Gyakorlati útmutató

Gyakorlati útmutató: a munkavállalókra vonatkozó jogszabályok az Európai Unióban (EU),

az Európai Gazdasági Térségben (EGT) és Svájcban

Augusztus 2012

 

 

I. RÉSZ: MUNKAVÁLLALÓK KIKÜLDETÉSE

1. Melyik szociális biztonsági rendszert kell alkalmazni a más tagállamba ideiglenesen kiküldött munkavállalókra?

2. Hogyan határozzák meg az egyes közösségi jogszabályok a munkavállalók kiküldetésének fogalmát?

3. Milyen ismérvek alapján állapítható meg, hogy egy munkáltató szokásosan a „kiküldő” államban folytatja a tevékenységét?

4. Mikor beszélhetünk közvetlen kapcsolatról a kiküldő vállalkozás és a kiküldött munkavállaló között?

5. Mi a helyzet azokkal a munkavállalókkal, akiket az egyik tagállamban vettek fel egy másik tagállamba történő kiküldetés céljából?

6. Mi történik akkor, ha a munkavállalót több vállalkozásnál történő munkavégzés céljából küldik ki?

8. Mi a helyzet azokkal az önálló vállalkozókkal, akik ideiglenesen egy másik tagállamban dolgoznak?

10. Mit jelent a „hasonló” tevékenység?

11. Milyen eljárást kell követni kiküldetés esetén?

12. A kiküldetésre vonatkozó jogszabályok alóli mentességgel kapcsolatos megállapodások

13. Ha a kiküldetés letelt, mikor igényelhet a személy újabb kiküldetést?

14. Mi a jogi álláspont az 1408/71/EGK rendelet alapján már engedélyezett és megkezdett kiküldetésekkel kapcsolatban? Ezek az időszakok beszámítanak a 883/2004/EK rendelet alapján engedélyezett 24 hónapos időszakba?

15. A kiküldetési időszak felfüggesztése vagy megszakítása

16. Értesítés a kiküldetési időszak során bekövetkező változásokról

17. Információ-szolgáltatás és a szabályok betartásának ellenőrzése Gyakorlati útmutató: a munkavállalókra vonatkozó jogszabályok az Európai Unióban (EU), az Európai Gazdasági Térségben (EGT) és Svájcban

 

II. RÉSZ: TEVÉKENYSÉG VÉGZÉSE KÉT VAGY TÖBB TAGÁLLAMBAN

1. Melyik szociális biztonsági rengdszert kell alkalmazni a rendszeres jelleggel két vagy több tagállamban dolgozó személyekre?

2. Mikor tekinthető egy személy két vagy több tagállamban szokásosan tevékenykedő személynek?

3. Hogyan határozzák meg az érdemi tevékenységet?

4. Érdemi tevékenység és a nemzetközi fuvarozásban dolgozó munkavállalók

5. Milyen időszakban kell az érdemi tevékenységet értékelni?

6. Mit kell tenni, ha a szolgálati beosztás vagy a munkavégzési minták megváltoznak?

7. A bejegyzett székhely vagy lakóhely meghatározása

8. Milyen eljárásokat kell követni, ha valamely személy két vagy több tagállamban dolgozik?

9. Mi a helyzet azokkal az önálló vállalkozókkal, akik szokásosan önálló vállalkozói tevékenységet folytatnak két vagy több tagállamban?

10. Mikor tekinthető egy személy két vagy több tagállamban szokásosan önálló vállalkozóként tevékenykedő személynek?

11. Hogyan kell meghatározni az önálló vállalkozói tevékenység jelentős részét?

12. Milyen eljárásokat kell követni, ha az önálló vállalkozó két vagy több tagállam területén dolgozik?

13. Melyek a vonatkozó kritériumok a tevékenységek érdekeltségi központja helyének meghatározásakor?

14. Mi a helyzet azzal a személlyel, aki különböző tagállamok területén munkavállalóként és önálló vállalkozóként is működik?

15. Léteznek-e különös szabályok az egynél több tagállamban dolgozó személyekre vonatkozóan, ha az alkalmazandó jogszabályokat már meghatározták az 1408/71 rendelet alapján?

16. Melyik naptól kell az alkalmazandó jogszabályokat alkalmazni, ha az átmeneti rendelkezések hatálya alá tartozó személy kéri, hogy jogállását a 883/2004 rendelet szerint állapítsák meg? Gyakorlati útmutató: a munkavállalókra vonatkozó jogszabályok az Európai Unióban (EU), az Európai Gazdasági Térségben (EGT) és Svájcban

 

Bevezető

Miért van szükség erre az útmutatóra?

A 883/2004/EK rendelet 76. cikke előírja1, hogy a tagállamok a közösségi jogszabályok egységes alkalmazásának előmozdítása érdekében kötelesek kapcsolatot tartan egymással, és elősegíteni a tapasztalatok és a legjobb közigazgatási gyakorlatok cseréjét. Ezt az elvet az intézmények közötti hatékony információcsere elve, valamint a polgárok és munkáltatók pontos és határidőre történő adatszolgáltatási kötelezettsége is alátámasztja. Ezen útmutató célja, hogy az egyes közösségi rendelkezések végrehajtásába bevont különböző gyakorlati és adminisztratív szinteken érvényes, működő eszközt nyújtson az intézményeknek, munkáltatóknak és polgároknak annak megállapításához, hogy adott esetben melyik tagállam jogát kell alkalmazni.

 

Bepillantás a szabályokba

A vezérelv az, hogy a rendeletek hatálya alá tartozó személyekre csak egy tagállam jogszabályai alkalmazandók2. Munkavállalók és önálló vállalkozók esetében azon tagállam jogát kell alkalmazni, ahol a tevékenységet általában végzik. Ez az elv a „lex loci laboris” (a munkavégzés helye). A munkaviszonyuk vagy önálló vállalkozói jogviszonyuk alapján rövid távú pénzbeli ellátásban részesülő személyekre szintén a tevékenység helye szerinti tagállam jogszabályai alkalmazandók. Minden más személyre a lakóhely szerinti tagállam jogszabályait kell alkalmazni. Néhány nagyon különleges helyzetben azonban a tényleges foglalkoztatás helyétől eltérő más ismérvek alkalmazása indokolt. Ilyen helyzet lehet többek között munkavállalók ideiglenes kiküldése egy másik tagállamba, vagy ha egy személy két vagy több tagállamban dolgozik, továbbá munkavállalók egyes kategóriái, mint például a köztisztviselők. Az arra vonatkozó szabályokat, hogy melyik tagállam jogszabályai alkalmazandók, a 883/2004/EK rendelet 11–16. cikke3 , a vonatkozó végrehajtási rendelkezéseket pedig a 987/2009/EK rendelet 14–21. cikke4 tartalmazza (a továbbiakban: a rendeletek). Ezeket a szabályokat a szociális biztonsági rendszerek koordinációjával foglalkozó igazgatási bizottság (a továbbiakban: az igazgatási bizottság) is értelmezi A2. határozatában.

Ez az útmutató két részből áll:

• Az I. rész a munkavállalók kiküldetésével foglalkozik.

• A II. rész a tevékenység két vagy több tagállamban történő gyakorlását tárgyalja.

 

I. rész: Munkavállalók kiküldetése

1. Melyik szociális biztonsági rendszert kell alkalmazni a más tagállamba ideiglenesen kiküldött munkavállalókra?

Előfordul, hogy az egyik tagállamban (kiküldő állam) működő munkáltató munkavégzés céljából egy másik tagállamba küldi ki alkalmazottját (a foglalkoztatás helye szerinti állam)6. Az ilyen munkavállalókat „kiküldött munkavállalóknak” nevezik. A közösségi szabályok szerint az Európai Unión belül mozgó munkavállalókra egyetlen állam szociális biztonsággal kapcsolatos jogszabályait kell alkalmazni7. A rendeletek értelmében a munkavégzés céljából az egyik tagállamból egy másikba költöző személyekre általános szabály szerint azt a szociális biztonsági rendszert kell alkalmazni, amelyet az új foglalkoztatás helye szerinti tagállam jogszabályai állapítanak meg. A munkavállalók és szolgáltatások szabad mozgásának lehető legnagyobb mértékű ösztönzése, valamint a felesleges és költséges adminisztratív és egyéb bonyodalmak elkerülése érdekében, amelyek sem a munkavállalóknak, sem a vállalatoknak és az igazgatási hatóságoknak nem állnak érdekében, a hatályos közösségi rendelkezések lehetővé tesznek bizonyos kivételeket a fent említett általános elv alól. A fő kivétel az a követelmény, hogy fenn kell tartani a munkavállaló kötődését azon tagállam szociális biztonsági rendszeréhez, amelyben az őt alkalmazó vállalkozás működik (a kiküldő állam), amikor az érintett munkavállalót ez a vállalkozás egy másik tagállamba küldi ki (a foglalkoztatás helye szerinti állam) egy kezdettől fogva korlátozott időre (legfeljebb 24 hónap); feltéve továbbá, hogy bizonyos, alábbiakban részletesen kifejtett feltételek továbbra is teljesülnek.

A munkavállalók kiküldetése néven ismert fenti helyzetekre, amelyek kivételt képeznek a biztosítási járulék fizetése alól a foglalkoztatás helye szerinti államban, a 883/2004/EK rendelet 12. cikke az irányadó. A munkavállalókra és az önálló vállalkozókra egyaránt vonatkozó szabályokat az alábbiakban ismertetjük.

 

2. Hogyan határozzák meg az egyes közösségi jogszabályok a munkavállalók kiküldetésének fogalmát?

A rendelet fent említett rendelkezéseivel összhangban: ha egy személyt, aki olyan munkáltató munkavállalójaként dolgozik valamelyik tagállamban, amely szokásosan az említett tagállamban végzi tevékenységét, munkáltatója egy másik tagállamba küld ki ugyanazon munkáltató részére történő munkavégzés céljából, erre a személyre továbbra is a kiküldő állam jogszabályai az irányadók – feltéve, hogy:

• a munkavégzés várható időtartama nem haladja meg a 24 hónapot

és

• a munkavállalót nem egy másik kiküldetésben lévő személy felváltása céljából küldik ki. A kiküldetésről szóló rendelkezések célja azon munkáltatók (és munkavállalók) segítése, akiknek ideiglenesen egy másik országba kell kiküldeniük embereket munkavállalás céljából. Ennek megfelelően ezek a rendelkezések nem használhatók a munkaközvetítő vállalkozások, illetve az ugyanazon állásra ugyanazon célból különböző munkavállalók ismételt kiküldetésével megvalósuló folyamatos szerződések esetében.

Ugyanígy a kiküldetés ideiglenes jellegén és azon a tényen túl, hogy a kiküldetés célja nem egy másik munkavállaló felváltása, számos más fontos tényezőt is meg kell jegyezni ezzel a speciális szabállyal kapcsolatban. Először is, a munkáltatónak szokásosan a kiküldő államban kell folytatnia tevékenységét. Ezenfelül a szabály, miszerint a munkavállaló „tevékenységét egy munkáltató alkalmazásában végzi”, azt jelenti, hogy a kiküldetés teljes időtartama alatt közvetlen kapcsolatnak kell léteznie a kiküldő munkáltató és a kiküldetésben lévő munkavállaló között.

 

3. Milyen ismérvek alapján állapítható meg, hogy egy munkáltató szokásosan a „kiküldő” államban folytatja a tevékenységét?

Az „aki tevékenységeit szokásosan abban a tagállamban végzi” kifejezés olyan vállalkozást jelent, amely érdemi tevékenységét szokásos jelleggel a letelepedése szerinti tagállam területén folytatja. Ha a vállalkozás tevékenysége belső igazgatási tevékenységre korlátozódik, a vállalkozás nem minősül tevékenységeit szokásosan az adott tagállamban végzőnek. Annak megállapítása során, hogy egy adott vállalkozás érdemi tevékenységet folytat-e, az adott vállalkozás által folytatott tevékenységek minden jellemző ismérvét figyelembe kell venni. Az ismérveknek kapcsolódniuk kell az egyes vállalkozások egyedi jellemzőihez és a tevékenységek valódi jellegéhez.

