. Papildu informācija par portatīvajiem dokumentiem A1 ir atrodama Vadlīnijās par portatīvo dokumentu lietošanu.

Personai, ko parasti nodarbina divās vai vairāk dalībvalstīs un kas nepaziņo izraudzītajai iestādei dalībvalstī, kurā tā dzīvo, par šo situāciju, arī piemēro Regulas (EK) Nr. 987/2009 16. panta procedūras, tiklīdz dzīvesvietas dalībvalsts iestāde uzzina par šīs personas situāciju.

 

9. Kā ar pašnodarbinātām personām, kuras parasti ir pašnodarbinātas divās vai vairāk dalībvalstīs?

Uz personām, kuras parasti ir pašnodarbinātas divās vai vairāk dalībvalstīs, attiecas īpašs noteikums, kas paredz, ka uz personu, kura parasti ir pašnodarbināta divās vai vairāk dalībvalstīs, attiecas:

• dzīvesvietas dalībvalsts tiesību akti, ja attiecīgā persona būtisku savas darbības daļu veic šajā dalībvalstī;

• tās dalībvalsts tiesību akti, kurā atrodas attiecīgās personas darbības interešu centrs, ja tā nedzīvo vienā no dalībvalstīm, kurā veic būtisku savas darbības daļu.

Kritēriji personas būtiskās darbības un interešu centra novērtēšanai ir izklāstīti 11. Un 13. iedaļā.

 

10. Kad persona ir uzskatāma par tādu, kas parasti veic pašnodarbinātas personas darbību divās vai vairāk dalībvalstīs?

Persona, kura “parasti veic pašnodarbinātas personas darbību divās vai vairāk dalībvalstīs”, jo īpaši ir persona, kura vienlaikus vai secīgi veic vienu vai vairākas atsevišķas pašnodarbinātā darbības divu vai vairāku dalībvalstu teritorijā. Veicot šo noteikšanu, darbību veidam nav nozīmes. Tomēr nenozīmīgas un palīgdarbības, kas ir nebūtiskas laika un ekonomiskās atdeves ziņā, neņem vērā, nosakot piemērojamo tiesisko regulējumu saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 883/2004 II sadaļu. Šīm darbībām joprojām piemēro valstu sociālā nodrošinājuma tiesību aktus; ja nenozīmīgā darbība rada kādas sociālā nodrošinājuma garantijas, sociālās iemaksas ir jāiemaksā kompetentajai dalībvalstij par visiem ienākumiem no visām darbībām.

Jācenšas nesajaukt pašnodarbinātā pagaidu darbības, kas minētas Regulas (EK) Nr. 883/2004 12. panta 2. punktā, ar noteikumiem attiecībā uz personām, kuras veic darbības divās vai vairāk dalībvalstīs. Pirmajā gadījumā persona veic darbību citā dalībvalstī noteiktu laiku. Otrajā gadījumā darbības citās dalībvalstīs ir daļa no parastā veida, kā pašnodarbinātā persona veic savu uzņēmējdarbību.

 

11. Kā ir definēta pašnodarbinātā darbības būtiskā daļa?

Dzīvesvietas dalībvalstī veikta “būtiska pašnodarbinātā darbības daļa” nozīmē, ka pašnodarbinātās personas visu darbību kvantitatīvi būtiska daļa ir veikta šajā dalībvalstī, bet tai nav obligāti jābūt lielākajai minēto darbību daļai.

Lai noteiktu, vai pašnodarbināta persona būtisku savas darbības daļu veic šajā dalībvalstī, ir jāņem vērā:

• apgrozījums;

• darba laiks;

• sniegto pakalpojumu skaits; un/vai

• ienākumi.

Ja, veicot vispārēju novērtējumu, atklājas, ka ir sasniegts iepriekš minēto kritēriju īpatsvars vismaz 25 % apmērā, tas liecina, ka attiecīgās personas visu darbību būtiska daļa tiek veikta dzīvesvietas dalībvalstī.