A kiküldő államban folytatott érdemi tevékenység fennállása számos objektív tényezőn keresztül ellenőrizhető, amelyek közül az alábbiak különösen fontosak. Meg kell jegyezni, hogy a felsorolás nem teljes, mivel az ismérveket az egyes konkret esetekre kell alkalmazni, figyelembe véve a vállalkozás által a letelepedése szerinti tagállamban folytatott tevékenységek jellegét. Előfordulhat, hogy a vállalkozás egyedi jellemzői és a letelepedése szerinti tagállamban folytatott tevékenységeinek jellege szerint más ismérveket is figyelembe kell venni:

• a hely, ahol a kiküldő vállalkozás bejegyzett székhelye és igazgatása található;

• a kiküldő vállalkozás adminisztratív alkalmazottainak száma a kiküldő államban és a foglalkoztatás helye szerinti államban – ha a kiküldő államban csak adminisztratív alkalmazottak vannak, ez a tény már önmagában kizárja a kiküldetésre vonatkozó rendelkezések alkalmazhatóságát a szóban forgó vállalkozásra;

• a kiküldött munkavállaló felvételének helye;

• a hely, ahol az ügyfelekkel kötött szerződések többségét kötötték;

• a kiküldő vállalkozás által az ügyfelekkel és a munkavállalókkal aláírt szerződésekre alkalmazandó jog;

• a kiküldő államban és a foglalkoztatás helye szerinti államban aláírt szerződések száma;

• a kiküldő vállalkozás által a kiküldő államban és a foglalkoztatás helye szerintiállamban kellően jellemző időszak során elért üzleti forgalom (ha például a kiküldő államban érték el a teljes forgalom kb. 25%-át, ez elégséges mutató lehet, de ha a forgalom nem éri el a 25%-ot sem, az esetet alaposabban meg kell vizsgálni)8.

• a vállalkozás alapítása óta eltelt idő a kiküldő tagállamban.

A kiküldő államban folytatott érdemi tevékenység értékelésekor az intézményeknekellenőrizniük kell, hogy valóban a kiküldetést kérő munkáltató-e az érintett munkavállalók tényleges munkáltatója. Ez különösen olyan helyzetekben fontos, amikor a munkáltató állandó és megbízásos alkalmazottakat egyaránt foglalkoztat.

Példa:

Az X tagállamban működő A vállalatnak megrendelése van az Y tagállamban elvégzendő festési munkára. A munka várhatóan két hónapot vesz igénybe. Az A vállalatnak saját hét főfoglalkozású munkavállalója mellé még három időszakos munkavállalóra van szüksége a B munkaközvetítőtől az Y tagállamba történő kiküldetés céljából; ezek az időszakos munkavállalók már dolgoztak az A vállalatnál. Az A vállalat felkéri a B közvetítő céget, hogy saját hét dolgozója mellé küldje ki az említett három időszakos munkavállalót Y tagállamba. Amennyiben a kiküldetés minden egyéb feltétele teljesül, továbbra is X tagállam jogszabályai alkalmazandók az ügynökség által küldött időszakos munkavállalókra – ugyanúgy, ahogyan a főfoglalkozású alkalmazottakra is. Természetesen a B munkaközvetítő az időszakos munkavállalók munkáltatója.

 

4. Mikor beszélhetünk közvetlen kapcsolatról a kiküldő vállalkozás és a kiküldött munkavállaló között?

Számos elv következik a rendelkezések értelmezéséből és a közösségi ítélkezési és napi gyakorlatból arra vonatkozóan, hogy közvetlen kapcsolat van-e a kiküldő vállalkozás és a kiküldött munkavállaló között. Ezek a következők:

• felelősség a munkaerő-felvételért;

• kétségtelennek kell lennie, hogy a szerződés az egész kiküldetési időszakra alkalmazandó volt és jelenleg is alkalmazandó a megszövegezésében részt vet felekre, és a felvételhez vezető tárgyalásokból következik;

• a munkaszerződés felmondásának joga (elbocsátás) továbbra is kizárólag a „kiküldő” vállalkozást illeti;

• a „kiküldő” vállalkozásnak meg kell őriznie a kiküldött munkavállaló által végzett munka „jellegének” meghatározására irányuló jogkörét; nem annyira az elvégzendő munka típusának és a munkavégzés módjának részletes meghatározása, mint inkább a munkával létrejövő végtermék vagy a nyújtandó alapszolgáltatás meghatározásának általánosabb feltételei tekintetében;

• a munkavállaló munkabérével kapcsolatos kötelezettség azt a vállalkozást terheli, amely a munkaszerződést kötötte. Ez nem érinti a kiküldő államban működő munkáltató és a foglalkoztatás helye szerinti államban működő vállalkozás közötti esetleges megállapodást a munkavállaló bére tényleges kifizetésének módjáról;

• a munkavállalóval szembeni fegyelmi eljárás indítására irányuló jogkör továbbra is a kiküldő vállalkozást illeti.

 

Néhány példa:

a) Az A tagállamban letelepedett A vállalat ideiglenes munkavégzés céljából külföldre küldi egyik munkavállalóját, hogy a B tagállamban letelepedett B vállalatnál végezzen munkát. A munkavállalónak az A vállalattal kötött munkaszerződése továbbra is érvényben marad; munkabérét kizárólag az A vállalattól követelheti.

 

Megoldás: Az A vállalat a kiküldött munkavállaló munkáltatója, mivel a munkavállaló kizárólag az A vállalattól követelheti munkabérét. Ez akkor is így van, ha a B vállalat részben vagy teljes egészében megtéríti a munkabért az A vállalatnak, működési költségként levonva azt az adóból a B tagállamban.

 

b) Az A tagállamban letelepedett A vállalat ideiglenes munkavégzés céljából külföldre küldi egyik munkavállalóját, hogy a B tagállamban letelepedett B vállalatnál végezzen munkát. A munkavállalónak az A vállalattal kötött munkaszerződése továbbra is érvényben marad. Munkabér-követelését is az A vállalkozásnak címezheti. A munkavállaló azonban egy másik munkaszerződést is köt a B vállalattal, és a B vállalattól is kap munkabért.

A) megoldás: A B tagállamban fennálló munkaviszonyának időtartamára a munkavállalónak két munkáltatója van. Amikor csak a B tagállamban dolgozik, a B tagállam jogszabályai alkalmazandók rá a 883/2004/EK rendelet 11. cikke (3) bekezdésének a) pontja alapján. Ez azt jelenti, hogy a B tagállamban fizetendő társadalombiztosítási járulék megállapításánál az A vállalat által fizetett munkabért veszik figyelembe.

B) megoldás: Ha a munkavállaló időről időre az A tagállamban is dolgozik, a 883/2004/EK rendelet 13. cikke (1) bekezdésének rendelkezéseit kell alkalmazni annak eldöntéséhez, hogy az A vagy a B tagállam jogszabályai alkalmazandók-e.

 

c) Az A tagállamban letelepedett A vállalat ideiglenes munkavégzés céljából külföldre küldi egyik munkavállalóját, hogy a B tagállamban letelepedett B vállalatnál végezzen munkát. Az A vállalattal fennálló munkaszerződést felfüggesztik arra az időre, amíg a munkavállaló a B tagállamban folytat tevékenységet. A munkavállaló munkaszerződést köt a B vállalattal a B tagállamban végzett tevékenységének időtartamára, és ettől a vállalattól követeli munkabérét. Megoldás: Ebben az esetben nem kiküldetésről van szó, mivel a felfüggesztett munkaviszony nem tartalmaz elégséges munkajogi

elemet ahhoz, hogy a kiküldő állam jogszabályainak folyamatos alkalmazása indokolt lenne. A 883/2004/EK rendelet 11. cikke (3) bekezdésének a) pontja szerint a munkavállaló a B tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik.

 

Ha elvileg a B tagállam szociális biztonsággal kapcsolatos jogszabályai alkalmazandók, a 883/2004/EK rendelet 16. cikke szerint mindkét esetben (2. és 3. példa) meg lehet állapodni egy kivételben, figyelemmel arra a tényre, hogy a B tagállamban történő foglalkoztatás ideiglenes jellegű, feltéve, hogy egy ilyen kivétel a munkavállaló érdekében áll, és a munkavállaló kérelmezi is a kivétel alkalmazását. A megállapodáshoz mindkét érintett tagállam jóváhagyása szükséges.

 

5. Mi a helyzet azokkal a munkavállalókkal, akiket az egyik tagállamban vettek fel egy másik tagállamba történő kiküldetés céljából?

A kiküldetésről szóló szabályok azokra a munkavállalókra is vonatkozhatnak, akiket azzal a céllal vesznek fel, hogy egy másik tagállamba küldjenek ki dolgozni. A rendeletek azonban előírják, hogy az a személy, akivel egy másik tagállamba való kiküldetés céljából létesítettek munkaviszonyt, azon tagállam szociális biztonsági rendszerének hatálya alá tartozik, amelyben munkáltatójának székhelye található közvetlenül a foglalkoztatás kezdetét megelőzően9. Ez a követelmény akkor teljesül, ha a munkavállaló legalább egy hónapig az említett tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik; rövidebb időszakok – minden egyéb érintett tényezőt figyelembe véve – esetenkénti értékelést tesznek szükségessé. Ha a munkavállalónak a kiküldő államban bármely munkáltatóval munkaviszonya van, ez a követelmény teljesül. Nem szükséges, hogy a személy a kiküldetését kérő munkáltató számára végezzen munkát ebben az időszakban. A feltételnek diákok vagy nyugdíjasok, illetve más olyan személy is megfelel, aki lakóhelye miatt a kiküldő államban biztosított, ezért ezen állam szociális biztonsági rendszerébe tartozik. Minden olyan szokásos feltétel, amely általában a munkavállalók kiküldetésére vonatkozik, ezekre a munkavállalókra is érvényes.

Néhány példa annak pontosítására, hogy adott esetben mit jelent a szociális biztonsági rendszerhez tartozás „közvetlenül a foglalkoztatás kezdetét megelőzően”:

a) Június 1-jén az A tagállamban letelepedett A munkáltató mások mellett X, Y és Z munkavállalót tíz hónapra kiküldi B tagállamba abból a célból, hogy ott az A munkáltató nevében munkát végezzen.

b) X munkavállaló június 1-jén kezdte meg a munkavégzést az A munkáltatónál. Közvetlenül a foglalkoztatás kezdetét megelőzően az A tagállamban lakott, és az A tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozott, mivel egyetemi képzésben vett részt.

c) Y munkavállaló szintén június 1-jén kezdte meg a munkavégzést az A munkáltatónál. Közvetlenül a foglalkoztatásának kezdetét megelőzően az A tagállamban élt; határ menti ingázó volt, ezért a C tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozott.

d) Z munkavállaló is június 1-jén kezdte meg a munkavégzést az A munkáltatónál; ő május 1. óta az A tagállamban dolgozott. Munkaviszonya miatt az A tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozott. Közvetlenül május 1. előtt azonban Z munkavállaló egy munkaviszony miatt tíz évig a B tagállam jogszabályainak hatálya alá esett.

Megoldás: A kiküldő állam jogszabályai folyamatos alkalmazásának egyik feltétele az, hogy a munkavállalónak közvetlenül a kiküldetését megelőzően a kiküldő állam szociális biztonsági rendszerének hatálya alá kellett tartoznia. Az viszont már nem követelmény, hogy a munkavállaló közvetlenül kiküldetése előtt a kiküldő vállalkozással álljon munkaviszonyban. X és Z munkavállaló közvetlenül június 1-jét megelőzően az A tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozott, így ebben a tekintetben megfelelt a kiküldő állam jogszabályai folyamatos alkalmazhatósága feltételének. Y munkavállaló azonban közvetlenül június 1-jét megelőzően a C tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozott. Mivel közvetlenül kiküldetése előtt nem a kiküldő állam jogszabályainak hatálya alá tartozott, általános szabályként a B tagállam jogszabályai alkalmazandók rá, ahol ténylegesen dolgozik.

 

6. Mi történik akkor, ha a munkavállalót több vállalkozásnál történő munkavégzés céljából küldik ki?

Az a tény, hogy egy kiküldetésben lévő személy különböző ideig vagy ugyanazon időszakban több vállalkozásnál dolgozik ugyanabban a foglalkoztatás helye szerinti tagállamban, nem zárja ki a kiküldetésre irányadó rendelkezések alkalmazását. Ebben az esetben az alapvető és döntő tényező az, hogy a munkavégzés továbbra is a kiküldő vállalkozás nevében történik. Ezért mindig ellenőrizni kell a közvetlen kapcsolat meglétét és a kiküldetés teljes tartama alatti fennállását a kiküldött munkavállaló és a kiküldő vállalkozás között. Az egymást közvetlenül követő, különböző tagállamokba irányuló kiküldetések a 12. cikk (1) bekezdése értelmében minden esetben új kiküldetésként értelmezendők. A

kiküldetésre vonatkozó rendelkezések nem alkalmazhatók az olyan esetekre, amikor a személy egyidejűleg több különböző tagállamban létesített munkaviszonyt. Az ilyen megállapodásokat az alaprendelet 13. cikkének rendelkezései szerint kell értelmezni.

 

7. Létezik-e olyan helyzet, amikor teljesen lehetetlen a kiküldetésre vonatkozó rendelkezések alkalmazása?

Számos olyan helyzet van, amikor a közösségi szabályok eleve kizárják a kiküldetésre vonatkozó rendelkezések alkalmazását.

Különösen, amikor:

• az a vállalkozás, amelyhez a munkavállalót kiküldték, a munkavállalót azon tagállam másik vállalkozásának rendelkezésére bocsátja, amelyben letelepedett;

• a valamely tagállamba kiküldött munkavállalót egy másik tagállambeli vállalkozás rendelkezésére bocsátják;

• a munkavállalót egy tagállamban olyan céllal veszik fel, hogy egy másik tagállambeli vállalkozás egy harmadik tagállambeli vállalkozáshoz küldje anélkül, hogy teljesülne a követelmény, miszerint a munkavállaló korábban a kiküldő állam szociális biztonsági rendszeréhez tartozott;

• a munkavállalót egy tagállamban egy másik tagállambeli vállalkozás veszi fel olyan céllal, hogy munkáját az első tagállamban végezze;

• a munkavállalót olyan céllal küldik ki, hogy egy kiküldetésben lévő másik személyt felváltson;

• a munkavállaló munkaszerződést kötött azzal a vállalkozással, ahova kiküldték.

 

Ilyen esetekben egyértelműek az okok, amelyek a kiküldetés alkalmazhatóságának szigorú kizárását alátámasztják: az egyes helyzetekből fakadó jogviszonyok összetettsége, valamint az, hogy semmiféle garancia nincs a munkavállaló és a kiküldő vállalkozás közötti közvetlen kapcsolat létezésére, élesen szemben áll a kiküldetésre irányadó rendelkezések céljával, azaz az adminisztratív bonyodalmak és a meglévő biztosítási előtörténet széttördelésének elkerülésével. Meg kell továbbá akadályozni a kiküldetésre vonatkozó rendelkezések jogtalan alkalmazását. Kivételes körülmények között lehetséges egy már kiküldetésben lévő személy felváltása, feltéve, hogy a kiküldetés engedélyezett időtartama még nem telt le. Ez akkor fordulhat elő például, ha egy munkavállalót 20 hónapra küldtek ki, azonban 10

hónap elteltével súlyosan megbetegszik, ezért fel kell váltani. Ilyen esetben az lenne ésszerű, ha engedélyeznék egy másik személy kiküldetését a megállapodás szerinti időszakból fennmaradó 10 hónapra

 

8. Mi a helyzet azokkal az önálló vállalkozókkal, akik ideiglenesen egy másik tagállamban dolgoznak?

Előfordul, hogy a szokásosan az egyik tagállamban (kiküldő állam) működő önálló vállalkozó ideiglenesen egy másik tagállamban (a foglalkoztatás helye szerinti állam) kíván munkát végezni.

A kiküldetésben lévő munkavállalókhoz hasonlóan az is adminisztratív nehézségeket és bonyodalmakat okozna, ha egy másik tagállamban ideiglenesen munkát végző önálló vállalkozó a foglalkoztatás helye szerinti állam jogszabályainak hatálya alá kerülne. Az önálló vállalkozó személy veszíthetne is az ellátások tekintetében. Ezért a rendeletek külön szabályt írnak elő az ideiglenesen egy másik tagállamban munkát végző önálló vállalkozók számára, amely hasonlít a kiküldött munkavállalókra vonatkozó szabályokra, de nem azonos azokkal.

Ez a szabály előírja, hogy egy tevékenységét szokásosan a kiküldő tagállamban folytató önálló vállalkozó, aki a foglalkoztatás helye szerinti tagállamban is hasonló tevékenységet űz, továbbra is a kiküldő állam jogszabályainak hatálya alá tartozik, feltéve, hogy az adott munkavégzés várható időtartama nem haladja meg a 24 hónapot.

9. Milyen ismérvek alapján állapítható meg, hogy egy személy szokásosan a kiküldő államban folytatja önálló vállalkozói tevékenységét?

A rendeletek szerint a „szokásosan önálló vállalkozóként tevékenykedő olyan személy” kifejezés arra a személyre utal, aki a letelepedése szerinti tagállam területén szokásos jelleggel érdemi tevékenységet folytat. Ez különösen arra a személyre alkalmazandó, aki:

• már az előtt a nap előtt gyakorolta önálló vállalkozói tevékenységét, amikor a másik tagállamba költözött, és

• megfelel a letelepedése szerinti tagállamban a tevékenységére előírt feltételeknek, és itt fenntartja a tevékenysége gyakorlásához szükséges eszközöket, hogy visszatértekor folytatni tudja azt.

 

Amikor megállapítják, hogy egy személy szokásosan a kiküldő államban folytatja-e önálló vállalkozói tevékenységét, fontos a fenti ismérvek vizsgálata. Ez a vizsgálat annak felmérésére is kiterjedhet, hogy a személy:

• fenntart-e irodát a kiküldő államban;

• fizet-e adót a kiküldő államban;

• rendelkezik-e adószámmal a kiküldő államban;

• rendelkezik-e tagsággal a kiküldő államban működő kereskedelmi kamaránál vagy szakmai szervezetekben;

• rendelkezik-e szakmai igazolvánnyal a kiküldő államban.

 

A rendeletek előírják, hogy a kiküldetésre vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni kívánó önálló vállalkozónak már a kiküldetés napja előtt „egy bizonyos idő óta gyakorolnia kellett tevékenységét”. Ez a követelmény akkor teljesül, ha a munkavállaló két hónapig gyakorolta tevékenységét; rövidebb időszakok esetenkénti értékelést tesznek szükségessé.

 

10. Mit jelent a „hasonló” tevékenység?

Amikor megállapítják, hogy egy személy azzal a céllal megy egy másik tagállamba, hogy ott a kiküldő államban végzett tevékenységhez „hasonló” tevékenységet folytasson, a tevékenység tényleges jellegét kell figyelembe venni. Nem számít, hogy a foglalkoztatás helye szerinti államban milyen kategóriába sorolják az ilyen típusú tevékenységet, azaz hogy a tevékenység foglalkoztatotti vagy önálló vállalkozói

tevékenységnek minősül. Annak eldöntéséhez, hogy a munka „hasonló”-e, előzetesen, azaz a kiküldő államból történő távozás előtt meg kell határozni a személy által végezni tervezett munkát. Az önálló vállalkozónak tudnia kell bizonyítania ezt, például a munkával kapcsolatos szerződések bemutatásával.

Általában véve az ugyanabban az ágazatban folytatott önálló vállalkozói tevékenység hasonló tevékenység végzésének minősül. Fel kell azonban ismerni, hogy a munka még egy ágazaton belül is igen különböző lehet, úgyhogy nem mindig lehet ezt az általános szabályt alkalmazni.

Példák:

a) „A” olyan személy, aki szokásosan önálló vállalkozó ácsként dolgozik X államban, majd Y államba költözik, ahol önálló vállalkozó hentesként dolgozik. Nem tekinthető „hasonló tevékenységet” folytató vállalkozónak, mivel az Y államban végzett munkája nem hasonlít az X államban folytatott tevékenységéhez.

b) B építőipari céget működtet X államban, amely víz- és villanyvezetékrendszerek kivitelezésével kapcsolatos megbízásokat fogad el. B aláírt egy szerződést villanyvezeték-rendszer kivitelezéséből és az alap javításából álló munkákra vonatkozóan Y államban.

c) B kiaknázhatja a 12. cikk (2) bekezdésében foglalt rendelkezéseket, mivel hasonló tevékenység végzése céljából kíván Y államba költözni, ami ugyanazon ágazaton (építőipar) belüli tevékenység.

d) C önálló vállalkozóként folytat tevékenységet X államban, ami közlekedési szolgáltatások nyújtásából áll. C ideiglenesen Y államba költözik, hogy ott teljesítsen egy villanyvezeték-rendszer kivitelezéséről és az alap javításáról szóló szerződést. Annak következtében, hogy az Y államban folytatott tevékenység különbözik az X államban végzett tevékenységtől (különböző ágazatok: X – közlekedés, Y – építőipar), C nem élhet az alaprendelet 12. cikkének (2) bekezdésében foglalt rendelkezések előnyeivel.

e) D büntetőjogra specializálódott, önálló vállalkozó jogász X államban. Megbízást kap Y államban egy nagyvállalkozásnak nyújtandó jogi tanácsadásra a vállalatirányítás területén. Bár a szakterület különböző, a második esetben is jogi területen működik, ezért alkalmazhatja a kiküldetésre vonatkozó rendelkezéseket.

 

11. Milyen eljárást kell követni kiküldetés esetén?

A vállalkozás, amely egy másik tagállamba küld ki munkavállalót, illetve az önálló vállalkozó esetében maga a vállalkozó köteles megkeresni a kiküldő állam illetékes intézményét, lehetőleg még a kiküldetés előtt

A kiküldő állam illetékes intézménye haladéktalanul tájékoztatja a foglalkoztatás helye szerinti állam intézményét az alkalmazandó jogszabályokról. A kiküldő állam illetékes intézményének tájékoztatnia kell továbbá az érintett személyt és foglalkoztatott esetében a munkáltatóját azokról a feltételekről, amelyekkel az említettek továbbra is a jelenlegi jogszabályok hatálya alatt maradhatnak, valamint arról, hogy a kiküldetés teljes ideje alatt ellenőrizhetik e feltételek teljesülését. A másik tagállamba történő kiküldetés előtt álló munkavállaló vagy önálló vállalkozó, illetve munkáltatója részére az illetékes intézmény kiadja az A1 igazolást (korábban: E 101-es igazolás). Ez az igazolás igazolja, hogy a munkavállaló egy meghatározott napig a kiküldetésben lévő munkavállalókra vonatkozó különleges szabály hatálya alá tartozik. Indokolt esetben azt is tartalmazza, hogy milyen feltételekkel tartozik a munkavállaló a kiküldetésben lévő munkavállalókra vonatkozó különleges szabályok hatálya alá.