Kaut arī šie kritēriji ir obligāti jāņem vērā, tas nav noslēgts saraksts un vērā var ņemt arī citus kritērijus.

Piemērs:

Mūrnieks X veic darbības kā pašnodarbināta persona Ungārijā, kur viņš arī dzīvo. Dažkārt nedēļas nogalēs viņš sniedz arī pakalpojumus kā pašnodarbināta persona lauksaimniecības uzņēmumam Austrijā. Mūrnieks X strādā piecas dienas nedēļā Ungārijā un ne vairāk kā divas dienas nedēļā Austrijā. Tādējādi X veic būtisku savas darbības daļu Ungārijā, un piemēro Ungārijas tiesisko regulējumu.

 

12. Kādas procedūras jāievēro pašnodarbinātai personai, ja tā strādā divas vai vairāk dalībvalstīs?

Procedūras, kas jāievēro, lai noteiktu piemērojamo tiesisko regulējumu pašnodarbinātai personai, kura strādā divās vai vairāk dalībvalstīs, ir tādas pašas kā tās, ko piemēro nodarbinātai personai, kā iepriekš izklāstīts 8. iedaļā. Pašnodarbinātai personai pašai ir jāvēršas attiecīgā savas dzīvesvietas dalībvalsts iestādē.

 

13. Kādus kritērijus piemēro, nosakot, kur atrodas darbību interešu centrs?

Ja persona nedzīvo vienā no dalībvalstīm, kurā tā veic būtisku savas darbības daļu, uz viņu attiecas tās dalībvalsts tiesību akti, kurā atrodas šīs personas darbības interešu centrs.

Darbību interešu centru nosaka, ņemot vērā visus šīs personas profesionālās darbības aspektus, un, proti, šādus kritērijus:

• vietu, kurā atrodas noteiktās un pastāvīgās telpas, no kurām attiecīgā persona veic savas darbības;

• veikto darbību pastāvīgo veidu vai ilgumu;

• sniegto pakalpojumu skaitu; un

• attiecīgās personas nodomus, par kuriem liecina visi saistītie apstākļi.

Papildus iepriekš minētajiem kritērijiem, nosakot, kuras dalībvalsts tiesiskais regulējums jāpiemēro, ir jāņem vērā arī pieņēmumi par nākotnes situāciju turpmākajos 12 kalendārajos mēnešos. Var ņemt vērā arī pagātnes darbību, kamēr tā sniedz pietiekami drošu priekšstatu par pašnodarbinātās personas darbību.

Daži piemēri

XY kundze ir pašnodarbinātā. Viņa veic būtisku savas darbības daļu Austrijā un strādā arī kā pašnodarbināta persona Slovākijā. Viņa dzīvo Austrijā. Piemēro Austrijas tiesisko regulējumu, jo šajā

dalībvalstī viņa veic būtisku savas darbības daļu un arī dzīvo turpat. YZ kungs ir pašnodarbinātais. Viņš veic savu darbību daļēji Beļģijā un daļēji Nīderlandē. Viņš dzīvo Vācijā. Viņam nav pastāvīgu noteiktu telpu. Tomēr viņš strādā galvenokārt Nīderlandē un tur arī nopelna lielāko daļu savu ienākumu. Viņa plānos ir veidot savu uzņēmējdarbību Nīderlandē, un viņš gatavojas iegādāties pastāvīgas telpas. Uz YZ kungu attiecas Nīderlandes tiesību akti, jo viņš nedzīvo nevienā no dalībvalstīm, kurās strādā, tomēr viņa nodoms, par ko liecina visi apstākļi, tostarp viņa nākotnes plāni, ir veidot savas darbības interešu centru tieši Nīderlandē.