 

12. A kiküldetésre vonatkozó jogszabályok alóli mentességgel kapcsolatos megállapodások

A rendeletek előírják, hogy a kiküldetési időszak legfeljebb 24 hónapig tarthat. A 883/2004/EK rendelet 16. cikke azonban engedélyezi, hogy két vagy több tagállam illetékes hatóságai megállapodást kössenek egymással, amelyben kivételeket állapítanak meg az alkalmazandó jogszabályokra irányadó szabályok alól, beleértve a kiküldetésre vonatkozó, fentebb ismertetett szabályokra irányadó különleges szabályokat is. A 16. cikk szerinti megállapodásokhoz mindkét érintett tagállam intézményeinek jóváhagyása szükséges, és az ilyen megállapodás kizárólag egy személy vagy személyek bizonyos kategóriája érdekében alkalmazható. Ennek megfelelően, bár a tagállamok közötti megállapodásokból jócskán származhat adminisztratív célszerűség, az nem lehet e megállapodások egyetlen indoka, az elsődleges szempontnak az érintett személy vagy személyek érdekének kell lennie. Ha például ismert, hogy egy munkavállaló kiküldetésének várható időtartama meghaladja a 24 hónapot, a kiküldő államnak és a foglalkoztatás szerinti állam(ok)nak meg kell kötniük a 16. cikk szerinti megállapodást, hogy a munkavállaló a kiküldő állam jogszabályainak hatálya alatt maradhasson. A 16. cikk szerinti megállapodások egy kiküldetés visszamenőleges engedélyezésére is használhatók, amennyiben ez az érintett munkavállaló érdekében áll, pl. ha rossz tagállam jogszabályait alkalmazták. A visszaható hatályt azonban csak igen kivételes esetben szabad alkalmazni. Amikor előre látható (vagy a kiküldetési időszak kezdete után egyértelművé válik), hogy a tevékenység 24 hónapnál hosszabb időt vesz igénybe, a munkáltató vagy az érintett személy haladéktalanul kérelmet nyújt be azon tagállam illetékes hatóságához, amelynek jogszabályait az érintett személy alkalmazni kívánja. A kérelmet lehetőleg előre kell elküldeni. Ha a kiküldetési időszak 24 hónapon túli meghosszabbítására irányuló kérelmet nem nyújtják be, vagy ha a benyújtást követően az érintett államok nem kötnek a rendeletek 16. cikke szerinti megállapodást a kiküldő állam jogszabályai alkalmazásának meghosszabbításáról, a kiküldetési időszak végét követően a személy tényleges munkavégzésének helye szerinti tagállam jogszabályait kell alkalmazni.

 

13. Ha a kiküldetés letelt, mikor igényelhet a személy újabb kiküldetést?

Ha a munkavállaló kiküldetési időszaka véget ért, ugyanazon munkavállaló, ugyanazon vállalkozások és ugyanazon tagállam tekintetében újabb kiküldetési időszak csak akkor engedélyezhető, ha az előző kiküldetési időszak lejárati napja óta legalább két hónap eltelt. Ettől az elvtől azonban egyedi körülmények fennállása esetén el lehet térni13.

Másrészről, ha a kiküldetésben lévő munkavállaló előre nem látható körülmények miatt nem tudta befejezni a munkát, ő vagy munkáltatója kérheti az eredeti kiküldetési időszak meghosszabbítását a munka befejezéséig (összesen legfeljebb 24 hónapig), a legalább két hónapos előírt szünet figyelmen kívül hagyásával. A kérelmet az eredeti kiküldetési időszak vége előtt kell benyújtani és indokolni.

Példák:

a) „A” munkavállaló 12 hónapig kiküldetésben van A tagállamból B tagállamba. Ezen időszak alatt három hónapra súlyosan megbetegszik, ezért nem tudja folytatni és befejezni a tervezett munkát a B tagállamban. Mivel előre nem látható körülmények miatt nem tudta befejezni a munkát, ő vagy munkáltatója kérheti az eredeti kiküldetési időszak három hónappal történő meghosszabbítását – folytatólagosan, közvetlenül az eredeti 12 hónap leteltét követően.

b) „B” munkavállaló 24 hónapig kiküldetésben van A tagállamból B tagállamba építési munka végzése céljából. Ezen időszak alatt nyilvánvalóvá válik, hogy a projekttel kapcsolatos nehézségek miatt a munkát nem tudják befejezni a 24. hónap végére. Bár B munkavállaló előre nem látható körülmények miatt nem tudja befejezni a munkát, a kiküldő állam nem hosszabbíthatja meg az eredeti kiküldetési időszakot folytatólagosan, közvetlenül a 24 hónap letelte után. A probléma kezelésének egyetlen módja, ha az érintett intézmények 16. Cikk szerinti megállapodást kötnek egymással (lásd a 12. pontot). Ilyen megállapodás hiányában a kiküldetés 24 hónap után véget ér.

 

14. Mi a jogi álláspont az 1408/71/EGK rendelet alapján már engedélyezett és megkezdett kiküldetésekkel kapcsolatban? Ezek az időszakok beszámítanak a 883/2004/EK rendelet alapján engedélyezett 24 hónapos időszakba?

A 883/2004/EK rendelet nem tartalmaz kifejezett rendelkezést a régi és új rendelet szerinti kiküldetési időszakok összesítésére vonatkozóan. A jogalkotó egyértelmű szándéka azonban az volt, hogy a kiküldetési időszak maximális tartamát 24 hónapban állapítsa meg. Tehát az új rendeletek értelmében, ha a munkavállaló összességében 24 havi kiküldetési időszaka véget ért, ugyanazon munkavállaló, ugyanazon vállalkozások és ugyanazon tagállam tekintetében újabb kiküldetési időszak nem engedélyezhető (kivéve a 16. cikk szerinti megállapodás esetét)14. A következő példákkal szemléltetjük, hogyan kell kezelni a két rendelet alapján letöltött időszakokat:

a) Az E 101 kiküldetési nyomtatványt a 2009.05.01-től 2010.04.30-ig terjedő időszakra adták ki → a 883/2004/EK rendelet alapján a folytatólagos kiküldetés 2011.04.30-ig lehetséges.

b) Az E 101 kiküldetési nyomtatványt a 2010.03.01-től 2011.02.28-ig terjedő időszakra adták ki → a 883/2004/EK rendelet alapján a folytatólagos kiküldetés 2012.02.28-ig lehetséges.

c) Az E 101 kiküldetési nyomtatványt 2008.05.01-től 2009.04.30-ig + az E 102 nyomtatványt 2009.05.01-től 2010.04.30-ig adták ki → a 883/2004/EK rendelet alapján nincs lehetőség folytatólagos kiküldetésre, mivel a 24 havi maximális kiküldetési időszak már letelt.

d) Az E 101 kiküldetési nyomtatványt 2009.03.01-től 2010.02.28-ig + az E 102 nyomtatványt 2010.03.01-től 2011.02.28-ig adták ki → a 883/2004/EK rendelet alapján nincs lehetőség további hosszabbításra, mivel a 24 havi maximális kiküldetési időszak már letelt.

e) Kiküldetési kérelem 2010.04.01-én 2012.03.31-ig. Erre az időszakra nem alkalmazhatók az 1408/71/EGK rendelet kiküldetésre vonatkozó rendelkezései, mivel ez az időszak 12 hónapnál hosszabb. Ezért szükség van a 17. cikk szerinti megállapodásra.

 

15. A kiküldetési időszak felfüggesztése vagy megszakítása

A munka bármilyen okból (szabadság, betegség, képzés a kiküldő vállalkozásnál, stb.) történő felfüggesztése a kiküldetési időszak alatt nem indokolja a kiküldetési időszak ennek megfelelő idővel történő meghosszabbítását. Ezért a kiküldetés pontosan a tervezett időszak lejártakor ér véget, függetlenül azon események számától és időtartamától, amelyek a tevékenység felfüggesztését okozták.

Ettől az elvtől azonban – egyedi körülmények fennállása esetén – el lehet térni az A2. határozat szerint, ha a kiküldetési időszak összességében nem haladja meg a 24 hónapot (lásd a 13. pontot). 1 hónap betegség esetén az eredetileg 24 hónaposra tervezett kiküldetési időszak nem hosszabbítható meg a kiküldetés kezdetétől számított 25 hónapra. A munka hosszabb felfüggesztése esetén az érintett személyek szabadon dönthetnek arról, hogy tartják magukat az előzetesen tervezett kiküldetési időszakhoz, vagy lezárják a kiküldetést azzal a céllal, hogy ugyanazon személy számára új kiküldetést intézzenek el, figyelemmel a 13. pontban említett legalább két hónapos szünetre, illetve más személy kiküldetését kérjék, ha a vonatkozó kritériumok teljesülnek.

 

16. Értesítés a kiküldetési időszak során bekövetkező változásokról

A kiküldött munkavállalónak és munkáltatójának tájékoztatnia kell a kiküldő állam hatóságait a kiküldetési időszakban bekövetkező minden változásról, különösen:

• ha a kért kiküldetésre végül nem kerül sor, vagy a kiküldetést idő előtt megszüntetik.

• ha a tevékenység félbeszakad, és nem betegségből, szabadságból, képzésből, stb. fakadó rövid megszakításról van szó (lásd a 13. és 15. pontot).

• ha a kiküldött munkavállalót munkáltatója egy másik vállalkozáshoz rendeli a kiküldő államban, különösen a vállalkozás fúziója vagy átruházása esetén.

Bármely fenti esemény bekövetkezése esetén a kiküldő állam illetékes intézménye – indokolt esetben és kérelemre – köteles tájékoztatni a foglalkoztatás helye szerinti állam hatóságait.

 

17. Információ-szolgáltatás és a szabályok betartásának ellenőrzése

A kiküldetésről szóló szabályok megfelelő alkalmazásának biztosítása érdekében azon tagállam illetékes intézményei, ahol a munkavállaló a jogszabályok hatálya alatt marad, kötelesek biztosítani, hogy a munkáltatók és a kiküldött munkavállalók egyaránt megfelelő tájékoztatást kapjanak a kiküldetésre vonatkozó feltételekről (például tájékoztató szórólapok formájában, internetes oldalakon keresztül), és figyelmeztessék őket a közvetlen ellenőrzés lehetőségére, azaz arra, hogy ellenőrizhetik a kiküldetés feltételeinek folyamatos teljesülését. Bár minden garanciát megadnak a vállalkozásoknak és a munkavállalóknak, hogy elhárítsák az akadályokat a munkavállalók szabad mozgása és a szolgáltatásnyújtás szabadsága elől, a kiküldő és a foglalkoztatás helye szerinti állam illetékes intézményei – egyenként vagy egymással együttműködve – felelősséget vállalnak minden olyan kezdeményezésért, amelynek célja a kiküldetés különleges jellegére jellemző feltételek meglétének és folyamatos teljesülésének ellenőrzése (közvetlen kapcsolat, érdemi tevékenységek, hasonló tevékenység, az önálló vállalkozói tevékenység folytatásához szükséges eszközök fenntartása a lakóhely szerinti államban, stb.). Az igazgatási bizottság A1. határozata rögzíti azokat az eljárásokat, amelyeket abban az esetben kell követni, ha az illetékes hatóságok nem értenek egyet a kiküldetési megállapodások érvényessége vagy az adott esetben alkalmazandó megfelelő jogszabályok tekintetében.

 

II. rész: Tevékenység végzése két vagy több tagállamban15 16

1. Melyik szociális biztonsági rendszert kell alkalmazni a szokásosan két vagy több tagállamban dolgozó személyekre?

A szokásosan két vagy több tagállamban munkát végző személyekre különös szabály vonatkozik17. Mint az alkalmazandó jogszabályok meghatározására irányuló minden szabály, ez a szabály is azt hivatott biztosítani, hogy csak egy tagállam szociális biztonsági jogszabályai legyenek alkalmazandók. Eszerint a rendeletek úgy rendelkeznek, hogy a szokásosan két vagy több tagállamban munkát végző személyre:

(i) a lakóhely szerinti tagállam jogszabályai alkalmazandók18, ha egyetlen munkáltató részére végez munkát19 különböző tagállamokban, és tevékenységének jelentős részét20 a lakóhely szerinti tagállamban folytatja;

Példa:

X úr Spanyolországban lakik. Munkáltatója egy Portugáliában bejegyzett cég. X úr heti két napot Spanyolországban, hármat pedig Portugáliában dolgozik. Mivel X úr az öt napból kettőt Spanyolországban dolgozik, tevékenységének „jelentős részét” ott végzi. A spanyol jogszabályok alkalmazandók rá.

(ii) a lakóhely szerinti tagállam jogszabályai alkalmazandók, ha olyan különböző vállalkozások vagy különböző munkáltatók részére végez munkát, amelyeknek a bejegyzett székhelye vagy lakóhelye különböző tagállamokban van;

Példa:

Y úr Magyarországon lakik. Y úrnak két munkáltatója van, az egyik Magyarországon, a másik Romániában. Y úr heti egy napot dolgozik Magyarországon. A többi négy napon Romániában végez munkát. Mivel Y úr különböző tagállamokban letelepedett különböző munkáltatók részére végez munkát, Magyarország mint lakóhely szerinti ország az illetékes tagállam.

(iii) annak a tagállamnak a jogszabályai alkalmazandók, amelyben a személyt alkalmazó vállalkozás bejegyzett székhelye vagy üzletviteli helye található, ha a személy a tevékenység jelentős részét nem a lakóhelye szerinti tagállamban végzi.

Példa:

Z asszony Görögországban dolgozik egy vállalkozásnál. Egy napot bulgáriai otthonában dolgozik, az idő többi részében Görögországban végzi munkáját. Mivel a heti egy nap a tevékenység 20%-át teszi ki, Z asszony nem végzi tevékenységének „jelentős részét” Bulgáriában. A görög jogszabályok alkalmazandók rá.

(iv) Abban az esetben, ha egy személy munkáját két vagy több tagállamban az Unión kívül letelepedett munkáltató számára végzi, és amennyiben ez a személy valamely tagállamban lakik anélkül, hogy ott jelentős tevékenységet folytatna, akkor a lakóhelye szerinti tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik.

Példa:

P. Belgiumban él. Munkáltatójának vállalkozása az Amerikai Egyesült Államokban letelepedett cég. P. rendszerint hetente fél napot Olaszországban, három napot pedig Franciaországban dolgozik. P. havonta egy napot az Egyesült Államokban is dolgozik. Az Olaszországban és Franciaországban folytatott keresőtevékenység miatt – a 987/2009 rendelet 14. cikkének (11) bekezdése értelmében – a belga jogszabályok alkalmazandók.

Ezek a szabályok jellegükben hasonlóak az 1408/71 rendelet 14. Cikkében foglaltakhoz, de le vannak egyszerűsítve. Nevezetesen, a felülvizsgált szabályok már nem tartalmazzák az 1408/71 rendeletnek az utazó vagy repülő személyzet tagjaira vonatkozó különös rendelkezéseit, továbbá bevezetik a „tevékenység jelentős része” fogalmat.

Ezek a szabályok tehát nagyszámú munkavégzőre alkalmazandók, beleértve az önálló vállalkozókat is (lásd a 9. szakaszt). Például a repülőgépek személyzete, a nemzetközi kamionvezetők, vonatvezetők, nemzetközi futárok, számítógép-szakértők és más olyan szakemberek, akik például 2 napot az egyik tagállamban dolgoznak, 3 napot egy másikban – mindannyian e szabályok hatálya alá tartoznak.

Ha egy több tagállamban dolgozó személy lakóhelye és munkáltatójának bejegyzett székhelye vagy lakóhelye ugyanabban a tagállamban található, mindenkor e tagállam jogszabályait kell alkalmazni. Ebben az esetben nem szükséges meghatározni, hogy az adott személy a tevékenység jelentős részét a lakóhely szerinti tagállamban végzi-e.

A 883/2004 rendelet 11. cikkének (2) bekezdése értelmében a munkavállalói vagy önálló vállalkozói tevékenységük miatt vagy következtében pénzbeli ellátásokban részesülő személyeket21 úgy kell tekinteni, mint akik folytatják az említett tevékenységet. Az a személy tehát, aki egyidejűleg kap rövid távú ellátást az egyik tagállamból, és egy másik tagállamban tevékenységet folytat, két különböző tagállamban két tevékenységet folytató személynek minősül, akire a 13. Cikkben foglaltak alkalmazandók. Ha a lakóhely szerinti tagállamban kifizetett ellátás az adott személy tevékenységének „jelentős részéből” származik, a személy a lakóhely szerinti tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik.

A tagállamok azonban megállapodtak, hogy a lakóhely szerinti tagállamban munkanélküli ellátásban részesülő, és közben egy másik tagállamban részmunkaidőben keresőtevékenységet folytató személy kizárólag az előző tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik mind a járulékfizetés, mind pedig az ellátások folyósítása tekintetében,22 és azt javasolták, hogy a 883/2004 rendelet 16. cikkének (1) bekezdése alapján kössenek olyan megállapodásokat, amelyek erről a megoldásról rendelkeznek.

Abban a helyzetben, amikor egy személy egyidejűleg kap huzamos ellátást 23 az egyik tagállamból, és egy másik tagállamban tevékenységet folytat, ez nem minősül tevékenység folytatásának két vagy több tagállamban, és az alkalmazandó jogszabályokat a 883/2004 rendelet 11. cikkének (3) bekezdésében foglalt szabályok szerint kell meghatározni.

 

2. Mikor tekinthető egy személy két vagy több tagállamban szokásosan tevékenykedő személynek?

A rendeletek úgy rendelkeznek, hogy a „két vagy több tagállamban szokásosan munkavállalóként tevékenykedő személy” olyan személyt jelent, aki:

a) Valamely tagállamban folytatott tevékenysége fenntartása mellett egy vagy több tagállamban egyidejűleg különálló tevékenységet folytat, e különálló tevékenység időtartamától és jellegétől függetlenül;

b) két vagy több tagállamban egymással folyamatosan váltakozó tevékenységeket folytat, az elhanyagolható tevékenységek kivételével, tekintet nélkül a váltakozás gyakoriságára, rendszeres vagy rendszertelen jellegére.

A rendelkezést azért hozták, hogy tükrözzék vissza azokat a különböző ügyeket, amelyek korábban az Európai Unió Bírósága elé kerültek. A szándék az, hogy a rendelkezés a határokon átnyúló vonatkozású sokféle tevékenység összes lehetséges esetét lefedje, és különbséget tegyen az egy, illetve a két vagy több olyan munkáltató részére végzett tevékenységek között, amelynek vagy akinek bejegyzett székhelye vagy lakóhelye különböző tagállamok területén található.

Az első helyzet (a fenti a) pont) azokat az eseteket foglalja magában, ahol a személy egyidejűleg több álláshelyet tölt be különböző tagállamokban, mert ugyanabban az időben egynél több munkaszerződése van hatályban. A második vagy kiegészítő tevékenység folytatható a fizetett szabadság alatt vagy hétvégén, illetve – részmunkaidős munkavégzés esetén – két különböző munkáltató részére két különböző tevékenység is végezhető ugyanazon a napon. Például az egyik tagállamban dolgozó bolti eladó is tartozhat e rendelkezés hatálya alá, ha a hétvégéken egy másik tagállamban munkavállalóként taxisofőri munkát végez.

A második helyzet (a fenti b) pont) csupán egyetlen munkaszerződéssel rendelkező olyan személyekre vonatkozik, akik szokásosan egynél több tagállam területén folytatják tevékenységüket munkáltatójuk részére. A váltakozás gyakorisága nem számít. Ennek ellenére, az alkalmazandó jogszabályok esetleges manipulálásának elkerülése érdekében az elhanyagolható tevékenységek ki vannak zárva a rendelkezés hatálya alól. Így elkerülhető a visszaélés, ha például a munkáltató cask egy tagállamban alkalmazza a személyt, de azért, hogy a 883/2004 rendelet 13. cikkén keresztül biztosítsa egy másik tagállam jogszabályainak alkalmazását, arra kötelezi az érintett személyt, hogy egy igen rövid ideig egy másik tagállamban is dolgozzon. Ilyen esetben az elhanyagolható tevékenységet nem kell figyelembe venni az alkalmazandó jogszabályok meghatározásakor.

Az elhanyagolható mértékű tevékenységek olyan tevékenységek, amelyek állandók, de időtartamukat és gazdasági eredményüket tekintve jelentéktelenek. Javasolt a következő indikátor használata: a dolgozó szokásos munkaidejének 5%-ánál kevesebbet kitevő tevékenységet25 , illetve teljes javadalmazásának 5%-nál kevesebbet kitevő részét elhanyagolható tevékenységnek kell tekinteni. A tevékenység jellege is megmutathatja, hogy az adott tevékenység elhanyagolható: ilyen lehet például a támogató jellegű, nem önálló, az otthonról végzett vagy a főtevékenységet kiszolgáló tevékenység. Az a személy, aki az egyik tagállamban „elhanyagolható mértékű tevékenységet” folytat, és egy másik tagállamban is dolgozik ugyanazon munkáltató részére, nem minősülhet két vagy több tagállamban szokásosan tevékenykedő személynek, ezért nem tartozik a 883/2004 rendelet 13. cikke (1) bekezdésének hatálya alá. Ilyen esetben a személy az alkalmazandó jogszabályok meghatározása szempontjából egyetlen tagállamban tevékenységet folytató személynek tekintendő. Ha az elhanyagolható tevékenység szociális biztonsági jogviszonyt keletkeztet, járulékokat valamennyi tevékenységből származó jövedelem után az illetékes tagállamban kell fizetni.

Ami nem kerül említésre kifejezetten, az annak a személynek a helyzete, aki több különböző tevékenységet folytat, de egy adott időpontban csak egyet, és egyértelmű, hogy ezek a tevékenységek rövid ideig tartó, váltakozó feladatok, amelyeket a személy rendszeresen végez. Például egy énekes a lakóhelye szerinti tagállamban hosszú távú szerződéssel rendelkezik, és a nyári idényben egy másik tagállamban működő operaházzal köt rövid távú szerződést. A rövid távú szerződés után új szerződést köt a lakóhelye szerinti tagállamban található operaházzal. Ha elfogadott, hogy az említett rövid távú tevékenységeket szokásosan külföldön végzi, majd ismét a lakóhelye szerinti tagállamban folytat tevékenységet, akkor ez egynél több tagállamban folytatott tevékenységnek is tekinthető, és az alkalmazandó jogszabályokat a 883/2004 rendelet 13. cikkében foglaltak szerint, a 987/2009 rendelet 14. cikke (10) bekezdésének figyelembevételével kell meghatározni.

A többféle tevékenység és a kiküldetés megkülönböztetése érdekében az egy vagy több tagállam területén folytatott tevékenység időtartama és jellege (azaz állandó vagy eseti, illetve átmeneti jellege) döntő jelentőségű26).

 

3. Hogyan határozzák meg a jelentős tevékenységet?

A „munkavállalói tevékenység jelentős része”, amelyet a személy egy tagállamban folytat, azt jelenti, hogy a munkavállaló tevékenységeinek mennyiségileg jelentős részét ott gyakorolja, anélkül, hogy szükségszerűen e tevékenységek főbb részéről lenne szó.

Annak meghatározásakor, hogy a munkavállaló tevékenységének jelentős része egy adott tagállamban zajlik-e, az alábbi iránymutató jellegű ismérveket kell figyelembe venni:

• a munkaidő28; és/vagy

• a díjazás.

Ha átfogó értékelés keretében megállapítást nyer, hogy a személy munkaidejének legalább 25%át a lakóhelye szerinti tagállamban tölti, és/vagy díjazásának legalább 25%-át a lakóhelye szerinti tagállamban keresi meg, ez azt jelzi, hogy a munkavállaló tevékenységének jelentős részét ebben a tagállamban folytatja.

Bár a munkaidő és/vagy a díjazás figyelembevétele kötelező, ez nem kimerítő felsorolás, ezeken kívül más kritériumok is alapul vehetők. A kijelölt intézmények feladata az összes releváns kritérium figyelembevétele és az adott személy helyzetének átfogó értékelése, mielőtt döntenek az alkalmazandó jogszabályról. A fenti kritériumokon kívül a következő 12 naptári hónapra feltételezett jövőbeli helyzetet is figyelembe kell venni annak eldöntésekor, hogy melyik tagállam jogszabályait kell alkalmazni29. Azonban a múltbeli teljesítmény is a jövőbeli magatartás megbízható mutatója, ezért – amikor a határozat tervezett nem alapítható munkavégzési mintákra vagy szolgálati beosztásra – ésszerű, ha áttekintik az előző 12 havi helyzetet, és felhasználják az eredményt az érdemi tevékenység értékeléséhez. Ha a cég csak a közelmúltban jött létre, az értékelés megfelelő, rövidebb időszak áttekintésére is alapítható.