 

14. Kāda ir tās personas situācija, kura ir gan nodarbināta, ganpašnodarbināta dažādās dalībvalstīs?

Personai, kas parasti veic darbību nodarbinātas personas statusā un darbību pašnodarbinātas personas statusā dažādās dalībvalstīs, piemēro tās dalībvalsts tiesību aktus, kurā tā veic darbību nodarbinātas personas statusā. Ja papildus pašnodarbinātībai šī persona veic darbību nodarbinātas personas statusā vairāk nekā vienā dalībvalstī, piemēro 1. iedaļā izklāstītos kritērijus, ko paredz Regulas (EK) Nr. 883/2004 13. panta 1. punkts.

 

15. Vai ir spēkā kādi īpaši noteikumi attiecībā uz personām, kuras strādā vairāk kā vienā dalībvalstī, ja piemērojamais tiesiskais regulējums jau ir izlemts saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 1408/71?

Regulas (EK) Nr. 883/2004 87. panta 8. punkts paredz, ka gadījumā, ja saistībā ar jaunās regulas ieviešanu uz kādu personu attiecas tādas dalībvalsts tiesību akti, kas nav valsts, kura jau noteikta saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 1408/71, šo iepriekšējo lēmumu turpina piemērot, kamēr attiecīgā situācija nemainās.

Pirmā prasība, lai piemērotu 87. panta 8. punktu, ir tāda, ka saistībā ar Regulas (EK) Nr. 883/2004 stāšanos spēkā uz personu ir jāattiecina tās dalībvalsts tiesību akti, kas nav valsts, kura jau noteikta saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 1408/71 II sadaļu38. Otrā 87. panta 8. punkta prasība ir tāda, lai attiecīgā situācija nemainās.

Šā noteikuma mērķis ir nepieļaut, lai tiktu veiktas daudzas izmaiņas piemērojamajos tiesību aktos līdz ar pāreju uz jauno regulu, un nodrošināt attiecīgai personai “mīksto piezemēšanos” attiecībā uz piemērojamo tiesisko regulējumu, ja rodas kādas nesakritības jautājumā par to, kādus tiesību aktus (kompetento dalībvalsti) piemērot saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 1408/71 un kādus – saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 883/2004.

Diskusija Administratīvajā komisijā apliecināja, ka ir jāpieņem vienkārši noteikumi un visām izraudzītajām iestādēm tie ir vienādi jāpiemēro, lai izmantotos kritērijus uzskatītu par taisnīgiem, darboties spējīgiem un atklātiem.

Saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 1408/71 kompetentās dalībvalsts izraudzītajai iestādei ir jāizdod attiecīgai personai sertifikāts, kas apliecina, ka uz šo personu attiecas tās tiesību akti (Regulas (EK) Nr. 574/72 12a pants). Saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 883/2004 kompetentās dalībvalsts izraudzītajai iestādei ir arī jāinformē attiecīgā persona un pēc tās pieprasījuma jāizsniedz apliecinājums par piemērojamiem tiesību aktiem (Regulas (EK) Nr. 987/2009 16. panta 5. punkts un 19. panta 2. punkts). Tā kā kompetentā dalībvalsts, kas pēdējo reizi noteikta saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 1408/71 un izdevusi sertifikātu par piemērojamajiem tiesību aktiem, vislabāk spēj pārbaudīt, vai pēc Regulas (EK) Nr. 883/2004 stāšanās spēkā situācija nav mainījusies, komisija vienojās, ka:

• vajadzības gadījumā kompetentā dalībvalsts, kas pēdējo reizi noteikta saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 1408/71 un izdevusi sertifikātu par piemērojamajiem tiesību aktiem (veidlapa E101), novērtē, vai attiecīgā situācija nav mainījusies un izsniedz jaunu apliecinājumu par piemērojamiem tiesību aktiem, ja situācija nav mainījusies (portatīvo dokumentu A1).