Például:

X úr számítógépes tanácsadó. Ausztriában és Belgiumban dolgozik egy belga székhelyű vállalatnál. Ausztriában lakik, tevékenységének jelentős részét is itt folytatja, azaz munkaidejének legalább 25%-át itt tölti, és/vagy díjazásának legalább 25%-a innen származik. Mivel Ausztriában lakóhellyel rendelkezik és megfelel a követelménynek, miszerint tevékenységének jelentős részét Ausztriában folytatja, ezen állam jogszabályai alkalmazandók rá. Lásd a fenti 1. szakasz (i) francia bekezdését. Ha viszont munkaidejének kevesebb mint 25%-át töltené Ausztriában (vagy díjazásának kevesebb mint 25%-át keresné Ausztriában), azon tagállam jogszabályait kellene rá alkalmazni, ahol a vállalat bejegyzett székhelye vagy üzletviteli helye található. Y ügyvédnő. Ausztriában dolgozik egy ügyvédi irodánál, az iroda üzletviteli helye Ausztriában van; ezen kívül Szlovákiában is dolgozik egy másik ügyvédi irodánál, amely iroda üzletviteli helye Szlovákiában található. Y ügyvédnő Magyarországon lakik. A magyar jogszabályok alkalmazandók rá. Lásd a fenti 1. szakasz (ii) francia bekezdését. Z ügyvédnő. Két különböző ügyvédi irodának dolgozik, az egyik Olaszországban, a másik Szlovéniában található, mely utóbbi államban Z ügyvédnő lakik. Tevékenységének nagy részét Olaszországban folytatja, így nem felel meg annak a követelménynek, hogy tevékenysége jelentős részét a lakóhelye szerinti államban végzi. Ennek ellenére a lakóhely szerinti állam jogszabályai alkalmazandók rá, mert olyan különböző vállalkozások alkalmazásában áll, amelyek üzletviteli helye különböző tagállamokban található. Lásd a fenti 1. szakasz (ii) francia bekezdését.

P úr pilóta. Franciaországban bejegyzett székhellyel rendelkező cégnél dolgozik, onnan kapja díjazását. Spanyolországban lakik, de tevékenységének jelentős részét nem ott folytatja. A francia jogszabályok alkalmazandók rá. Lásd a fenti 1. szakasz (iii) francia bekezdését. T. úr Hollandiában bejegyzett székhellyel rendelkező cégnél áll alkalmazásban. T. úr soha nem dolgozott Hollandiában. A cég kamionsofőröket közvetít különböző nemzetközi fuvarozó vállalatoknak. A munkavállaló nem dolgozik Hollandiában, de Lengyelországban sem, ahol állandó lakóhelye található. Mivel tevékenységének semmilyen részét nem a lakóhelye szerinti tagállamban folytatja, a holland jogszabályok alkalmazandók rá.

 

4. Jelentős tevékenység és a nemzetközi fuvarozásban dolgozó munkavállalók

Ahogy már jeleztük, az 1408/71 rendeletben a nemzetközi fuvarozásban dolgozó munkavállalókra vonatkozóan rögzített speciális szabályokat nem építették be az új rendeletekbe. Ennek megfelelően ugyanazokat az általános rendelkezéseket kell alkalmazni a nemzetközi fuvarozásban dolgozó munkavállalókra is, mint amelyek a két vagy több tagállamban munkát végző személyekre irányadók. Az útmutató ezen részének célja, hogy segítséget nyújtson a nemzetközi fuvarozási ágazatban alkalmazott, a munkavégzésre vonatkozó egyedi megállapodásokhoz. Ahol azonban már az első értékelésből egyértelműen látszik, hogy a munkavállaló jelentős tevékenységét a lakóhelye szerinti államban folytatja, az intézményeknek nem kell alkalmazniuk a következő bekezdésekben javasolt speciális kritériumokat. Az ebbe a csoportba tartozó munkavállalók tekintetében a „tevékenység jelentős része” értékelése során a munkaidőt tartják a legmegfelelőbb kritériumnak, amelyre a határozatot alapítani kell. Azt is elismerik azonban, hogy a tevékenység megosztása két vagy több tagállam között nem mindig olyan egyértelmű egy fuvarozásban dolgozó munkavállaló esetében, mint a "szokásos" foglalkoztatás esetében. Ennek megfelelően szükség lehet a munkavégzésre vonatkozó megállapodások mélyebb vizsgálatára ahhoz, hogy megállapíthatók legyenek az alkalmazandó jogszabályok ilyen esetekben, amikor a lakóhely szerinti tagállam területén eltöltött munkaórák száma nehezen becsülhető meg.

Egyes fuvarozásban dolgozó munkavállalókra munkavégzési mintákat, bejárandó útvonalakat és becsült utazási időket állapítanak meg. Annak a személynek, aki az alkalmazandó jog meghatározását kéri, a tényállást ésszerű paraméterekkel (például szolgálati beosztás, utazási napló vagy más információk megadásával) kell alátámasztania annak érdekében , hogy a lakóhelye szerinti államban munkavégzéssel töltött időt a többi tagállamban munkavégzéssel töltött idővel arányosítható legyen.

Amennyiben a lakóhely szerinti tagállamban eltöltött munkaórák száma nem áll rendelkezésre, vagy az összes körülmény alapján nem egyértelmű, hogy a tevékenység jelentős részét a lakóhely szerinti tagállamban folytatják-e, egy másik, nem a munkaidőn alapuló módszer alkalmazható annak megállapítására, hogy a tevékenység jelentős részét a lakóhely szerinti tagállamban folytatják-e vagy sem. Ezzel kapcsolatban javasolt a tevékenység különböző elemekre vagy mozzanatokra bontása; ilyenkor a lakóhely szerinti államban végzett tevékenység mértéke az ott megtörténő elemek száma alapján ítélhető meg –az egy adott időszakban történő mozzanatok összes számához viszonyított százalékos érték figyelembevételével (a 3. szakaszban rögzítettek szerint az értékelésnek a lehető legteljesebb mértékben egy 12 havi időszak munkavégzési mintáin kell alapulnia).

A közúti fuvarozás esetében a középpontban a szállítmány be- és kirakodása állhat, valamint a különböző országok, ahol erre sor kerül, ahogyan azt a következő példa is szemlélteti.

1. példa:

Egy kamionvezető Németországban él, és egy holland fuvarozó cégnél áll alkalmazásban. A munkavállaló tevékenységeit elsősorban Hollandiában, Belgiumban, Németországban és Ausztriában folytatja. Egy adott időszakban, például egy héten (az egyszerűség kedvéért vegyük példának az egyhetes időszakot, de bármely más időszak is lehet irányadó30) ötször rakja meg a kamiont, és ötször rakja ki a rakományt. Összesen tíz mozzanatra kerül sor (5 berakodás, 5 kirakodás). A hét folyamán egy alkalommal Németországban – a lakóhelye szerinti országban – rakodik be és ki. Ez két elemet jelent, ami az összes elem 20%-a, ami azt jelzi, hogy tevékenységének jelentős részét nem a lakóhelye szerinti államban folytatja. Ezért a holland jogszabályokat kell rá alkalmazni, mivel Hollandia a munkáltató székhelye szerinti tagállam.

Légitársaságok esetében a be- és kirakodások száma helyett a felés leszállások száma és azok helye vehető alapul.

2. példa:

Egy légi jármű személyzetének tagja az Egyesült Királyságban lakik, munkáltatójának bejegyzett székhelye, illetve lakóhelye viszont Hollandiában található; ez a személy egy amszterdami bázishelyen kezdi és végzi műszakjait, miközben a munkába való oda- és hazautazás ideje nem része a munkatevékenységének. Egy napon a következő útvonalon repül: Amszterdam – London – Amszterdam – Barcelona – Amszterdam – Róma – Amszterdam. A nap folyamán 12 elemre kerül sor. A tevékenység hatodrésze (egy le- és egy felszállás) az Egyesült Királyságban történik, ami nem teszi ki a tevékenység jelentős részét. Ezért a holland jogszabályokat kell rá alkalmazni, mivel Hollandia a munkáltató székhelye szerinti tagállam.

Figyelemmel az ebben az ágazatban alkalmazott rendkívül sokféle munkavégzésre vonatkozó megállapodásra, nem lehet olyan értékelési rendszert javasolni, ami minden körülmények között megfelelő lenne. Az érdemi tevékenység értékelésekor a rendeletek kifejezetten a munkaidő és a díjazás értékelését írják elő. A rendeletek azonban arról rendelkeznek, hogy ezeket indikátorként kell használni egy adott személy helyzetének átfogó értékelése során. Ennek megfelelően, a kijelölt intézmények, amelyeknek feladata az alkalmazandó jogszabályok meghatározása, a rendeletekben és ebben az útmutatóban leírtakon kívül más mérőszámokat is használhatnak, amelyeket megfelelőbbnek tartanak az általuk vizsgált konkrét helyzetben.

 

5. Milyen időszakban kell a jelentős tevékenységet értékelni?

Lásd a 3. pontot. Hogyan határozzák meg a jelentős tevékenységet?

6. Mit kell tenni, ha a szolgálati beosztás vagy a munkavégzési minták megváltoznak?

Közismert, hogy – például a nemzetközi fuvarozásban dolgozó munkavállalókkal kötött – munkavégzésre vonatkozó megállapodásokat gyakran változtatják. Nem lenne praktikus és a munkavállalónak sem állna érdekében, ha minden alkalommal felülvizsgálnák az alkalmazandó jogszabályokat, amikor a munkavállaló szolgálati beosztása változik. Ezért ha meghozták a határozatot az alkalmazandó jogszabályokról, ezt legalább 12 hónapig nem vizsgálhatják felül – általában és feltéve, hogy a munkáltató, illetve az érintett személy által megadott információk az említettek legjobb tudása szerint megfelelnek a valóságnak. Ez nem érinti az intézmény jogát az általa hozott határozat felülvizsgálatára, ha az adott intézmény úgy véli, hogy a felülvizsgálat indokolt.

A cél a jogbiztonság biztosítása és az úgynevezett „jojóhatás” elkerülése, különösen az utazó munkavállalók – mint például a nemzetközi fuvarozási ágazatban dolgozók – tekintetében.

Ezért:

• Az alkalmazandó jogszabályokat a 883/2004 rendelet 13. cikkének (1) bekezdése alapján kell megállapítani, és azok általában változatlanok maradnak a következő 12 naptári hónapban.

• A következő 12 naptári hónapra feltételezett jövőbeli helyzetet figyelembe kell venni.

• Ha semmi nem mutat arra, hogy a következő 12 hónapban a munkavégzési minták jelentősen megváltoznak, a kijelölt intézmény köteles az átfogó értékelést az elmúlt 12 havi munkateljesítményre alapozni, és ennek felhasználásával tervezni a helyzetet a következő 12 hónapra.

• Ha azonban az érintett személy véleménye szerint a munkavégzési minták tekintetében a helyzet jelentősen megváltozott vagy meg fog változni, ő vagy munkáltatója kérheti az alkalmazandó jogszabályok ismételt megállapítását még a 12 hónapos időszak lejárta előtt.

• Ha nincs korábbi munkateljesítmény vagy a munkaviszony 12 hónapnál rövidebb ideje áll fenn, az egyetlen választási lehetőség a már rendelkezésre álló adatok felhasználása, valamint az érintett személyek felkérése a releváns információk szolgáltatására. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkaviszony kezdete óta eltelt időszak munkavégzési mintáit, vagy a következő 12 hónapra feltételezett munkatevékenységet használják fel.

Meg kell jegyezni, hogy az ebben a szakaszban ismertetett megállapodások kizárólag a munkavállaló munkavégzési mintáira vonatkoznak. Ha az alkalmazandó jogszabályokról szóló határozat keltét követő 12 hónapos időszakban bármilyen más változás történik a személy helyzetében, például megváltozik a munkaviszonya vagy a lakóhelye, a munkavállaló és/vagy munkáltatója köteles értesíteni erről a kijelölt intézményt, hogy az alkalmazandó jogszabályok kérdését felülvizsgálhassák.

Ahogy már korábban jeleztük, a kijelölt intézmény természetesen felülvizsgálhatja az alkalmazandó jogszabályokról hozott határozatot, ha úgy véli, hogy a felülvizsgálat indokolt. Ha az alkalmazandó jogszabályok meghatározására irányuló kezdeti eljárás során megadott információk nem voltak szándékosan tévesek, a felülvizsgálatból fakadó minden változás csak a jövőre nézve hatályos.

 

7. A bejegyzett székhely vagy üzletviteli hely meghatározása

Ha egy több tagállamban dolgozó személy nem a lakóhelye szerinti állam területén folytatja tevékenységének jelentős részét, azon tagállam jogszabályait kell alkalmazni rá, ahol az őt foglalkoztató munkáltató vagy vállalkozás bejegyzett székhelye vagy üzletviteli helye található.

A 883/2004 rendelet nem határozza meg a „bejegyzett székhely vagy üzletviteli hely” fogalmát, de az Európai Unió Bíróságának ítélkezési gyakorlatában és más uniós rendeletekben található bőséges iránymutatás segítséget nyújt azoknak, akiknek feladata az adott személyt foglalkoztató vállalkozás üzletviteli helyének meghatározásával kapcsolatos határozat meghozatala.

Általános elv, hogy a „fedőtevékenységek” – amelyek esetében a munkavállalók társadalombiztosítása egy pusztán adminisztratív, tényleges döntéshozatali jogkörrel nem rendelkező társasághoz kötődik – a területen érvényes kritériumoknak megfelelő tevékenységként nem elfogadhatók. A következő iránymutatásokat dolgozták ki annak érdekében, hogy segítsék az intézményeket az olyan kérelmek értékelésében, ahol érezhetően „fedőtevékenységről” van szó.

Egy adózással kapcsolatos ügyben (C-73/06. sz. Planzer Luxembourg Sarl-ügy) a Bíróság megállapította, hogy "a központi ügyvezetés helye” kifejezés azt a helyet jelenti, ahol meghozzák a társaság általános irányítására vonatkozó alapvető döntéseket, és ellátják annak központi ügyviteli feladatait. A Bíróság ezt a kérdést bővebben is kifejtette:

„A társaság gazdasági tevékenysége székhelyének meghatározása során számos tényezőt kell figyelembe venni, amelyek között első helyen szerepel az alapító okirat szerinti székhely, a központi ügyvitel helye, a társaság vezetői üléseinek helyszíne és az ezzel rendszerint azonos helyszín, ahol meghatározzák a társaság általános üzletpolitikáját. Egyéb körülmények is számításba vehetők, úgymint a vezető tisztségviselők lakóhelye, a közgyűlés, illetve taggyűlés helyszíne, és az ügyviteli és számviteli iratok őrzésének helye, valamint az a hely, ahol a pénzügyi tevékenységeket, így különösen a bankügyleteket elsődlegesen bonyolítják.”

A „bejegyzett székhely vagy üzletviteli hely" fogalom ágazatonként eltérő lehet, ezért az adott alkalmazási területhez igazítható, például a légiközlekedési szolgáltatási32 vagy a közúti fuvarozási ágazatban.

A fentiekre figyelemmel egyértelmű, hogy ahhoz, hogy egy hely egy vállalkozás bejegyzett székhelyének vagy üzletviteli helyének minősüljön, bizonyos feltételeket kell teljesíteni. Javasolt, hogy az üzletviteli hely szerinti intézmény a következő kritériumokat vizsgálja a rendelkezésre álló információk alapján, illetve szoros együttműködésben az abban a tagállamban működő intézménnyel, ahol a munkáltató bejegyzett székhelye vagy üzletviteli helye található:

• a hely, ahol a vállalkozás bejegyzett székhelye és igazgatása található;

• a vállalkozás alapítása óta eltelt idő a tagállamban;

• a szóban forgó irodában dolgozó adminisztratív munkavállalók száma;

• a hely, ahol az ügyfelekkel kötött szerződések többségét kötik;

• az iroda, ahol a társaság politikáját meghatározzák és operatív ügyeit irányítják;

• a hely, ahol a fő pénzügyi feladatokat – a banki ügyleteket is beleértve – végzik;

• az uniós előírások alapján kijelölt hely, amelynek feladata azon ágazat szabályozási követelményeivel kapcsolatos nyilvántartások kezelése és fenntartása, amelybe a vállalkozás tartozik;

• a hely, ahol a munkavállalókat felveszik.

Ha a fent leírt követelmények áttekintését követően az intézmények még mindig nem tudják kiküszöbölni azt a lehetőséget, hogy a bejegyzett székhely „fedőtevékenység”, az érintett személyre azon tagállam jogszabályait kell alkalmazni, amelyben az a telephely található, amelyhez az adott személy – munkavállalói tevékenységével összefüggésben – a legszorosabban kapcsolódik. A rendeletek alkalmazásában ez a telephely minősül az érintett személyt foglalkoztató vállalkozás bejegyzett székhelyének vagy üzletviteli helyének. E meghatározás során szem előtt kell tartani, hogy ez a telephely ténylegesen alkalmazza az érintett személyt, és az ezen útmutató I. részének 4. szakaszában foglalt értelemben közvetlen kapcsolatban áll vele.

 

8. Milyen eljárásokat kell követni, ha valamely személy két vagy több tagállamban dolgozik?

A szokásosan két vagy több tagállam területén foglalkoztatott személynek be kell jelentenie ezt a helyzetet a lakóhelye szerinti tagállam kijelölt intézményénél34. Ha egy másik tagállamban működő intézményhez téves bejelentés érkezik, az intézmény köteles haladéktalanul továbbítani a bejelentést a személy lakóhelye szerinti tagállamban működő kijelölt intézményhez. Amennyiben nézeteltérés van két vagy több tagállam intézményei között az érintett személy állandó lakóhelyével kapcsolatban, a két intézménynek először ezt kell tisztáznia a lakóhely szerinti tagállam meghatározására vonatkozó eljárás és a strukturált elektronikus dokumentumok igénybevételével.

A lakóhely szerinti tagállamban működő kijelölt intézménynek – figyelemmel az ezen útmutatóban rögzített eljárásokra – meg kell határoznia, melyik tagállam jogszabályai alkalmazandók. A jogszabályok meghatározását haladéktalanul el kell végezni – kezdetben ideiglenes jelleggel. A lakóhely szerinti intézménynek ezután tájékoztatnia kell a megfelelő strukturált elektronikus dokumentumok felhasználásával elvégzett meghatározásról minden egyes, azon tagállamokban működő kijelölt intézményt, ahol a személy tevékenységet folytat, valamint ahol a munkáltató bejegyzett székhelye vagy üzletviteli helye található. Az alkalmazandó jogszabályok akkor válnak véglegessé, ha a lakóhely szerinti tagállam kijelölt intézménye által elvégzett meghatározásról a kijelölt intézményeknek küldött tájékoztatást követő két hónapon belül a meghatározást nem vitatják. Ha az alkalmazandó jogszabályokról az érintett tagállamok a 987/2009 rendelet 16. cikkének (4) bekezdése alapján megállapodtak, már kezdettől fogva végleges határozatot lehet hozni. Ilyen körülmények között az ideiglenes határozat kiadására vonatkozó előírás nem alkalmazandó.

Azon tagállam illetékes intézménye, amelynek jogszabályait alkalmazandóként határozták meg, haladéktalanul értesíti erről az érintett személyt. Az intézmény az értesítést levél formájában vagy A1. sz. hordozható dokumentum formájában (az alkalmazandó jogszabályokról szóló igazolás36) is kiküldheti. Ha az illetékes intézmény A1. sz. hordozható dokumentumot ad ki, amelyben tájékoztatja a személyt az alkalmazandó jogszabályokról, a tájékoztatás lehet ideiglenes vagy végleges. Ha az intézmény A1. sz. hordozható dokumentumot ad ki, amelyben jelzi, hogy a meghatározás ideiglenes, a meghatározás véglegessé válását követően egy új A1. sz. hordozható dokumentumot kell kibocsátania az érintett személy részére.

Az intézmény azt is választhatja, hogy azonnal végleges A1. sz. Hordozható dokumentumot ad ki, amelyben tájékoztatja az érintett személyt. Ha azonban e tagállam illetékességét vitatják, és a végleges illetékesség eltér az elsőtől, amelyet a lakóhely szerinti tagállam kijelölt intézménye határozott meg, akkor az A1. sz. hordozható dokumentumot azonnal vissza kell vonni, és az a tagállam, amelynek illetékességét végül megállapították, egy másik A1. sz. hordozható dokumentumot köteles kiadni, amely az előző dokumentum helyébe lép. Az A1. sz. Hordozható dokumentumról további információk találhatók a hordozható dokumentumok használatáról szóló iránymutatásban37.

Az a szokásosan két vagy több tagállam területén foglalkoztatott személy, aki elmulasztja értesíteni a lakóhelye szerinti tagállam kijelölt intézményét a helyzetéről, szintén a 987/2009 rendelet 16. Cikke szerinti eljárások hatálya alá tartozik, mihelyt a lakóhely szerinti tagállamban működő intézmény tudomást szerez a személy helyzetéről.

 

9. Mi a helyzet azokkal az önálló vállalkozókkal, akik szokásosan önálló vállalkozói tevékenységet folytatnak két vagy több tagállamban?

Különös szabály vonatkozik azokra a személyekre, akik szokásosan önálló vállalkozóként tevékenykednek két vagy több tagállamban; eszerint a két vagy több tagállamban szokásosan önálló vállalkozói tevékenységet folytató személy az alábbi jogszabályok hatálya alá tartozik:

• a lakóhelye szerinti tagállam jogszabályai, ha tevékenységének jelentős részét ebben a tagállamban végzi;

• azon tagállam jogszabályai, ahol tevékenysége érdekeltségének központja található, ha a lakóhelye nem azontagállamok egyikében van, ahol tevékenységének jelentős részét végzi.

A jelentős tevékenység és a személy érdekeltségének központja értékelésére vonatkozó kritériumok részletes kifejtése a 11. és 13. szakaszban található.

 

10. Mikor tekinthető egy személy két vagy több tagállamban szokásosan önálló vállalkozóként tevékenykedő személynek?

A „két vagy több tagállamban szokásosan önálló vállalkozóként tevékenységet folytató” személy olyan személyt jelent, aki egy vagy több önálló vállalkozói tevékenységet – egyidejűleg vagy váltakozva – két vagy több tagállam területén folytat. A meghatározás szempontjából a tevékenységek jellege nem számít. Az elhanyagolható és kiegészítő tevékenységeket azonban – amelyek a rájuk fordított idő és a gazdasági eredményük tekintetében jelentéktelenek –, nem lehet figyelembe venni az alkalmazandó jogszabályoknak a 883/2004 rendelet II. Címe alapján történő meghatározása során. A tevékenységek továbbra is relevánsak a tagállami szociális biztonsági jogszabályok alkalmazása szempontjából; ha az elhanyagolható tevékenység szociális biztonsági jogviszonyt keletkeztet, járulékokat valamennyi tevékenységből származó jövedelem után az illetékes tagállamban kell fizetni.

Figyelni kell arra, hogy ne keverjék össze az ideiglenes kiküldetés fogalmát (a 883/2004 rendelet 12. cikkének (2) bekezdése szerint) a tevékenységét két vagy több tagállam területén folytató személyre vonatkozó rendelkezésekkel. Az előbbi esetben a személy meghatározott ideig más tagállamban végzi tevékenységét. Az utóbbi esetben a különböző tagállamok területén végzett tevékenységek az önálló vállalkozó üzletvitelének szokásos részét képezik.