Attiecīgās situācijas izmaiņas attiecas uz faktisko attiecīgās personas situāciju, kam bija izšķiroša nozīme, pēdējā reizē nosakot piemērojamo tiesisko regulējumu saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 1408/71. Tāpēc:

• “attiecīgās situācijas” izmaiņas, kas minētas Regulas (EK) Nr. 883/2004 87. panta 8. punktā, nozīmē, ka pēc Regulas (EK) Nr. 883/2004 stāšanās spēkā viens no izšķirošajiem kritērijiem/elementiem, nosakot piemērojamos tiesību aktus saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 1408/71 II sadaļu, ir mainījies, un šī izmaiņa paredz, ka uz attiecīgo personu attiecas tādas dalībvalsts tiesību akti, kas nav valsts, kura pēdējā reizē noteikta saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 1408/71 II sadaļu. Parasti ar attiecīgās situācijas izmaiņām saprot jaunu darbavietu, kas nozīmē darba devēja maiņu, kādu darba attiecību izbeigšanu vai dzīvesvietas maiņu pārrobežu kontekstā. Ja iestāžu viedokļi atšķiras, iesaistītās iestādes meklē kopīgu risinājumu;

• par “attiecīgās situācijas” izmaiņām nav uzskatāma apliecinājuma par piemērojamajiem tiesību aktiem termiņa izbeigšanās (veidlapa E101, portatīvais dokuments A1);

• personai, kura vēlas, lai uz viņu attiecina tās dalībvalsts tiesisko regulējumu, ko piemērotu saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 883/2004, ir jāiesniedz pieprasījums saskaņā ar šīs regulas 87. panta 8. Punktu attiecīgās dalībvalsts izraudzītajai iestādei vai savas dzīvesvietas dalībvalsts izraudzītajai iestādei, ja šī persona veic darbību divās vai vairāk dalībvalstīs.

Piemērs

Sākot no 1.1.2010. persona veic darbību nodarbinātā statusā tikai vienam darba devējam Francijā, kur šī persona dzīvo, un Spānijā, kur ir reģistrēts tās darba devējs. Francijā tiek veikti tikai 15 % darbības. Francija ir kompetentā dalībvalsts tikai saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 1408/71 14. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) daļu, bet ne saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 883/2004 13. panta 1. punkta a) apakšpunktu. Tasnozīmē, ka piemēro 87. panta 8. punktu un uz šo personu arī turpmāk – pēc Regulas (EK) Nr. 883/2004 stāšanās spēkā – attieksies Francijas tiesību akti, ja vien tā neizvēlēsies Spānijas tiesisko regulējumu saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 883/2004 87. panta 8. punktu.

Attiecībā uz Regulas (EK) Nr. 883/2004 un Nr. 987/2009 piemērošanu, pamatojoties uz Regulas (EK) Nr. 883/2004 90. pantu, jāpiebilst, ka visos gadījumos, kad veidojas saistība ar Šveici vai EEZ dalībvalstīm vai kad darbības neatkarīgi no to īpatsvara tiek veiktas Šveicē vai EEZ, piemēro Regulu (EK) Nr. 1408/71 kopumā, kamēr attiecīgie nolīgumi nav mainīti, ievērojot Regulu (EK) Nr. 883/2004.

 

16. No kura datuma attiecina piemērojamos tiesību aktus, ja persona, uz kuru attiecas pārejas noteikumi, pieprasa novērtējumu saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 883/2004?

Kā jau minēts, persona, kurai piemērojamie tiesību akti ir noteikti saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 1408/71, var pieprasīt, lai uz viņu attiecina tiesisko regulējumu, ko piemēro saskaņā ar Regulu (EK) Nr. 883/2004. Ja šī persona ir iesniegusi pieprasījumu līdz 2010. gada 31. jūlijam, piemērojamā tiesiskā regulējuma maiņa stājas spēkā, sākot no 2010. gada 1. maija, t. i., no datuma, kad sāk piemērot jaunās regulas. Ja pieprasījums tika saņemts pēc 2010. gada 31. jūlija, t. i., vairāk nekā trīs mēnešus pēc tam, kad sāka piemērot jaunās regulas, jebkurš pieņemtais lēmums stājas spēkā, sākot no tā mēneša 1. datuma, kas seko mēnesim, kurā tika iesniegts pieprasījums.