 

11. Hogyan kell meghatározni az önálló vállalkozói tevékenység jelentős részét?

Az „önálló vállalkozói tevékenység jelentős része”, amelyet a személy a lakóhelye szerinti tagállamban folytat, azt jelenti, hogy a tevékenységek mennyiségileg jelentős részét ott gyakorolja, anélkül, hogy szükségszerűen e tevékenységek főbb részéről lenne szó.

Annak meghatározásakor, hogy az önálló vállalkozói tevékenység jelentős része egy adott tagállamban zajlik-e, az alábbiakat kell figyelembe venni:

• a forgalom;

• a munkaidő;

• a nyújtott szolgáltatások száma; és/vagy

• a jövedelem.

Ha az átfogó értékelés során megállapítást nyer, hogy a fent említett kritériumok legalább 25 %-a teljesül, ez azt jelzi, hogy a személy összes tevékenységének jelentős részét a lakóhelye szerinti tagállam területén folytatja.

Bár a fenti kritériumok figyelembevétele kötelező, ez nem kimerítő lista, ezeken kívül más kritériumok is alapul vehetők.

Példa:

X kőműves önálló vállalkozóként Magyarországon folytatja tevékenységét; ott is lakik. A hétvégeken néha önálló vállalkozóként egy mezőgazdasági cégnek is nyújt szolgáltatásokat Ausztriában. X kőműves heti öt napot Magyarországon, legfeljebb heti két napot pedig Ausztriában dolgozik. X tehát tevékenységének jelentős részét Magyarországon végzi, és a magyar jogszabályok alkalmazandók rá.

 

12. Milyen eljárásokat kell követni, ha az önálló vállalkozó két vagy több tagállam területén dolgozik?

A két vagy több tagállamban tevékenykedő önálló vállalkozóra alkalmazandó jogszabályok meghatározása során ugyanazokat az eljárásokat kell követni, mint amelyek a munkavállalókra vonatkoznak – a fenti 8. szakaszban leírtak szerint. Az önálló vállalkozónak saját nevében fel kell vennie a kapcsolatot a lakóhelye szerinti tagállamban működő intézménnyel.

 

13. Melyek a vonatkozó kritériumok a tevékenységek érdekeltségi központja helyének meghatározásakor?

Ha a személy lakóhelye nem abban a tagállamban található, ahol tevékenységének jelentős részét végzi, azon tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik, ahol tevékenysége érdekeltségének központja található.

A tevékenységek érdekeltségi központját az adott személy összes szakmai tevékenységének figyelembevételével kell meghatározni, különös tekintettel a következő kritériumokra:

• a hely, ahol az az állandó telephely található, ahonnan az érintett személy tevékenységeit végzi;

• a végzett tevékenység szokásos jellege vagy időtartama;

• a nyújtott szolgáltatások száma és

• az érintett személy akarata, ahogyan az az összes körülményből kiderül.

 

A fenti kritériumokon kívül a következő 12 naptári hónapra feltételezett jövőbeli helyzetet is figyelembe kell venni annak eldöntésekor, hogy melyik tagállam jogszabályait kell alkalmazni. A korábbi teljesítmény szintén figyelembe vehető, amennyiben eléggé megbízható képet ad az önálló vállalkozó tevékenységéről.

Például:

XY önálló vállalkozó. Tevékenységeinek jelentős részét Ausztriában folytatja, emellett önálló vállalkozóként Szlovákiában is dolgozik. Állandó lakóhelye Ausztriában van. Az osztrák jogszabályok alkalmazandók rá, mivel tevékenységeinek jelentős részét ebben a tagállamban folytatja, és ott is lakik.

YZ úr önálló vállalkozó. Tevékenységét részben Belgiumban, részben pedig Hollandiában folytatja. Németországban lakik. Nincs állandó telephelye. Többnyire azonban Hollandiában dolgozik, és jövedelmének nagy részét is ott keresi meg. Az a szándéka, hogy gazdasági tevékenységét Hollandiában építi ki, és jelenleg folyamatban van egy állandó telephely beszerzése ebből a célból.

YZ úr a holland jogszabályok hatálya alá tartozik, mivel lakóhelye egyik tagállamban sem található, ahol dolgozik, de szándékában áll – és ezt a szándékát a körülmények is alátámasztják, beleértve jövőbeli terveit –, hogy Hollandiát tegye meg tevékenysége érdekeltségi központjának.

 

14. Mi a helyzet azzal a személlyel, aki különböző tagállamok területén munkavállalóként és önálló vállalkozóként is működik?

Az a személy, aki különböző tagállamok területén szokásosan munkavállalóként és önálló vállalkozóként is tevékenységet folytat, azon tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik, amelynek területén munkavállalóként folytat tevékenységet. Amennyiben a személy – önálló vállalkozói működésén felül – munkavállalóként is tevékenységet folytat egynél több tagállam területén, a 883/2004 rendelet 13. cikkének (1) bekezdésében foglalt kritériumok vonatkoznak rá; a kritériumok leírását lásd az 1. szakaszban.

 

15. Léteznek-e különös szabályok az egynél több tagállamban dolgozó személyekre vonatkozóan, ha az alkalmazandó jogszabályokat már meghatározták az 1408/71 rendelet alapján?

A 883/2004 rendelet 87. cikkének (8) bekezdése úgy rendelkezik, hogy amennyiben egy személy az új rendelet bevezetésének következtében az 1408/71 rendelettel összhangban megállapítottól eltérő tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozna, akkor a korábbi határozat marad érvényben – feltéve, hogy az adott helyzet változatlan marad.

A 87. cikk (8) bekezdése alkalmazásának első követelménye az, hogy a 883/2004 rendelet hatálybalépése következtében egy személy az 1408/71 rendelet II. Címével összhangban megállapítottól eltérő tagállam jogszabályainak a hatálya alá tartozzon.

A 87. cikk (8) bekezdésének alkalmazásával szemben a második követelmény az, hogy az adott helyzet változatlan maradjon. E rendelkezés célja, hogy elejét vegye az új rendeletre való áttérés miatt az alkalmazandó jogszabályokkal kapcsolatban bekövetkező számos változásnak, és „zökkenőmentes átállást” tegyen lehetővé az érintett személy számára az alkalmazandó jogszabályok tekintetében, ha eltérés mutatkozik az 1408/71 rendelet szerint alkalmazandó jogszabályok (illetékes tagállam) és a 883/2004 rendelet szerint alkalmazandó jogszabályok között.

Az igazgatási bizottságban lefolytatott vita megmutatta, hogy egyszerű szabályokat kell megállapítani, és az összes kijelölt intézménynek egységesen kell alkalmaznia azokat annak érdekében, hogy a használt kritériumokat tisztességesnek, alkalmasnak és átláthatónak érzékeljék.

Az 1408/71 rendelet értelmében az illetékes tagállam által kijelölt intézmény az érintett személy számára olyan igazolást köteles kiállítani, amely szerint az általa alkalmazott jogszabályok hatálya alá tartozik (az 574/72 rendelet 12a. cikke). Az 883/2004 rendelet értelmében az illetékes tagállam kijelölt intézménye szintén köteles értesíteni az érintett személyt, és kérésre igazolni az alkalmazandó jogot(az 987/2009 rendelet 16. cikkének (5) bekezdése és 19. cikkének (2) bekezdése). Mivel az 1408/71 rendelet szerint legutóbb meghatározott illetékes tagállam, amely az alkalmazandó jogszabályokra vonatkozó igazolást kiadta, tudja a legjobban ellenőrizni, hogy a helyzet a 883/2004 rendelet hatálybalépése után is változatlan maradt-e, a következőkben állapodtak meg:

• Szükség esetén az 1408/71 rendelet szerint legutóbb meghatározott illetékes tagállam, amely az alkalmazandó jogszabályokra vonatkozó igazolást (E101. sz. nyomtatvány) kiadta, ellenőrzi, hogy a vonatkozó helyzet változatlan maradt-e, és ha igen, új igazolást ad ki az alkalmazandó jogszabályokról (A1. sz. hordozható dokumentum).

Az adott helyzet megváltozása az érintett személy azon ténybeli helyzetére utal, ami a döntő tényező volt az alkalmazandó jogszabályok 1408/71 rendelet szerinti legutóbbi meghatározásánál. Ezért:

• A 883/2004 rendelet 87. cikkének (8) bekezdésében említett „adott helyzet” megváltozása azt jelenti, hogy a 883/2004 rendelet hatálybalépését követően az alkalmazandó jogszabályok 1408/71 rendelet II. címe szerinti meghatározása szempontjából döntő fontosságú valamelyik kritérium/elem megváltozott, és a változás következtében az érintett személy más tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozna, mint amit legutóbb az 1408/71 rendelet II. Címe szerint meghatároztak. Főszabály szerint az új munkaviszony létesítése (azaz a munkáltató megváltozása), az egyik munkaviszony megszüntetése, illetve a határokon átnyúló lakóhelyváltás az adott helyzet megváltozásának minősül. Ha az álláspontok eltérőek, az érintett intézmények közös megoldást keresnek.

• Az alkalmazandó jogszabályokról szóló igazolás (E101. sz. nyomtatvány, A1. sz. hordozható dokumentum) érvényességének lejárta nem minősül az „adott helyzet” megváltozásának.

• Annak a személynek, aki azon tagállam jogszabályainak hatálya alá kíván tartozni, amely a 883/2004 rendelet értelmében lenne rá alkalmazandó, kérelmet kell benyújtania e rendelet 87. cikkének (8) bekezdése szerint a szóban forgó tagállam kijelölt intézményéhez, vagy – ha két vagy több tagállam területén folytat tevékenységet – a lakóhelye szerinti tagállam kijelölt intézményéhez.

Példa:

Egy személy 2010. január 1-től kezdődően egyetlen munkáltatónál dolgozik munkavállalóként Franciaországban, ahol lakik is, valamint Spanyolországban, ahol munkáltatójának a székhelye található.

Tevékenységének csupán 15%-át folytatja Franciaországban. Franciaország csupán az 1408/71 rendelet 14. cikke (2) bekezdése b) pontjának (i) francia bekezdése szerint az illetékes tagállam, a 883/2004EK rendelet 13. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerint viszont nem. Ez azt jelenti, hogy a 87. cikk (8) bekezdése alkalmazandó, és a személy a 883/2004 rendelet hatálybalépése után továbbra is a francia jogszabályok hatálya alá tartozik, amennyiben a 883/2004 rendelet 87. cikkének (8) bekezdése alapján nem dönt a spanyol jogszabályok alkalmazandósága mellett.

A 883/2004 rendeletnek és a 987/2009 rendeletnek a 883/2004 rendelet 90. Cikke alapján történő alkalmazása tekintetében fel kell hívni a figyelmet arra, hogy a Svájccal vagy az EGT-tagállamokkal kapcsolatos jogviszony esetében, illetve a Svájcban vagy az EGT-ben végzett tevékenységek esetében – részesedésükre való tekintet nélkül – teljes egészében az 1408/71 rendelet alkalmazandó mindaddig, amíg a megfelelő megállapodások módosítása – a 883/2004 rendelet figyelembevételével – megtörténik.

 

16. Melyik naptól kell az alkalmazandó jogszabályokat alkalmazni, ha az átmeneti rendelkezések hatálya alá tartozó személy kéri, hogy jogállását a 883/2004 rendelet szerint állapítsák meg?

Ahogyan már jeleztük, az a személy, akire vonatkozóan az alkalmazandó jogszabályokat az 1408/71 rendelet szerint határozták meg, kérheti, hogy a 883/2004 rendelet értelmében alkalmazandó jogszabályok hatálya alá tartozzon. Ha a személy 2010. július 31-ig benyújtotta kérelmét, az alkalmazandó jogszabályokban beálló változás 2010. május 1-jétől, azaz az új rendeletek hatálybalépésének napjától hatályos lesz. Ha a kérelmet 2010. július 31., azaz az új rendeletek hatálybalépését követő három hónap letelte után vették kézhez, a hozott határozat a kérelem benyújtásának hónapját követő hónap első napjától hatályos.